陶光輝

案例：L公司自2007年底以來訂單逐漸減少，壓力之下，公司決定與34名員工終止勞動合同。在工會對此不知情的情況下，公司HR部門會同生產(chǎn)部門經(jīng)理召開動員會，宣布以支付雙倍經(jīng)濟(jì)補償金的方式。鼓勵員工主動提出辭職，結(jié)果有29名員工愿意接受安排離開企業(yè)，另5名員工提出要繼續(xù)履行勞動合同。公司拒絕他們的要求，雙方此后一直處于僵持狀態(tài)。數(shù)月之后，L公司進(jìn)行了第二次調(diào)整，對另一批員工實行輪崗輪休制度。雙方簽訂輪崗協(xié)議，約定在今后一個自然年度里，工人累積實際工作的時間若長于法定工作時間標(biāo)準(zhǔn)的，視為加班；如不夠，按比例扣除相應(yīng)工資。輪休期間，工人不得從事任何其他工作，否則視為違反單位規(guī)章制度，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同。對此約定，L公司沒有上報有關(guān)勞動行政部門。

L公司的裁員策略具有一定典型性，其具體操作環(huán)節(jié)上存在的一些問題，反映出一部分企業(yè)裁員操作方法的粗糙和法律意識的淡薄。因此，要合理管控裁員中產(chǎn)生的風(fēng)險，應(yīng)做實以下四項基礎(chǔ)性工作。

全程化的溝通

從法律層面看，裁員的本質(zhì)是企業(yè)單方面解除勞動合同的行為。對此，勞動合同法明確規(guī)定用人單位(企業(yè))解除勞動合同必須有法定或約定的合法事由。除此之外，企業(yè)無權(quán)單方面解除勞動合同。因此，裁員應(yīng)是有合法事由作為前提條件的。對于該事由，員工有權(quán)事先知曉。這提醒企業(yè)在裁員操作時全程溝通非常必要。

溝通應(yīng)貫穿裁員的全過程，包括裁員預(yù)備階段、裁員后的安撫階段。不僅由企業(yè)人力資源部門來進(jìn)行溝通，也應(yīng)得到企業(yè)高層的重視；不僅要與被裁人員進(jìn)行溝通，還應(yīng)與企業(yè)全體人員開展必要的溝通。這不僅是人力資源管理工作的有效手段，也是法律上保障合法裁員的必要條件。

及時有效的溝通既可讓被裁員工“安全走人”，也可讓留職人員“安心工作”。企業(yè)裁員在預(yù)備階段即與員工溝通，可使被裁員工對企業(yè)裁員計劃知曉，并盡量達(dá)到認(rèn)可，滿足被裁員工的知情權(quán)。在實施中，將實情告訴利益相關(guān)者，使留職人員和外界都能夠了解企業(yè)所面臨的處境，成為裁員的支持后盾。通過溝通，可以讓員工理解企業(yè)的難處，從而釋放員工的對抗情緒。最重要的是，經(jīng)過溝通，即使沒有達(dá)成一致意見也可視為勞動合同法規(guī)定的“未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”的過程。該過程是滿足法律規(guī)定的程序性要求的必要條件。

案例中，5名工人的拒絕似乎出乎L公司的意料。如果強行下達(dá)解除勞動合同的通知，這5名員工起訴到勞動仲裁部門，要求L公司繼續(xù)履行勞動合同，仲裁部門勢必會以L公司“沒有合法理由，且未能就變更勞動合同內(nèi)容與勞動者進(jìn)行協(xié)商，屬于違法解除”等為由支持員工的請求。裁員前缺乏溝通，也就缺少了法律所規(guī)定的協(xié)商程序性要件，導(dǎo)致了雙方的僵持。

工會參與

《勞動合同法》第五條規(guī)定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，即由代表政府的勞動行政部門、代表職工的地方總工會和代表用人單位的企業(yè)代表組織(企業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)家協(xié)會、商會等)，共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題。三方協(xié)商機制，實際上是一種平等對話的機制。裁員涉及員工的切身利益，工會有義務(wù)去維護(hù)員工的合法權(quán)益。但工會在大多數(shù)中小企業(yè)里并沒受到應(yīng)有的重視，很多企業(yè)視其為雇主們的“絆腳石”。現(xiàn)今這種情況正在逐漸得到改變。在金融危機下的裁員浪潮中，裁員要避免不必要的風(fēng)險，就需要企業(yè)與工會組織密切配合，而不是繞過工會或與工會對抗。

讓工會加入裁員的事前指導(dǎo)、事中監(jiān)督和事后服務(wù)工作中去，是非常明智的選擇。通過工會與企業(yè)、員工的積極行動，在裁員方案的頒布與實施過程中，工會的參與可以鼓勵員工關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，引導(dǎo)員工理解并支持企業(yè)采用的合法合理措施，動員員工為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計出力，共謀發(fā)展。工會的參與，不僅是企業(yè)裁員順利實行的保證，也是企業(yè)規(guī)避裁員風(fēng)險必須修煉的策略之一。

案例中，全部的裁員工作只是由HR部門來主導(dǎo)完成。事前沒有“驚動”工會，事后也沒有將情況與工會“通氣”。結(jié)果與期待的相反，少了工會的參與，裁員工作“欲速則不達(dá)”，5名員工與企業(yè)玩起了勞資博弈。

及時的文檔化處理

企業(yè)裁員策略的實行全過程應(yīng)當(dāng)進(jìn)行文檔化處理。從法律上來看，文檔化就是書面化、證據(jù)化。文檔記錄能夠證明所采取的行為的合法性和合理性。裁員方案如何出臺?企業(yè)與員工如何協(xié)商一致?協(xié)商一致后的成果如何固定?在沒有達(dá)成一致的情況下，企業(yè)又是如何調(diào)整、最后又是如何反饋和再調(diào)整的等等。這些事件和采取的行動必須以書面形式記載下來，無論是出于協(xié)調(diào)、談判、調(diào)解的需要，還是基于將來可能發(fā)生的仲裁與訴訟的取證依據(jù)。文檔化處理的方式是多樣的，典型的是書面筆紙記錄，當(dāng)然也包括律師見證，公證機關(guān)公證等。從管理層角度來講，企業(yè)作出的裁員決定，讓每一個員工心服口服，完全贊成是不現(xiàn)實的。裁員中，企業(yè)必須時刻關(guān)注裁員進(jìn)程，采取必要措施規(guī)避風(fēng)險、處理危機。熟練的文檔化處理可以幫助企業(yè)盡可能地實現(xiàn)這一目標(biāo)。

案例中，L公司的HR主管只以公司訂單減少為由，并以支付雙倍經(jīng)濟(jì)補償金為補償勸說工人主動辭職，但沒有將與訂單減少情況相關(guān)的文件、數(shù)據(jù)、圖表等出示給工人，更沒有用書面方式將裁員過程記錄下來，因此，導(dǎo)致了他們對強行下達(dá)解除通知后果的顧慮。

把握法律底線

穩(wěn)妥的裁員策略應(yīng)當(dāng)以法律規(guī)定為行動指南，越過法律底線的裁員可能是最危險的裁員。在勞資關(guān)系市場化的背景下，政府擔(dān)心弱勢群體(員工)的利益被雇主的資本力量所吞噬，便制定了一系列的法律法規(guī)以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。于是，市場經(jīng)濟(jì)下的勞動法律在保證了雇主自治權(quán)的基礎(chǔ)上，基本上是偏向于勞動者的，這即構(gòu)成了企業(yè)裁員應(yīng)注意把握的法律底線。

對照法律規(guī)定，L公司的裁員操作其實存在著很多違法的隱患。在第二次調(diào)整時，L公司沒有去勞動行政部門申報實行綜合計算工時工作制，而只是與員工簽訂雙方協(xié)議，且其約定的內(nèi)容也有多處違法之處。如，沒有一個明確的輪崗期限；沒有對輪休工人的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的支付方式和數(shù)額做出約定；在沒有合法裁員事由的前提條件下，單方設(shè)定了企業(yè)解除勞動合同的權(quán)利。一旦產(chǎn)生了糾紛，L公司將面臨十分不利的局面。