何　懿

在中庸之道，面子文化這種傳統(tǒng)的中國文化的影響下，企業(yè)的績效考核往往有失公平，不符合客觀情況。在績效考核時的強(qiáng)制分布和輪流坐莊的做法導(dǎo)致優(yōu)秀員工失去了繼續(xù)努力的動力，員工滿意度下降，對企業(yè)的忠誠度也降低了，無法實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

一、績效考核與員工滿意度關(guān)系

績效考核是一種正式的員工評估制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)與個人發(fā)展的“雙贏”。

員工滿意度是員工對自己的工作抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。泰羅很早就提出了高報酬可以提高員工滿意度，赫茲伯格則認(rèn)為報酬僅僅是一種保健因素，是為了防止員工產(chǎn)生不滿意的因素，只有工作成就感、社會認(rèn)可等激勵因素才是產(chǎn)生滿意度的關(guān)鍵要素。企業(yè)在進(jìn)行績效考核時要考慮到相關(guān)利益者的滿意和貢獻(xiàn)，據(jù)各項研究表明，績效考核與員工滿意度是一種正相關(guān)的關(guān)系。當(dāng)績效考核體系公正公平，與實際相符時，就能對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的評估，并能以此為依據(jù)來獎懲員工，提高員工滿意度；當(dāng)績效考核有失公平，與實際情況不符時，就會使優(yōu)秀的員工產(chǎn)生挫敗感，減少對企業(yè)的付出，降低個人與組織的契合度?？冃Э己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)，有所提高。客觀公正的績效考核體系是提高員工滿意度的有效途徑。

二、傳統(tǒng)文化影響下績效考核與員工滿意度現(xiàn)狀

在我國的中庸之道，講究面子的傳統(tǒng)文化影響下企業(yè)績效考核采取了強(qiáng)制分布的做法，運用公平理論分析，這種做法使員工滿意度下降，組織承諾降低。我國傳統(tǒng)文化提倡“理之用，和為貴”，“執(zhí)中無權(quán)，欲執(zhí)一也”，“中庸之為德也，其至矣乎！民鮮久矣！”，講究和諧仁義，平衡兼顧，中庸之道，而且面子現(xiàn)象盛行。績效考核是對員工進(jìn)行管理的重要手段，一方面，它促進(jìn)了企業(yè)工作制度的建立以及工作要求標(biāo)準(zhǔn)化；另一方面，考核過程中管理者與員工能充分溝通，考核結(jié)果作為確定員工工資報酬、獎懲、晉升、調(diào)動以及教育培訓(xùn)的依據(jù)，起到引導(dǎo)、激勵員工的作用。績效考核結(jié)果與員工的利益是密切相關(guān)的，所以績效考核的公平性準(zhǔn)確性至關(guān)重要。

企業(yè)在考核時講究中庸，權(quán)衡各方利益，考核結(jié)果往往趨向于正態(tài)分布的中間值。中國傳統(tǒng)文化下滋生出來的面子現(xiàn)象，又使得考核人員顧及面子，不愿給熟人不好的評價，不愿得罪任何一個員工，“老好人”行為泛濫。因此，盡管企業(yè)進(jìn)行了績效考核，但考核結(jié)果卻失去了原有的意義，不能作為企業(yè)評判的依據(jù)，此時的績效考核是無效的。應(yīng)對無效考核的情況，一些企業(yè)提出了強(qiáng)制分布的措施。強(qiáng)制分布法的核心思想，就是通過對考核結(jié)果進(jìn)行修正和調(diào)整，來實現(xiàn)考核結(jié)果滿足預(yù)先設(shè)定的等級分布。在確定好各個等級在被評價員工總數(shù)中所占的比例后，根據(jù)員工的績效優(yōu)劣程度，將其列入對應(yīng)的等級中。對于某一次考核，績效考核結(jié)果落在任一等級區(qū)域中都是可能出現(xiàn)的，如果出于滿足所謂的合理分布而改變某些被考核者的考核結(jié)果，這樣的處理顯然是有失考核客觀性和公正性的。強(qiáng)制分布法規(guī)定了績效考核的結(jié)果中優(yōu)秀，良好，一般，差以及較差的比例，在根深蒂固的傳統(tǒng)文化影響下，考核者采取輪流坐莊的方法，員工們被輪流劃分到各個比例中。這種方法顧及到了每一個員工，不會使某一個員工因為連續(xù)被劃分到不合格的等級類別中而受到懲罰，但同時也失去了它應(yīng)有的激勵效果。那些勤奮努力的優(yōu)秀員工會因為這種不公正的考核方法而感到不滿，降低積極性。績效的平均化趨勢成為了績效較好的員工放棄持續(xù)努力的直接原因。

三、相關(guān)的對策建議

在傳統(tǒng)文化的影響下，中庸之道，面子現(xiàn)象成為了績效考核中實事求是的最大敵人。面子涉及到個人的自尊，與個人的利益也密切相關(guān)。礙于情面的這種自我保護(hù)的心態(tài)極大地延緩了問題的解決，導(dǎo)致組織僵化低效，降低員工滿意度。企業(yè)里流行“不患寡而患不均”的思想，這種平均主義思想被認(rèn)為是平等的，卻是低效的，應(yīng)采取相關(guān)的措施來改變這種現(xiàn)狀。

1.加強(qiáng)對績效考核思想的培訓(xùn)教育，強(qiáng)化績效精神，形成績效文化，提高員工滿意度。通過培訓(xùn)教育讓員工深入了解績效考核的重要性，明確考核的流程，消除和澄清他們對績效考核的錯誤和模糊的認(rèn)識，了解績效考核并不只是做做樣子，而是以尊重員工為主旨的，是企業(yè)制定規(guī)章，執(zhí)行獎懲的依據(jù)。讓各級主管意識到績效考核并不只是人力資源部門的事，主管們有責(zé)任參與到績效考核中來，不能抱著過得去就行的態(tài)度，采取中庸的行事作風(fēng)，為了搞好人際關(guān)系提高自己在組織中的地位而不為難員工，應(yīng)付差事。

2.從兩方面對員工進(jìn)行考核，提高考核的準(zhǔn)確性使員工滿意。除了從本部門的角度出發(fā)，在本部門內(nèi)考核，同時在本部門內(nèi)部根據(jù)員工的工作類別進(jìn)行劃分，確定每一類別的比例，然后根據(jù)不同的類別進(jìn)行考核。不規(guī)定每一個部門內(nèi)的考核比例，而直接規(guī)定每一個類別的考核比例，這樣可以增強(qiáng)人員的凝聚力和向心力，避開部門間的利益沖突，按照實際績效登記評定，提高員工滿意度。從兩方面進(jìn)行考核，一旦出現(xiàn)情況不一致的現(xiàn)象，就說明考核中某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，可以及時審查考核中出現(xiàn)的問題，重新進(jìn)行考核，做到客觀、公正、公平。

3.注重團(tuán)隊績效考核，避免與個人的直接沖突，提升員工的滿意。對團(tuán)隊進(jìn)行考核可以培養(yǎng)企業(yè)的團(tuán)隊合作精神，防止企業(yè)重個人，輕團(tuán)隊的現(xiàn)象。進(jìn)行團(tuán)隊考核就可以避免直接與個人的接觸，進(jìn)而有效防止面子文化，中庸之道盛行。不針對某一個人的考核就可以減小考核者為了“哥們兒”情誼而有失公平，敷衍了事的行為概率。

4.從才能的角度進(jìn)行績效考核，并根據(jù)實際業(yè)績進(jìn)行驗證以保證準(zhǔn)確性。每個人的才能都分為持有態(tài)，表現(xiàn)態(tài)和轉(zhuǎn)化態(tài)三種。人的內(nèi)在能力通過性格和智力表現(xiàn)出來，并在實踐中通過行為反映一個人的能力素質(zhì)，最后再將能力轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績。不具備一定的能力素質(zhì)，就不能做出符合組織需要的行為，就不能產(chǎn)生期望的收益?？冃Э己藭r可以根據(jù)這三種狀態(tài)運用心理測評測定內(nèi)在的能力素質(zhì)，運用觀察、比較等手段評價行為方式，并可以根據(jù)工作業(yè)績進(jìn)行驗證，這樣可以有效避免主觀性，降低傳統(tǒng)文化的影響，提高員工滿意度。

5.設(shè)置科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，避免傳統(tǒng)文化的影響，提高考核的準(zhǔn)確性。許多企業(yè)沒有為各個職位設(shè)置恰當(dāng)、可行的績效指標(biāo)，在企業(yè)中有易量化和不易量化兩類不同性質(zhì)的工作職位，易量化的職位可以用經(jīng)營指標(biāo)等量化指標(biāo)來衡量，而工作結(jié)果這種不易量化的職位，則難以用具體的量化指標(biāo)來衡量。為避免主觀性及中庸之道，應(yīng)設(shè)置科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將業(yè)績指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，并設(shè)定明確的業(yè)務(wù)計劃及目標(biāo)。選取的考核指標(biāo)必須能夠影響被考核者，能改變員工的行為，同時對每個職位進(jìn)行多角度評價，找出其中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。（此文為揚(yáng)州大學(xué)大學(xué)生科技創(chuàng)新基金項目）

（作者單位：揚(yáng)州大學(xué)管理學(xué)院）