趙炳起

[摘要]構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于高層次創(chuàng)造性人才隊(duì)伍建設(shè)具有重要意義。從高校高層次創(chuàng)造性人才的特點(diǎn)著手，分析我國(guó)高校高層次創(chuàng)造性人才激勵(lì)的現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出建構(gòu)我國(guó)高校高層次創(chuàng)造性人才激勵(lì)機(jī)制的若干構(gòu)想。

[關(guān)鍵詞]高層次；創(chuàng)造性人才；激勵(lì)；策略

[中圖分類(lèi)號(hào)]G649.2

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)11002-7408(2009)02-0098-03

近年來(lái)我國(guó)高校高層次創(chuàng)造性人才流動(dòng)頻繁，給高校的教學(xué)、科研與管理帶來(lái)了諸多不利的影響。排除那些不可控的因素，激勵(lì)機(jī)制的不到位是其中一個(gè)非常重要的原因。為此。高校應(yīng)如何構(gòu)建一套科學(xué)而有效的激勵(lì)機(jī)制，吸引高層次人才、留住高層次人才、創(chuàng)造高層次人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境與氛圍，顯然成為當(dāng)前我國(guó)高校高層次人才隊(duì)伍管理中的一個(gè)亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

一、高校高層次創(chuàng)造性人才的內(nèi)涵與特點(diǎn)

高校高層次創(chuàng)造性人才，一般界定為在高校人才隊(duì)伍中知識(shí)層次高、創(chuàng)新能力強(qiáng)，在某一學(xué)科或領(lǐng)域中具有較深造詣。在學(xué)科發(fā)展及學(xué)校教學(xué)科研活動(dòng)中發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)或骨干作用的高層次創(chuàng)造性腦力勞動(dòng)者。相對(duì)于高校的一般知識(shí)型人才，高校高層次創(chuàng)造性人才既具有扎實(shí)深厚的專(zhuān)業(yè)理論基礎(chǔ)，又擁有最新的理論前沿知識(shí)；既具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造性思維，又能夠首創(chuàng)前所未有的知識(shí)和事物。其具有以下一系列特點(diǎn)：

(1)創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)烈。高校高層次創(chuàng)造性人才接受了良好的教育，掌握了豐富的知識(shí)，具有較強(qiáng)的知識(shí)創(chuàng)造能力。他們清楚地認(rèn)識(shí)到自己是學(xué)校的骨干，也深刻意識(shí)到自己應(yīng)肩負(fù)傳承知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)、服務(wù)社會(huì)的責(zé)任。他們渴望為社會(huì)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的人生理想，獲得社會(huì)的尊重。他們的創(chuàng)新意識(shí)不僅體現(xiàn)在較好的繼承性上，也更反映在較高的悟性上，即對(duì)已有知識(shí)與技能的吸收、消化、提高、再創(chuàng)造等方面有較高的悟性。

(2)追求工作獨(dú)立性和自主性。高校高層次創(chuàng)造性人才之所以能夠成為創(chuàng)新者，就在于他們尊重知識(shí)、崇拜真理、信奉科學(xué)，不隨波逐流，不趨炎附勢(shì)，不懼怕權(quán)勢(shì)。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和對(duì)真理的追求而蔑視任何權(quán)威。實(shí)踐中，他們不愿受制于物，不愿忍受上級(jí)的遙控指揮，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。他們鄙棄人云亦云，喜歡獨(dú)立思考，獨(dú)辟蹊徑地去尋找解決問(wèn)題的答案。

(3)自我價(jià)值感優(yōu)越。高校高層次創(chuàng)造性人才在知識(shí)存量、創(chuàng)新特性、品質(zhì)結(jié)構(gòu)、語(yǔ)言風(fēng)格、個(gè)性特征及行為習(xí)慣等方面構(gòu)成了一套自主性很強(qiáng)的能力系統(tǒng)。這種能力具有不可復(fù)制、難以模仿性，并能為學(xué)校帶來(lái)超額貢獻(xiàn)。這種獨(dú)特的能力使他們與普通教師在社會(huì)地位、組織地位、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人回報(bào)上區(qū)別開(kāi)來(lái)，增加了其社會(huì)敏感性，顯示出優(yōu)越的自我價(jià)值感。

(4)需求層次高。根據(jù)馬斯洛的“需要層次理論”，人的需求從低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。高校高層次創(chuàng)造性人才，與一般教師相比，主要不再追求低層次的生理需要、安全需要，他們更重視社交需要、尊重需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。他們強(qiáng)烈期望得到學(xué)校和社會(huì)的認(rèn)可，希望工作具有挑戰(zhàn)性，以期在完成工作的過(guò)程中獲得成就感和認(rèn)同感。因而他們的需求層次不是單一的，而是復(fù)雜的、多種層次需求同時(shí)并存的。他們清楚地認(rèn)識(shí)到自我貢獻(xiàn)對(duì)學(xué)校發(fā)展的重要性，從而期待更高的回報(bào)。這些回報(bào)涉及他們?cè)趯W(xué)校發(fā)展中的參與機(jī)會(huì)、參與程度、貢獻(xiàn)大小和個(gè)人物質(zhì)回報(bào)、組織承認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同以及自我實(shí)現(xiàn)等諸多高級(jí)的需求。

(5)流動(dòng)性強(qiáng)。高校高層次創(chuàng)造性人才由于擁有特殊的生產(chǎn)要素，即他們頭腦中所擁有的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，客觀上造成了他們有很大的流動(dòng)性。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，學(xué)校只是發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步以及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)。如果一個(gè)學(xué)校不能使他們充分發(fā)揮其聰明才智和知識(shí)資源，不能滿(mǎn)足其心理需求，那么他們就可能隨時(shí)離開(kāi)學(xué)校，而學(xué)校則可能因?yàn)榱魇?yōu)秀人才而削弱競(jìng)爭(zhēng)力與創(chuàng)新力。

二、高校高層次創(chuàng)造性人才激勵(lì)現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

自1999年以來(lái)，全國(guó)高校普遍進(jìn)行了人事制度改革，引進(jìn)了激勵(lì)機(jī)制，在人才管理方面已取得了明顯成效，主要表現(xiàn)在：第一，“以人為本”的管理理念正逐漸得到認(rèn)同，成為多數(shù)高校人才管理的有效指導(dǎo)思想；第二，開(kāi)始正視人才的成長(zhǎng)需要，重視對(duì)人才知識(shí)更新，知識(shí)、技能的培訓(xùn)；第三，初步建立了人才的薪酬激勵(lì)機(jī)制。包括工資增長(zhǎng)制度、獎(jiǎng)金制度、獎(jiǎng)懲措施、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等一系列的薪酬制度；第四，重視人才的引進(jìn)工作，出臺(tái)了一系列引進(jìn)高層次人才的薪酬福利措施；第五，開(kāi)始重視高校的文化建設(shè)，為高校的人才成長(zhǎng)營(yíng)造良好的文化氛圍。高校這些人才管理績(jī)效的取得在一定程度上彌補(bǔ)了事業(yè)單位人事制度的內(nèi)在缺陷，提高了高校高層次創(chuàng)造性人才的工作積極性、主動(dòng)性與能動(dòng)性。但是我們也應(yīng)看到，作為高校內(nèi)部管理體制改革重要內(nèi)容的激勵(lì)制度改革仍然相對(duì)滯后，依然存在著很多弊端。這些弊端在很大程度上阻礙了高校的改革發(fā)展，阻礙了高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的順利實(shí)施。主要表現(xiàn)在：

1、薪酬設(shè)計(jì)缺乏彈性。薪酬是對(duì)教師工作付出的回報(bào)。目前我國(guó)高校薪酬制度主要存在兩種形態(tài)，即工資和崗位津貼。前一種形態(tài)主要依據(jù)教職工的工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等來(lái)設(shè)計(jì)，既沒(méi)有突出崗位的要求也沒(méi)有考慮個(gè)人的績(jī)效；后一種形態(tài)則主要以工作和任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和責(zé)任為依據(jù)來(lái)制定教師的薪酬，只是針對(duì)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的，也沒(méi)有把教師個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)薪酬的影響考慮進(jìn)來(lái)?？梢?jiàn)，目前我國(guó)高校薪酬制度模式還較為單一，對(duì)人力資本要素參與分配的重視程度和認(rèn)識(shí)程度還不夠，存在著平均主義、吃“大鍋飯”、“論資排輩”的弊端，整體薪酬水平偏低。尤其對(duì)高層次人才的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期激勵(lì)明顯不足。另外，在福利方面，除了滿(mǎn)足于國(guó)家規(guī)定的社會(huì)統(tǒng)籌的保險(xiǎn)而外，基本上沒(méi)有什么花樣，更談不上針對(duì)性的福利設(shè)計(jì)。

2、物質(zhì)激勵(lì)政策沒(méi)有充分體現(xiàn)出公平原則。高校高層次創(chuàng)造性人才的激勵(lì)政策應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)“按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬”，盡快建立起“重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和關(guān)鍵崗位傾斜、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制”。但是，目前我國(guó)大多數(shù)高校的物質(zhì)激勵(lì)政策體系還沒(méi)有體現(xiàn)出這種公平性，高層次創(chuàng)造性人才的收入也沒(méi)有有效體現(xiàn)出他們的真正貢獻(xiàn)。

3、激勵(lì)內(nèi)容過(guò)于單一。激勵(lì)過(guò)于關(guān)注物質(zhì)報(bào)酬，忽略高層次人才的心理需求，忽略對(duì)高層次人才的情感管理，對(duì)人才的彈性工作時(shí)間和地點(diǎn)、工作內(nèi)容的豐富性、趣味性、挑戰(zhàn)性等精神激勵(lì)因素往往予以冷落或難以落到實(shí)處。

4、發(fā)展性激勵(lì)政策存在多方面缺失。其中突出表現(xiàn)在職業(yè)生涯規(guī)劃的空白，致使許多高層次人才缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，人才流失較為嚴(yán)重。

三、建構(gòu)高校高層次創(chuàng)造性人才激勵(lì)機(jī)制的策略思考

1、樹(shù)立市場(chǎng)導(dǎo)向的激勵(lì)理念。(1)更新觀念。高層次創(chuàng)造性人才的特點(diǎn)集中表現(xiàn)為其數(shù)量和質(zhì)量的稀缺性，因此，對(duì)高層次創(chuàng)造性人才的激勵(lì)要體現(xiàn)獨(dú)特性和針對(duì)性，必須采取全方位、多層次的激勵(lì)方式來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。即這種激勵(lì)方式既要包括那些能帶來(lái)積極態(tài)度、能滿(mǎn)足他們優(yōu)越的價(jià)值感和獨(dú)特的個(gè)性，又要包括滿(mǎn)足他們自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)因素。(2)市場(chǎng)導(dǎo)向。市場(chǎng)導(dǎo)向就是要建立一個(gè)基于能力和工作績(jī)效為導(dǎo)向的，鼓勵(lì)員工掌握、獲得更多知識(shí)、技能或能力的激勵(lì)制度。這種激勵(lì)制度應(yīng)強(qiáng)化外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要素，參照市場(chǎng)薪酬水平確定組織的薪酬政策水平，走市場(chǎng)化的薪酬制度設(shè)計(jì)之路。通過(guò)市場(chǎng)導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計(jì)，推動(dòng)薪酬管理從過(guò)去計(jì)劃行政手段下的“品位分類(lèi)”、“身份工資”管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)職位價(jià)值的“職位定價(jià)”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績(jī)效導(dǎo)向的“績(jī)效薪酬”，以及市場(chǎng)薪酬價(jià)位。通過(guò)薪酬體現(xiàn)、承認(rèn)其對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)，從而提高對(duì)高層次人才的激勵(lì)力度。在薪酬政策制定的重點(diǎn)上，一是應(yīng)放在如何完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和培養(yǎng)提高的普惠政策制定上；二是應(yīng)放在對(duì)高層次人才的優(yōu)惠政策上，以便使他們感受到一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流待遇。相對(duì)于一般教師，對(duì)高層次人才個(gè)人需求應(yīng)特殊考慮，可在自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)項(xiàng)目的孵化培植政策、突出貢獻(xiàn)重獎(jiǎng)?wù)?、給付薪資方式政策、社會(huì)地位提高政策上加大力度。

2、建立靈活的薪酬福利制度。(1)靈活的工資制度。高層次創(chuàng)造性人才一個(gè)重要的特點(diǎn)是具有對(duì)學(xué)校發(fā)展的高貢獻(xiàn)性，他們的價(jià)值觀、心理特點(diǎn)也與一般員工有很大的不同，因此可采取與一般教師不同的薪酬辦法。薪酬的設(shè)計(jì)首先要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性原則和內(nèi)部效率優(yōu)先原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性指的是要對(duì)他們支付較高的報(bào)酬，薪酬水平必須領(lǐng)先于市場(chǎng)平均工資水平，確保高層次人才的報(bào)酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部效率優(yōu)先原則指的是要對(duì)高層次人才支付比一般教師更高水平的工資。這樣，既承認(rèn)了高層次人才人力資本的價(jià)值，又從制度上確保了對(duì)他們的補(bǔ)償。在此制度下，他們和學(xué)校之間結(jié)成“利益共同體”，形成穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，共同努力，進(jìn)行學(xué)校的教育教學(xué)工作，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其優(yōu)點(diǎn)是有利于打破平均主義，體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。具體設(shè)計(jì)中，可根據(jù)每個(gè)人的需求量身定做個(gè)性豐富的薪酬方案。另外，要注意薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期性，把薪酬的當(dāng)期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，使高層次人才在得到正常的薪資報(bào)酬的同時(shí)，增加年終報(bào)酬，充分發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)這副“金手銬”的作用。(2)針對(duì)性的福利。福利是激勵(lì)人才的重要手段。目前由政府統(tǒng)一規(guī)定必須提供的如社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等基本保險(xiǎn)的激勵(lì)作用不大，所以針對(duì)高層次人才的特點(diǎn)，實(shí)施個(gè)性福利具有重要意義。個(gè)性福利主要包括兩種：一是菜單福利，二是特殊福利。菜單福利是指由組織設(shè)計(jì)出一系列合適的福利項(xiàng)目，并平衡好所需費(fèi)用，然后由高層次人才根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，這樣會(huì)增大他們選擇的余地和滿(mǎn)意度，福利項(xiàng)目的激勵(lì)作用也會(huì)增強(qiáng)。菜單福利主要包括：非工作時(shí)間報(bào)酬(假日、帶薪休假、探親假等)、津貼(交通津貼、服裝津貼、住房津貼等)、服務(wù)(體育娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、節(jié)日慰問(wèn)等)。特殊性福利是指學(xué)校中少數(shù)特殊群體單獨(dú)享有的福利，這些特殊群體往往是對(duì)學(xué)校發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的“高層次人才”。主要包括：提供寬敞住房，提供專(zhuān)車(chē)接送，發(fā)放特殊津貼，享受全家度假等。特殊性福利通過(guò)差異化的方式使高層次人才獲得額外利益，為他們帶來(lái)了心理上的自豪與滿(mǎn)足。

3、創(chuàng)造高層次人才發(fā)展的自我空間。高校高層次創(chuàng)造性人才對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求，這種特征決定了他們更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、具有挑戰(zhàn)性的工作。(1)因人設(shè)崗。因事設(shè)崗已成為人員配置的一個(gè)公認(rèn)的原則，但和這種配置原則相適應(yīng)的生產(chǎn)方式現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。在高校的發(fā)展進(jìn)程中，新專(zhuān)業(yè)、新學(xué)科的出現(xiàn)將變得越來(lái)越具有不可預(yù)測(cè)性，大量創(chuàng)新人才創(chuàng)造崗位的現(xiàn)象將逐漸凸顯出來(lái)。崗位是人才施展才華的平臺(tái)，人才如果沒(méi)有恰如其分的崗位，就等于英雄無(wú)用武之地。在為高層次人才安排崗位時(shí)，可打破因事設(shè)崗的傳統(tǒng)束縛，大膽采用因人設(shè)崗的做法。根據(jù)高層次人才獨(dú)特的自身特點(diǎn)，給他們留足發(fā)揮潛能的崗位空間，擴(kuò)大崗位的外延和內(nèi)涵，達(dá)到激勵(lì)的效果。(2)職業(yè)生涯規(guī)劃。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于高層次人才個(gè)人需要與學(xué)校需要有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。當(dāng)他們能夠清楚地看到自己在學(xué)校中的發(fā)展前途時(shí)，他才會(huì)有動(dòng)力為學(xué)校盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才能與學(xué)校結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。具體實(shí)踐中，要求學(xué)校根據(jù)高層次人才的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)及適宜從事的崗位，為他們規(guī)劃其在學(xué)校的職業(yè)生涯發(fā)展?？茖W(xué)合理的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃也有助于他們結(jié)合在學(xué)校的經(jīng)歷為自身的發(fā)展做出進(jìn)一步規(guī)劃。這一方面可以體現(xiàn)出學(xué)校對(duì)其個(gè)人的尊重，另一方面也可以表明學(xué)校珍惜人才的態(tài)度及培養(yǎng)人才的決心，達(dá)到激勵(lì)的效果。(3)參與決策。學(xué)校要與高層次人才建立有效的溝通渠道，讓他們知道學(xué)校的發(fā)展理念、管理思路及存在的問(wèn)題，同時(shí)要讓他們參與重大事情的決策。高層次人才只有參與各種重大問(wèn)題的討論，他們才感到自己是學(xué)校的主人，而不僅僅是依令行事的“棋子”，從而使他們認(rèn)同學(xué)校的核心價(jià)值和發(fā)展理念，產(chǎn)生對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)其更大的工作熱情。

4、營(yíng)造寬松和諧的人文環(huán)境。構(gòu)建和諧人文環(huán)境的目的在于鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、包容失敗，支持人們干事業(yè)、干成事業(yè)。因此，從這一意義上講，努力營(yíng)造寬松、自由、民主、平等、公開(kāi)、公正、誠(chéng)實(shí)、互信的人文環(huán)境，也是對(duì)高校高層次創(chuàng)造性人才激勵(lì)的重要補(bǔ)充。這樣一方面可以形成其對(duì)學(xué)校的歸屬感、認(rèn)同感和成就感，另一方面也可以進(jìn)一步滿(mǎn)足他們自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。(1)情感管理。學(xué)校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人文環(huán)境對(duì)激勵(lì)人才、穩(wěn)定人才的重要性，應(yīng)加強(qiáng)學(xué)校自身建設(shè)，創(chuàng)設(shè)和諧的校園文化，做到政治上愛(ài)護(hù)人才、工作上支持人才、生活上關(guān)心人才、人格上尊重人才、心理上滿(mǎn)足人才。要善于用感情的紐帶把各類(lèi)人才的心連在一塊，讓他們感受到組織的溫馨、組織的溫暖。具體工作中應(yīng)提高服務(wù)意識(shí)，以增強(qiáng)“情”的感召力，除了要溝通思想，找準(zhǔn)思想脈搏、問(wèn)題癥結(jié)之外，還應(yīng)設(shè)身處地為人才著想，把解決思想問(wèn)題同解決他們工作和生活中的實(shí)際困難結(jié)合起來(lái)，做到用情感人、以情動(dòng)人o(2)提高團(tuán)隊(duì)情商。團(tuán)隊(duì)情商，即團(tuán)體的和諧度。和諧的團(tuán)體可達(dá)到吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才的目的。學(xué)?？梢酝ㄟ^(guò)建立和諧的團(tuán)隊(duì)、增強(qiáng)工作的趣味性、經(jīng)常贊賞他們的成就等方式來(lái)提高他們的心理收入。生活質(zhì)量問(wèn)題是傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少的問(wèn)題，現(xiàn)代薪酬理論則要求組織重視員工的生活質(zhì)量。關(guān)于高層次人才個(gè)人的獨(dú)特需求，學(xué)校應(yīng)該積極主動(dòng)地為他們?cè)O(shè)想，盡可能地滿(mǎn)足其個(gè)性化的需求，為他們排憂(yōu)解難，保證他們能夠更好地參與學(xué)校的一切活動(dòng)，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。