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        中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題與機(jī)制建立

        2009-04-26 03:32:26齊少波
        現(xiàn)代企業(yè) 2009年3期
        關(guān)鍵詞:激勵(lì)機(jī)制積極性物質(zhì)

        齊少波

        改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)經(jīng)濟(jì)取得迅猛發(fā)展,大大小小的企業(yè)紛紛成立。截止到2006年年底,我國(guó)中小企業(yè)從數(shù)量上講已經(jīng)達(dá)到4200多萬(wàn)戶,占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%以上。中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占全國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右,生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷售總額的60%,上交的稅收已經(jīng)超過(guò)總額的一半,提供了全國(guó)80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的重要力量。然而,中小企業(yè)在發(fā)展中還存在不少的困難和問(wèn)題,人才稀缺是制約其長(zhǎng)期發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前新技術(shù)迅猛發(fā)展,信息傳遞速度加快,對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō),外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了很大的變化,面臨著國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的雙重壓力。如何在自身資源有限的情況下,激勵(lì)開(kāi)發(fā)人力資源的價(jià)值,調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性,已經(jīng)成為我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展道路上急需解決的問(wèn)題。

        一、中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面的現(xiàn)狀

        1.物質(zhì)激勵(lì)為主。目前,中小企業(yè)更多地是采用物質(zhì)激勵(lì)。在中小企業(yè)內(nèi)部,為使員工減少一些偷懶行為,通常的做法是將員工的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤從而使員工具有危機(jī)感。諸如根據(jù)業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)金,計(jì)件工資等。激勵(lì)產(chǎn)生作用的原因在于當(dāng)事關(guān)自己切身利益時(shí),人們就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注,而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。尤其在當(dāng)前舉國(guó)就業(yè)形勢(shì)異常嚴(yán)峻的形勢(shì)下,物質(zhì)激勵(lì)廣為中小企業(yè)主所采用。

        2.激勵(lì)的短期行為。中小企業(yè)和同類型的大型企業(yè)相比,因資金、技術(shù)、人才等資源的制約,經(jīng)營(yíng)管理模式滯后,缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制,即使有也過(guò)多注重眼前利益,激勵(lì)的短期行為明顯,如股票期權(quán)、員工持股、工齡工資等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)中采用較少。

        3.家族式管理。中小企業(yè)普遍采用家庭擁有及企業(yè)主親力親為的形式。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化,管理人格化,管理權(quán)力統(tǒng)一集中在所有者手中,管理者與一般從業(yè)人員之間多具有一定的血緣、親緣、地緣等關(guān)系,組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的過(guò)程雖然迅速且費(fèi)用支出較少,但是容易挫傷非家族員工的積極性。

        二、中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題

        1.中小企業(yè)規(guī)模小,財(cái)力有限。由于中小企業(yè)無(wú)論生產(chǎn)規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及影響力方面都小于大企業(yè),使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪酬、高福利來(lái)激勵(lì)人才。

        2.中小企業(yè)地域性強(qiáng),容易形成排外的企業(yè)氛圍。由于中小企業(yè)行業(yè)分布廣,對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性,然而明顯的地域性卻不利于企業(yè)吸引人才。

        3.中小企業(yè)的激勵(lì)形式單一,漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)。中小企業(yè)一般主要是物質(zhì)激勵(lì),忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用,在一定程度上壓抑了員工的積極性。中小企業(yè)形成的激勵(lì)機(jī)制主要是以員工工資和獎(jiǎng)金為主,輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行,但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行與員工的付出、要求有所差距,引起了員工的不滿。

        4.中小企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的激勵(lì)人才管理體系。中小企業(yè)的激勵(lì)行為往往隨意性強(qiáng),缺乏一套完善的人才激勵(lì)機(jī)制,不利于企業(yè)有針對(duì)性地吸引和留住人才。

        5.中小企業(yè)缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。員工績(jī)效的好壞幾乎是由企業(yè)主自己主觀臆斷,而且不對(duì)員工公開(kāi)。這樣一來(lái),優(yōu)秀員工看不到自己的工作成績(jī),積極性受到打擊,表現(xiàn)一般的員工也看不到自己的不足,許多缺點(diǎn)不能得到及時(shí)糾正,導(dǎo)致績(jī)效持續(xù)不好,進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生厭倦。

        6.中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。由于員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀,往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)重要原因。

        三、中小企業(yè)有效的員工激勵(lì)機(jī)制探索

        1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì),如罰款、降職等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要形式,也是目前我國(guó)企業(yè)尤其中小企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵(lì)形式。但在實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。與物質(zhì)激勵(lì)相比,精神激勵(lì)滿足的主要是員工的精神需求。比如運(yùn)用工作激勵(lì),盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。再比如可以運(yùn)用參與激勵(lì),通過(guò)參與,形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在實(shí)際工作中,無(wú)論員工處于哪一層次,也無(wú)論其需求有何差異,希望得到別人尊重和認(rèn)同的需求是每一個(gè)人都有的。精神激勵(lì)相對(duì)而言不僅成本較低,而且常常能取得物質(zhì)激勵(lì)難以達(dá)到的效果。將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)組合使用,可以大大激發(fā)員工的成就感、自豪感,使激勵(lì)效果倍增。

        2.短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。短期激勵(lì)指即時(shí)的或一次性的激勵(lì),而長(zhǎng)期激勵(lì)則指規(guī)范性的、期限較長(zhǎng)的激勵(lì)。短期激勵(lì)具有靈活性和時(shí)效性,而長(zhǎng)期激勵(lì)則具有穩(wěn)定性和持久性。因此短期與長(zhǎng)期激勵(lì)的交叉配合,激勵(lì)效果最佳。短期激勵(lì)的方法有:增加工資、津貼、補(bǔ)貼,獎(jiǎng)金,帶薪假期,培訓(xùn)機(jī)會(huì),旅游等,長(zhǎng)期激勵(lì)的方法有:經(jīng)理人股票期權(quán)、員工持股等。另外,在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中存在著2/8原理,20%的人創(chuàng)造80%的財(cái)富,這部分20%的員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是稀缺資源,是企業(yè)的核心員工。如何留住和激發(fā)這部分人的潛能對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅是薪酬激勵(lì)的問(wèn)題,而且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和成長(zhǎng)空間息息相關(guān)。這一部分人,他們更看重自身的價(jià)值與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度,注重個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的同步增長(zhǎng),所以對(duì)這一部分人多采用股票、期權(quán)、虛擬股份等長(zhǎng)期激勵(lì)方式效果會(huì)比較好。

        3.打破平均主義,建立起員工之間有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。喚起員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是有效激勵(lì)的手段之一。心理學(xué)家的實(shí)驗(yàn)表明,競(jìng)爭(zhēng)可以增加50%或更大的創(chuàng)造力。人人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理,而競(jìng)爭(zhēng)往往可以使員工在成績(jī)上拉開(kāi)距離,從而鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心,激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性。一個(gè)人如果生活在一個(gè)與世無(wú)爭(zhēng)的環(huán)境中,沒(méi)有壓力,那么他的潛力很大程度上就處于被壓抑的狀態(tài)。每一個(gè)人都有自尊心和自信心,其潛在心理都希望“站在比別人更優(yōu)越的地位上”或“自己被當(dāng)成重要的人物”,從心理學(xué)上說(shuō),這種潛在心理就是自我優(yōu)越的欲望。有了這種欲望,人才會(huì)努力成長(zhǎng),這種欲望是構(gòu)成人類干勁的基本元素。這種自我優(yōu)越的欲望,在有特定的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象存在時(shí),其意識(shí)會(huì)特別鮮明。只要能正確利用這種心理,并設(shè)定一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象,就一定能成功地激發(fā)起一個(gè)人強(qiáng)烈的行為動(dòng)機(jī)。因此,在激勵(lì)過(guò)程中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,讓員工擁有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),并能投入到競(jìng)爭(zhēng)之中,企業(yè)的活力將永不衰竭。

        4.建立目標(biāo)管理機(jī)制。設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),激發(fā)人的動(dòng)機(jī),達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的稱為目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為“誘因”,即能夠滿足人的需要的外在物。從期望理論和目標(biāo)激勵(lì)的理論可知,個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重,實(shí)現(xiàn)的概率就越大。因此,為發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用,在設(shè)立目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn):①個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致;②擬定目標(biāo)的難度要適當(dāng),要做到“跳一跳夠得著”的程度,這樣才易于激發(fā)進(jìn)取心;③目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確,能夠有定量要求的目標(biāo)更好,切忌籠統(tǒng)抽象。

        5.激勵(lì)機(jī)制切實(shí)執(zhí)行。卓越的激勵(lì)機(jī)制不是制定設(shè)計(jì)出來(lái)的,而是執(zhí)行出來(lái)的。激勵(lì)的方法也沒(méi)有好壞之分,只有適合不適合,執(zhí)行不執(zhí)行。事實(shí)上,不存在完美無(wú)缺的激勵(lì)機(jī)制,沒(méi)有任何一種激勵(lì)方案能讓所有人都滿意,因此,激勵(lì)制度在執(zhí)行的時(shí)候會(huì)遇到方方面面的阻礙。很多中小企業(yè)都在努力完善公司的規(guī)章制度,但制度制訂出來(lái)了,卻往往執(zhí)行不下去,到頭來(lái)制度文件不過(guò)是廢紙一堆。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立方式是多種多樣的,目的卻是一致的,都是激發(fā)員工的積極性。許多企業(yè)缺乏的不是激勵(lì)機(jī)制,而是缺乏激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)的保障機(jī)制。企業(yè)的績(jī)效考核制度不執(zhí)行,員工獎(jiǎng)懲搞平均主義,還有的企業(yè)根本就不兌現(xiàn)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)違反企業(yè)規(guī)章制度的員工又不能夠嚴(yán)以懲戒,這樣一來(lái),再美好的制度也只是虛設(shè)。

        6.企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化相結(jié)合。企業(yè)文化,是指在組織的成長(zhǎng)過(guò)程中形成的價(jià)值觀、企業(yè)精神、倫理道德、傳統(tǒng)習(xí)慣和行為方式等意識(shí)形態(tài)和物化精神的總和。激勵(lì)理論認(rèn)為,最出色的激勵(lì)手段是讓被激勵(lì)者自覺(jué)地行動(dòng),充分發(fā)揮其特長(zhǎng)和潛能。而企業(yè)文化正是這樣一種激勵(lì)手段,它是員工在文化認(rèn)同以后,由內(nèi)心自我引導(dǎo)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的激勵(lì),對(duì)被激勵(lì)者能產(chǎn)生巨大的激發(fā)作用。其激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在以下幾方面:引導(dǎo)作用;凝聚作用;約束作用;企業(yè)精神激勵(lì)作用;員工創(chuàng)造性的激發(fā)作用等。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái),中小企業(yè)處在一個(gè)全新的時(shí)代,面臨著諸多新情況和新問(wèn)題,管理者要站在時(shí)代發(fā)展的制高點(diǎn),瞻望世界發(fā)展潮流,把握企業(yè)發(fā)展方向,通過(guò)實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制管理,充分挖掘員工的潛力,提高員工的使用效率,留住卓越員工,吸引優(yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)和諧的發(fā)展環(huán)境、為企業(yè)做大做強(qiáng)、長(zhǎng)盛不衰奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

        (作者單位:嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院)

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