摘 要：從團隊層次分析領導信任對知識員工行為及團隊績效的影響作用，對來自高科技組織59個知識工作團隊共計426份上下級配對的有效問卷進行分析，研究結果表明，對知識工作團隊領導的信任可以顯著提升團隊的有效性，包括團隊成員知識分享等人際公民行為的增加以及團隊績效的提高；團隊領導信任還可以通過增加團隊人際公民行為，進而顯著提高團隊績效。

關鍵詞：知識工作團隊；領導信任；團隊績效；組織公民行為

中圖分類號：C931 文獻標識碼：A

文章編號：1004-8308(2009)02-0048-08

面對復雜多變的動態(tài)經(jīng)營環(huán)境，在創(chuàng)新不斷加快而難度不斷加大的形勢下，高科技組織正越來越多地使用知識工作團隊，如研發(fā)團隊、專業(yè)技術服務團隊等解決所面臨的各類組織問題，知識工作團隊一般完成的是非重復性的、需要一定創(chuàng)造性的工作，如何有效地激勵知識工作團隊成員的工作卷入，努力創(chuàng)造卓越的團隊績效，已經(jīng)成為企業(yè)和研究者們關注的焦點問題，知識工作團隊由知識員工組成，他們通過所擁有的關鍵技能和知識對組織做出貢獻，在知識工作團隊中，知識員工通過知識的交叉與融合、才干與潛能的激發(fā)，創(chuàng)造出知識的協(xié)同效應，創(chuàng)造性地解決問題，產(chǎn)生創(chuàng)意，或發(fā)展新產(chǎn)品與服務，合作與溝通、主動性與創(chuàng)造性對于知識工作團隊的發(fā)展與創(chuàng)新尤其必要，而信任與合作又密切相關，信任還有助于激發(fā)員工超越職責規(guī)定的積極主動貢獻，促進員工高熱情地投入，因此，知識工作團隊中的信任也就成為一個突出的研究主題，但是在已有的實證研究中，信任與績效之間的關系并不明確，在日益普遍的團隊管理背景下，團隊領導信任對團隊有效性的影響效果及其途徑，還需要進一步的實證探討。

知識工作團隊成員的主動性與創(chuàng)造性有著更大的發(fā)揮空間，有研究表明，知識員工績效的范疇可能更寬，高熱情投入下能夠創(chuàng)造出遠高于完成基本工作職責規(guī)定要求的績效水平，所以，知識工作團隊領導信任對于團隊有效性的發(fā)揮可能產(chǎn)生更大的影響作用，信任有認知和情感的基礎，進而發(fā)展起不同類型的信任，可能對工作結果產(chǎn)生不同的影響作用，本研究試圖通過實證分析，探討在知識工作團隊背景下，對團隊領導的認知信任及情感信任與團隊有效性之間的關系及其影響作用發(fā)揮的內(nèi)在機制，為知識工作團隊管理，知識員工及知識分享行為的激勵提供有益的啟示。

1 理論基礎與研究假設

1．1 團隊領導信任

人際信任是基于對對方意圖和行為的積極預期，愿意向對方暴露自己的弱點并且不擔心被利用的一種心理狀態(tài)，通常而言，信任是認知上理性思考與情感上感性付出兩者結合的產(chǎn)物，因而信任的兩個基本維度包括了理性的認知和非理性的情感。McAllister據(jù)此將組織中的人際信任分為認知信任和情感信任，認知信任是指個體基于對他人能力與可靠性信念的信任，這是根據(jù)經(jīng)驗進行理性判斷的結果，反映的是信任對象的能力、正直和誠實等個人特征，情感信任是指基于相互的人際關心與照顧的信任，該類信任反映信任者與信任對象之間特定的情感聯(lián)系，信任者認為信任對象對自己仁慈和關心，從而產(chǎn)生情感的依戀與投入，情感付出常常是沒有所謂正當理由的，所以情感信任更多的是一種感性的表現(xiàn)。

根據(jù)信任雙方間的層級關系，組織內(nèi)的人際信任可以分為垂直信任與水平信任，在垂直信任中，上級對下級的信任不同于下級對上級的信任，Whitener還指出在下級對上級的信任中，員工可以發(fā)展起至少對兩種不同類型上級的信任——具體個人(如團隊領導)和概括化的代表(如高層管理團隊)，由于個體對不同對象的信任建立有不同的機制，信任的來源可能是不同的，知識工作團隊領導與知識員工之間有更多具體而直接的接觸，彼此可能有著更多的了解與情感聯(lián)系，知識員工對其領導的信任有可能也存在著認知和情感的來源，形成兩類不同的信任。

假設1 知識工作團隊成員對團隊領導的信任可以分為認知信任和情感信任兩個維度。

1．2 團隊領導信任對團隊有效性的直接影響作用

長期以來，組織中的信任都被認為是與組織中的績效相關，但是實證研究的結果表明兩者間的關系是不確定的，有研究表明信任與績效間正相關，也有研究表明信任與績效間不相關，信任與績效關系不明確可能是因為忽略了發(fā)生在群體層次的績效改善，信任與績效間的相關關系可能在群體層次上表現(xiàn)更強，但是，信任直接影響工作群體績效的理論觀點還沒有得到足夠的實證支持。

Ouchi(1979)指出，團隊需要成員間的協(xié)同合作，信任的重要性尤為突出，吳志明和武欣研究表明，知識工作團隊內(nèi)部的合作與溝通對于團隊創(chuàng)造性的工作結果產(chǎn)生極其重要，因為知識工作團隊需要其中的知識員工知識的融合，創(chuàng)造出知識的協(xié)同功效，信任影響合作意愿與合作行為，知識工作團隊中的信任作用可能非常關鍵，不同層次管理者的信任對績效影響作用不同，團隊領導與團隊成員有著更多的接觸，可能有更大的影響作用，團隊成員相對于團隊領導的脆弱性與固有的權力差異相聯(lián)系，缺乏團隊領導信任，即不愿意向團隊領導暴露自己的相對弱勢，員工的認知資源將會被非生產(chǎn)性的活動所占據(jù)，如表現(xiàn)出更多的自我保護或者防御性行為，而這些行為是對有限資源的浪費，不會產(chǎn)生有價值的結果。從而可能影響到團隊的有效性，包括降低團隊績效和減少組織公民行為，反之，成員愿意對領導顯示自己的脆弱性，就會接受領導對于他的影響，進而集中注意促進團隊的發(fā)展，一些研究也探討了團隊領導信任對團隊績效的影響作用，如Dirkst研究發(fā)現(xiàn)，團隊領導信任對團隊績效具有顯著的正向影響效應，知識工作團隊需要更多的主動性與創(chuàng)造性，更突出了創(chuàng)新而非常規(guī)，質量而非數(shù)量，并且其工作質量的變化幅度范圍可能更大，信任有助于提高其心理安全感，激發(fā)出超越明確職責規(guī)定的積極努力，全身心的投入，從而更大程度地提高知識工作團隊的有效性。

團隊領導信任對團隊有效性的作用還可以通過特征觀和關系觀兩個角度進一步具體分析，特征觀關注于領導特征對下屬的影響作用，因為領導有權力影響下屬的提升、工作安排和薪酬分配等，所以下屬關注領導，通過理性的推理，判斷領導是否正直、公平、有辦事和管理的能力，進而影響自己的工作態(tài)度和行為，相信領導具備相應的特征可以促進高認知信任的形成，進而促使個體投入更多的個人資源，為組織或群體帶來更大的收益，反之，缺乏認知信任，個體會將更多的個人資源投入對于他人行為的監(jiān)督，以避免其對自己利益可能造成的不利影響，因而對團隊的貢獻相對有限。知識員工在不同程度個體資源投入下所產(chǎn)生的績效變化幅度將會更大，從而對團隊績效的影響作用更明顯，關系觀關注雙方關系的性質，員工感覺領導真心地關心和照顧自己，可以促進情感信任的形成，這種信任使得員工更愿意進行社會交換，花費更多的時間更主動地投入到工作之中，高績效團隊常常需要成員更多主動地付出和投入，而不僅僅限于職責規(guī)定的任務，尤其是對于知識工作團隊，知識員工的主動奉獻和工作卷入常?？梢詾閳F隊創(chuàng)造出更卓越的績效，對團隊領導的高情感信任有利于團隊領導與成員之間良好社會關系的形成，團隊成員更愿意回報團隊領導，包括積極甚至創(chuàng)造性地完成領導安排的任務，同時更樂意分享自己的知識和經(jīng)驗，幫助團隊內(nèi)其他成員更好地實現(xiàn)團隊的總體目標，Bligh等指出，良好的人際關系是知識工作團隊有效性的一個重要影響因素，而團隊中的信任更能促進知識員工創(chuàng)造性的知識應用，有利于產(chǎn)生卓越的知識工作團隊績效，總的來說，對團隊領導的信任可能有助于提高團隊的有效性，具體表現(xiàn)為團隊績效的提高，團隊中組織公民行為的增加，特別是針對團隊內(nèi)部的人際公民行為。

不同類型的信任有不同的形成機制，并且可能產(chǎn)生不同的影響效應，Dirks和Ferrin指出，不同類型的信任對于結果變量的影響作用大小可能也不相同，對團隊領導的情感信任可能比認知信任對團隊績效的影響作用更大，中國社會自古以來就是一個注重人際關系的社會，關系與人情是中國社會特有的本土現(xiàn)象，情感信任有可能在關系導向背景下的作用更為突出，同時，知識工作團隊需要知識員工更高熱情的投入以產(chǎn)生更有創(chuàng)造性的工作成果，情感信任將有助于提高情感的依戀和精力投入，對于更強調(diào)內(nèi)在需求滿足與價值觀實現(xiàn)的知識員工而言，情感信任對于其態(tài)度和行為的影響可能更突出。

假設2 團隊成員對團隊領導的信任正向影響知識工作團隊績效。

假設3 團隊成員對團隊領導的信任正向影響團隊的人際公民行為。

假設4 團隊成員對團隊領導的情感信任更有助于提高團隊績效和增加團隊人際公民行為。

1．3 團隊人際公民行為的中介作用

對領導的信任影響員工是否能夠集中注意為組織創(chuàng)造價值，包括履行角色職責，展現(xiàn)角色外行為，如組織公民行為(OCB)，組織公民行為是個體自愿表現(xiàn)的行為，這些行為沒有得到組織薪酬體系的直接認可和回報，但在整體上這些行為有助于改善組織的有效性，Mayer和Gavin的研究發(fā)現(xiàn)，缺乏領導信任會顯著降低員工的組織公民行為，Dirks和Ferrin也指出，領導信任與組織公民行為顯著正相關，員工把管理者的可信度看作是組織對他們承諾的標志，隨后，員工就會回報以相應的態(tài)度和行為，高水平的團隊領導信任，促使下屬表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

Podsakoff等的研究發(fā)現(xiàn)，組織公民行為與績效相關顯著，團隊績效是團隊實現(xiàn)目標或者使命的程度，需要整個團隊共同努力創(chuàng)造，包括履行角色內(nèi)職責以及超越個人職責規(guī)定之外的貢獻，有研究表明，領導信任會由組織公民行為間接影響組織績效和團隊績效，高水平的團隊領導信任使得員工產(chǎn)生更多的組織公民行為，從而使得團隊績效遠遠大于個體績效之和，組織公民行為分為人際導向和組織導向的公民行為，吳志明和武欣的研究表明，知識工作團隊中只有人際層面的組織公民行為對團隊績效具有正向影響作用，知識工作團隊需要其具有不同知識和技能專長的知識員工知識的交叉和相互支持，以產(chǎn)生協(xié)同效應，創(chuàng)造出更高的團隊績效，而知識的溝通與分享，特別是隱性知識，可能更多地依靠個體自愿地投入與表現(xiàn)，即更多地是依賴于一種公民行為，因此，知識工作團隊良好績效的獲得可能更需要團隊成員的組織公民行為，尤其是團隊內(nèi)部的人際公民行為，知識工作團隊領導信任可能通過團隊成員的人際公民行為，間接影響團隊績效(參見圖1)。

假設5 知識工作團隊成員的人際公民行為作為團隊領導信任和團隊績效之間的中介變量，即團隊成員對團隊領導的信任通過團隊人際公民行為間接提高知識工作團隊績效。

2 研究方法

(1)研究樣本，調(diào)查對象來自上海、湖北、四川、廣西等地的59個研發(fā)團隊和技術服務團隊，團隊規(guī)模為4～13人，共發(fā)放員工和團隊內(nèi)部領導問卷各497份，團隊外部領導問卷59份，采用上下級配對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理，刪除無法匹配的問卷后，得到團隊內(nèi)部領導與員工配對的有效問卷426份，樣本中員工的平均年齡為31.4歲，男性占76.9％，大專學歷占27.6％，大學本科以上學歷占71.2％。

(2)變量測量，為了減少共同方法偏差對研究結果的不利影響，通過不同來源獲取數(shù)據(jù)，團隊成員評價對團隊領導的信任水平，團隊的內(nèi)部領導評價員工的人際組織公民行為，而團隊的外部直接領導則對團隊績效做出評價，為了保證問卷的隱匿性及數(shù)據(jù)的有效配對，本研究還采用了一個編碼系統(tǒng)以匹配上下級的評價；此外，還將員工的年齡、性別、教育程度以及團隊規(guī)模作為控制變量。

對知識工作團隊領導的信任測量采用MeAllister的信任量表，經(jīng)預測后的探索性因素分析，刪除了認知信任中的一個雙重負荷項目和一個因素負荷低于0.4的項目，所以正式研究采用了9個項目，其中4個項目測量對團隊領導的認知信任，如“根據(jù)我與團隊領導的接觸，我沒有理由懷疑他的工作能力”；5個項目測量情感信任，如“我可以毫無顧忌地跟我的團隊領導談論我在工作中碰到的困難，并且我知道他很樂意傾聽”，測量采用Likert7點量表，從“1=完全不同意”到“7=完全同意”。

知識工作團隊成員的人際公民行為量表來自文獻，共計8個項目，評價員工在所描述的行為上表現(xiàn)出的頻繁程度(“1”＝從不，“7”＝總是)，如“該員工主動分享自己的經(jīng)驗和信息以幫助團隊成員順利完成工作”，團隊績效的測量來自Kirkman和Rosen的Likert7點量表(“1”＝完全不同意，“7”＝完全同意)，共計6個項目，如“該團隊能夠有效地解決阻礙工作順利完成的各種問題”。

(3)數(shù)據(jù)處理方法，采用結構方程模型LISREL8.30的驗證性因素分析檢驗知識工作團隊成員對團隊領導信任的結構效度，運用SPSS11.5進行層次回歸分析，檢驗知識工作團隊領導信任對團隊有效性的直接影響效應以及團隊人際公民行為的中介作用。

3 研究結果

3．1 知識工作團隊領導信任測量的效度分析

運用驗證性因素分析，比較兩因素(認知信任和情感信任)和單因素模型(合并認知和情感信任為一個維度)，見表1，兩因素模型對于數(shù)據(jù)的擬合顯著優(yōu)于單因素模型，RMSEA小于0.08，擬合指數(shù)IFI，GFI，CFI和NNFI均大于0.90，卡方與自由度之比小于3，均達到規(guī)定的標準，表明測量具有良好的結構效度，團隊成員對于領導的信任可以分為認知和情感兩個不同的維度，假設1得到支持。

3．2 描述統(tǒng)計與回歸分析

由表2可知，本研究所采用問卷的Cronbach內(nèi)部一致性信度處于0.80～0.86之間，均超過心理測量學0.70的標準，說明測量具有較高的信度，知識工作團隊成員對團隊領導的認知信任和情感信任與團隊人際公民行為、團隊績效均顯著正相關，符合研究假設的預期。

因為本研究是基于知識工作團隊層次的分析，而團隊領導信任和團隊成員的人際公民行為均在個體層次上測量，所以需要將一個團隊中個體測量結果的平均數(shù)作為其指標，但是之前必須檢驗組內(nèi)一致性指標r_wg是否達到可以接受的標準，結果表明，團隊成員對團隊領導的認知信任、情感信任以及團隊成員的人際公民行為這三個變量的r_wg指標的平均數(shù)分別是0.94，0.92和0.97，均大于0.70的標準，因此，可以將個體層次的數(shù)據(jù)轉換成團隊層次的數(shù)據(jù)進行分析。

通過層次回歸分析檢驗知識工作團隊領導信任對于團隊績效的直接影響效應，第一步加入控制變量，包括團隊成員的性別、年齡、教育程度以及團隊的規(guī)模，第二步加入自變量：知識工作團隊成員對團隊領導的認知信任和情感信任?；貧w結果參見表3，對知識工作團隊領導的認知信任與團隊績效(β＝0.33)以及團隊人際公民行為(β＝0.36)相關顯著；同樣，對知識工作團隊領導的情感信任與團隊績效(β＝0.45)和團隊人際公民行為(β＝0.42)之間也是相關顯著，因此，知識工作團隊成員對團隊領導的信任與團隊績效和團隊人際公民行為顯著正向相關，假設2和3得到支持，而相比知識工作團隊領導認知信任的影響作用，團隊領導的情感信任對團隊績效(β＝0.45＞0.33)和團隊人際公民行為(β=0.42＞0.36)具有更大的影響作用，假設4也得到支持。

運用Baron和Kenny(1986)的中介回歸程序檢驗團隊人際公民行為在團隊領導信任與團隊績效間的中介效應，分別檢驗三個回歸方程：方程1，中介變量對自變量的回歸；方程2，因變量對自變量的回歸；方程3，因變量同時對自變量和中介變量的回歸，中介效應存在的條件是：方程1和方程2的回歸系數(shù)顯著，并且當中介變量加入方程3時，自變量對因變量的影響效應顯著下降，知識工作團隊人際公民行為的中介效應回歸結果參見表4，對知識工作團隊領導的認知信任與團隊人際公民行為(β=0.36，p＜0.01)和團隊績效(β=0.33，p＜0.05)顯著正相關，同時，對知識工作團隊領導的情感信任也顯著影響團隊人際公民行為(β＝0.42，p＜0.01)和團隊績效(β=0.45，p＜0.01)，在方程3中，加入團隊人際公民行為變量后，盡管知識工作團隊領導情感信任對團隊績效的影響效應仍然顯著，但是知識工作團隊領導認知信任(β=0.22，p＞0.05)和情感信任(β=0.33，p＜0.05)對于團隊績效的影響效應均顯著下降，因此，假設5得到了部分支持，團隊人際公民行為在知識工作團隊領導信任和團隊績效之間起著部分中介作用，即知識工作團隊成員對團隊領導的信任一方面可以直接提高團隊績效，另一方面還通過增加團隊人際公民行為間接提升團隊績效。

4 結論與管理啟示

本研究表明，知識工作團隊成員對團隊領導的信任分為認知信任和情感信任兩個維度，這兩種信任對團隊人際公民行為(β值分別為0.36和0.42)和團隊績效(β值分別為0.33和0.45)均有著積極影響作用，并且情感信任比認知信任更能促進知識工作團隊有效性的提高，這一研究結果與Dirks的實證研究及Dirks和Ferrin的理論觀點是一致的，并且本研究進一步區(qū)分和檢驗知識工作團隊領導認知信任和情感信任分別對于團隊有效性的影響作用，研究發(fā)現(xiàn)，知識工作團隊領導情感信任對于團隊有效性具有更大的影響作用，這更符合了注重人情和關系的中國社會的特色，以及知識員工對于內(nèi)在需要和價值觀追求的特點，團隊人際公民行為一方面是知識工作團隊成員對團隊領導信任的結果，另一方面作為團隊成員對知識工作團隊領導信任與團隊績效之間的中介變量(β=0.29)，即知識工作團隊領導信任通過增加團隊人際公民行為間接促進團隊績效的提高，這一結果是對Maycr和CaVln觀點的支持，他們認為領導信任通過組織指向的公民行為影響組織績效，只是本研究在知識工作團隊背景下，更具體地檢驗團隊人際公民行為在知識工作團隊領導信任和團隊績效之間的作用。

本研究的結果對于組織人力資源管理提供了如下有益的啟示。

(1)個人的可信度特征與雙方互動中的情感導致了不同類型的信任：認知和情感，這兩種信任可以協(xié)同作用以提高團隊的有效性，正是基于團隊領導信任與團隊有效性之間的正相關關系，團隊領導應該努力從這兩種來源積極構建和發(fā)展員工對于自己的信任，一方面通過德行領導體現(xiàn)公正和管理能力，促進員工對自己個性特征的認同，提高對自己的認知信任；另一方面通過仁慈領導表現(xiàn)出對員工的關懷和照顧，發(fā)展良好的情感聯(lián)系，提高員工對自己的情感信任，知識工作團隊的領導更應該注重情感信任的作用，主動加強與知識員工的情感聯(lián)系與溝通，可能更有利于激勵其創(chuàng)造性的工作，取得更高的團隊績效，

(2)團隊領導信任與團隊績效之間正向相關，對于知識工作團隊而言，這種積極影響作用可能更為明顯，知識員工對于工作的投入，更有利于知識的運用與創(chuàng)造，更可能使團隊績效取得優(yōu)秀甚至走向卓越，而這一激勵作用常常不是制度化的管理可以實現(xiàn)的，有研究表明，組織競爭優(yōu)勢的一個來源就是從控制導向的管理轉向卷入導向的管理，關注員工對領導信任的積極構建與發(fā)展不失為一條有益的途徑，促進知識員工創(chuàng)造性工作，提升知識工作團隊績效。

(3)團隊人際公民行為在團隊領導信任和團隊績效之間發(fā)揮著中介的作用，團隊領導信任的提高可以促使團隊成員表現(xiàn)出更多的人際公民行為。包括主動分享自己的知識和經(jīng)驗，幫助團隊成員更好地完成工作任務，如何有效激勵知識員工的知識分享對于組織而言有著重要價值，在知識工作團隊中，知識員工對于團隊領導的信任會提高其知識分享的意愿，包括各種顯性知識和隱性知識，以更高質量高效率地完成團隊的目標，取得高團隊績效，這常常是物質激勵與制度約束都達不到的效果，這對于組織中的知識管理和團隊管理是一種很好的啟示。

本研究結果對知識工作團隊、知識分享等相關理論和實踐都有著一定的意義，企業(yè)需要重視團隊領導的信任構建，通過團隊成員對領導信任水平的提高來促進團隊成員間更自覺自愿地展現(xiàn)知識分享等人際公民行為，進而提高團隊的績效，這一作用在由知識員工構成的知識工作團隊中尤為突出。