蔣正明　寧宣熙

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

內(nèi)容摘要：人才及人才發(fā)展的特征均具有不確定性、動態(tài)性和交互性?；疑到y(tǒng)理論則從系統(tǒng)各要素的相互作用、反饋機制和自我調(diào)節(jié)功能上去考察事物的相互聯(lián)系。灰色系統(tǒng)理論正是以相似性為依據(jù)，以模擬、比較為手段，研究事物及其發(fā)展的不確定性，將灰色理論引進人才管理研究，是實現(xiàn)企業(yè)人才管理科學(xué)化的必由之路。

關(guān)鍵詞：人才管理 灰色系統(tǒng) 特征 應(yīng)用 意義

企業(yè)人才管理的灰色系統(tǒng)思想

灰色理論是人類把握對象本質(zhì)和規(guī)律的一條重要途徑，它可依據(jù)充分的不確定性信息，運用灰色系統(tǒng)理論進行灰色推理，然后做出各種靈活的反應(yīng)和得出有足夠近似程度的可靠結(jié)論?；疑碚搶π畔⒌奶幚聿皇前凑沾舭宓?、固定不變的程序，而是按照創(chuàng)造性程序進行的，從而表現(xiàn)出人類思維的靈活性。

灰色系統(tǒng)理論應(yīng)用于企業(yè)人才管理的條件就是管理者獲得的不確定性信息。信息不確定性的原因可能是因為研究對象類屬邊界不清晰或狀態(tài)不完整。企業(yè)人才管理中人的發(fā)展?fàn)顟B(tài)是按照自身規(guī)律客觀存在的，管理者卻從自身的主觀意識出發(fā)去界定與管理對象的關(guān)系。這種反映關(guān)系本身就是一種“灰色關(guān)系”；人雖具有抽象、綜合、概括、推理、運算等邏輯思維能力，但人的認識畢竟不能洞悉事物的全部復(fù)雜性；人的能力水平、認識工具的局限使人類的認識總也不能達到精確、明晰的程度；在一定條件下，現(xiàn)實對象的復(fù)雜性越高，人的精確認識能力越有可能降低。事實表明，人類認識復(fù)雜的客體，不僅觀察者、觀察儀器會產(chǎn)生新的不確定因素，而且人們?yōu)榱诉_到認識確定的結(jié)果而進行的簡化和抽象，可能導(dǎo)致更為不確定的結(jié)果。而人的特點及人的活動方式則是具有最復(fù)雜性的特征。

從人類認識的不確定性和灰色系統(tǒng)的辯證關(guān)系來看，灰色系統(tǒng)理論作為一個科學(xué)的研究方法，它對對象的研究可以達到精確表達的效果。人們對事物的把握，根本無法通過窮舉來逐個加以研究，最有效的途徑是按認識的需要和可能，把事物分類界線建立在“灰色邊界”上，把事物聯(lián)系的中介環(huán)節(jié)通過灰色處理加以簡略，即省略一些不足以影響對象正確認識的“中介因素”時，人們的認識反而更加“精確明晰”。相反，如果循序追蹤研究對象發(fā)展的每一環(huán)節(jié)，或者過分在意事物演變過程中的細節(jié)，就很難把握事物的“質(zhì)”。這表明，灰色系統(tǒng)理論可以“忽略”一些“灰色”關(guān)系，運用離散的分類模型等灰色思維手段，來“精確”把握對象之間的橫向聯(lián)系或?qū)ο蟮目v向發(fā)展過程。

企業(yè)人才管理中的灰色特征

從灰色理論的角度講，一個系統(tǒng)的不確定性越強，提供的有用信息將會越多。企業(yè)人才管理中正好普遍存在的大量不確定性，為分析研究企業(yè)人才管理提供了條件。但這些條件不確定性越強，這些條件越難以利用。但灰色理論的有關(guān)原理和方法卻提供了一條新的解決問題的思路。

在企業(yè)人才管理的綜合分析中，為我們提供有用信息的不確定性主要由兩種：一種是人才類型所表現(xiàn)的不確定性，另一種是在影響人才成長因素上所表現(xiàn)的不確定性。我們運用灰色理論的方法來刻畫企業(yè)人才管理中存在的不確定性。

人才類型的不確定性對企業(yè)人才管理活動具有重要作用。企業(yè)人才管理活動必須是針對某個活動目標，不同的活動目標會有相應(yīng)的活動體系。如針對經(jīng)濟效益的活動、針對科技進步的活動、針對企業(yè)人才管理效果的活動等，這些都是不同的活動目標，自然也具有不同的信息體系。

人的思想的復(fù)雜性，使人才活動群體一定是在確定的活動目標上表現(xiàn)出多樣性，也正是由于這種多樣性，人的活動目標無法斷定，企業(yè)人才管理表現(xiàn)為不確定性。也正因為在人才活動目標上的多樣性，人才管理工作才有質(zhì)量差別。信息綜合分析的目的正是要通過某種人才管理活動體系來確定出每個人在企業(yè)活動的優(yōu)劣，同時還可以通過具體因素表現(xiàn)上的差別來探討企業(yè)人才管理的重要要素。

影響人才成長因素的不確定性對企業(yè)人才管理活動具有作用。即使確定了所有影響行為的因素，甚至也明確了這些因素存在的最佳狀態(tài)，在現(xiàn)實中，每個人的表現(xiàn)狀態(tài)的不盡相同，形態(tài)各異。對于這種不確定性的研究，對于進一步分析某些因素對企業(yè)人才管理的作用具有重要意義。

灰色理論在企業(yè)人才管理中的應(yīng)用

（一）獲取管理系統(tǒng)的信息

所謂獲取管理系統(tǒng)的信息主要是指獲取有關(guān)價值主體、價值客體與參照客體的信息。價值主體是指價值關(guān)系中的主體，是指對誰而言是有價值的。價值主體在價值關(guān)系中不是以實體的形態(tài)存在，而是以價值主體需要的形式存在，即系統(tǒng)管理實際所把握的是價值主體的需要與價值客體的屬性和功能的關(guān)系。價值主體的需要是處于支配地位的，它是衡量客體價值的尺度。所以，獲取價值主體的信息實質(zhì)上就是把握作為價值關(guān)系承擔(dān)者的價值主體的需要。任何信息系統(tǒng)管理的科學(xué)性都是相對的。系統(tǒng)管理研究需要掌握參照客體的信息。在“技術(shù)研究”中，管理主體隨時都可能獲得一些偶然的參照客體的信息。

（二）自下而上建構(gòu)系統(tǒng)管理標準

企業(yè)人才管理的主體全面搜集了大量的有關(guān)員工的需要以及參照客體的管理信息，這些信息是一些細密的描述性分析，處于經(jīng)驗事實或經(jīng)驗資料的階段，且具有高度的個性化，因而管理主體和員工在互動過程中采用自下而上的方法來共同建構(gòu)系統(tǒng)管理的研究標準。

灰色識別是以事物間的相似性為依據(jù)，模擬、比較為手段，灰色集合論為邏輯方法的識別灰色。它不要求對被識別對象的歸屬、性態(tài)做出絕對的斷定，而只要求指明被識別對象的“資格”。在認識活動中，由于某些對象類屬邊界和性態(tài)不完整，對其分類就必須引進灰色邏輯，從而產(chǎn)生灰色聚類分析?；疑垲惙治鍪且环N“無灰色分類”，它是按照一定特征和規(guī)律對事物進行分類的方法，所討論的是一堆樣本，要求我們能客觀依據(jù)它們各自的特性進行合理分類，而事先沒有任何灰色可供參考或依據(jù)。

通過灰色識別和灰色聚類，可以把在對系統(tǒng)管理進行中收集到的管理主體所把握的管理信息上升為系統(tǒng)管理的標準，這一過程是自下而上的建構(gòu)過程，而不僅僅是根據(jù)管理主體先有的標準來衡量系統(tǒng)管理的價值。

（三）以灰色綜合評判進行價值判斷

人才的灰色管理是一個連貫的過程，是從靜態(tài)管理到動態(tài)生成的過程，它體現(xiàn)一種人與人互動的管理文化。關(guān)于系統(tǒng)管理的價值關(guān)系，一個純粹的“質(zhì)”的分析是不充分的，還需要各成分具有相當(dāng)強度，用灰色綜合評判對系統(tǒng)管理進行價值判斷可以達到“質(zhì)”和“量”的辯證統(tǒng)一。在系統(tǒng)管理的研究中管理主體首先收集到的是各系統(tǒng)管理指標的不同程度的灰色評語，一般來說要把這些灰色評語轉(zhuǎn)換成支持結(jié)論的證據(jù)。這顯然是一種難以精確表達、難以形式化的灰色轉(zhuǎn)換關(guān)系，它要靠灰色綜合評判來辨認。

企業(yè)人才管理運用灰色系統(tǒng)理論的意義

灰色系統(tǒng)理論的研究對象是“部分信息已知，部分信息未知”的“小樣本”和“貧信息”不確定系統(tǒng)。它通過對‘部分已知信息的生成、開發(fā)去了解、認識現(xiàn)實世界，實現(xiàn)對系統(tǒng)運行行為和演化規(guī)律的正確把握和描述。從理論上說，灰色理論要求從已知的信息出發(fā)，先綜合，后分析，最后又回到綜合的思路。該思路使人們從系統(tǒng)化、整體化、綜合化的角度對事物加以動態(tài)描述，它以全局、有機的綜合觀指導(dǎo)、分析、把握對象的全程；從不同層次、不同角度，實現(xiàn)對系統(tǒng)規(guī)律的揭示。系統(tǒng)科學(xué)強調(diào)“整體大于部分之和”，系統(tǒng)的不同層次、不同等級結(jié)構(gòu)中存在著其組成部分在孤立狀態(tài)中所沒有的新的功能、新的規(guī)律等；從系統(tǒng)各要素的相互作用、反饋機制和自我調(diào)節(jié)功能上去考察事物的相互聯(lián)系，突出的是對事物發(fā)展的多種可能性的評估，即灰色理論指導(dǎo)下的系統(tǒng)管理模式。灰色理論不僅針對的是不完整的信息，而且還要把各種不完整因素直接納入系統(tǒng)中加以考察，進而找到由不完整的信息向完整準確性轉(zhuǎn)化的辯證途徑。

灰色系統(tǒng)理論應(yīng)用于企業(yè)人才管理，用靜態(tài)的描述是不夠的，也是不充分的，必須把系統(tǒng)管理放置到豐富、復(fù)雜、流動的現(xiàn)實情境中，對系統(tǒng)管理進行整體的、關(guān)聯(lián)式的考察?；疑碚摽梢陨羁堂枋鱿到y(tǒng)管理中產(chǎn)生的交互的、動態(tài)的、個性化的影響，在互動過程中達成對管理系統(tǒng)意義的理解及合理性的主觀判斷，并在此基礎(chǔ)上自下而上建構(gòu)系統(tǒng)管理的個性化、多元化標準。在實踐中，研究對象是復(fù)雜的，并不容易把其解剖成孤立的元素，在收集資料過程中很難操作，有時候在信息收集時，得到的是一大堆雜亂的、不完整的、含糊的、以不同“語言”狀態(tài)呈現(xiàn)的不確定性信息，必須用系統(tǒng)理論和方法加以分析和把握。通過灰色綜合評判對各級灰色評語得出一個綜合的隸屬函數(shù)值，然后以此做出相對確定、清晰的結(jié)論，這種以灰色邏輯為模型的分析結(jié)論是令人信服的，它總結(jié)了“意會”的體驗經(jīng)驗，減少了盲目性，是企業(yè)人才管理實現(xiàn)科學(xué)化的必由之路。

參考文獻：

1.鄧聚龍著.灰色系統(tǒng)的基本方法.華中科技大學(xué)出版社，2005

2.劉思峰等著.灰色系統(tǒng)理論及其應(yīng)用.科學(xué)出版社，2004

3.嚴智淵，戴玉生編著.灰色系統(tǒng)的預(yù)測與應(yīng)用.江蘇科學(xué)技術(shù)出版社，1989