蘇肖均

摘要:無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)于當(dāng)前我國企業(yè)而言是非常必要的,我國企業(yè)所面臨的一些棘手的用人問題都有可能因此得到一定程度的解決或緩解。文章運(yùn)用心理學(xué)方法解析并指出,無固定期限勞動(dòng)合同是重建我國績效導(dǎo)向型雇用心理契約的基石;是企業(yè)科學(xué)培育人才、甄別人才的基本手段。

關(guān)鍵詞:無固定期限勞動(dòng)合同;雇用心理契約;甄別人才

中圖分類號(hào):D922文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)35-0118-02

勞動(dòng)合同法的正式實(shí)施至今已一年有余,其前后引發(fā)了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和激烈爭議。有爭議無疑是一件值得慶幸的大好事,試想,如果它的出臺(tái)像勞動(dòng)法一樣波瀾不驚,那將是何等的悲哀。爭議不僅吸引眼球,而且是各種思想觀念的碰撞,往往會(huì)產(chǎn)生一些耀眼的火花,讓人們可以看清那些朦朧幽暗處的真實(shí)面目。

爭議最火爆的莫過于勞動(dòng)合同法中的無固定期限勞動(dòng)合同條款,無固定期限勞動(dòng)合同并不是什么新鮮玩意,它是我國1994年頒布的《勞動(dòng)法》早已明文規(guī)定了的。也許是由于那時(shí)太超前、不符合中國國情,沒有多少人讀得懂,或是拿它當(dāng)一回事,擺在圖書館里無人問津?，F(xiàn)在只是按原樣將它抄錄到勞動(dòng)合同法中罷了,竟然激起了軒然大波,真是此一時(shí)、彼一時(shí),著實(shí)讓人感慨萬千。無固定期限勞動(dòng)合同是否是“鐵飯碗”、“大鍋飯”,是否增加了企業(yè)經(jīng)營管理的成本,是否導(dǎo)致失業(yè)率上升,是否依然超前于中國國情。對(duì)于這些問題,既不能簡單地給予肯定或否定,更不能只停留在問題的表面,否則也太低估國人的智商了。其實(shí),對(duì)于這個(gè)有著明確限定條件的合同,只有那些小學(xué)生才會(huì)誤以為是“鐵飯碗”、“大鍋飯”,對(duì)此,反對(duì)者們心里也是很清楚的。反對(duì)必須要有正當(dāng)?shù)睦碛?炮制一個(gè)讓國人心有余悸的、莫須有的惡名不失為一種精明、老到的策略。反對(duì)者們實(shí)際所擔(dān)憂的是該法對(duì)其自由意志的限制或約束,我的地盤我做主,誰要想插上一腳,像個(gè)婆婆一樣的指手畫腳,沒門!婆婆費(fèi)盡心思、掏心扒肝地嘮叨:“媳婦啊,我這可是為你好呀!”自然是要被當(dāng)作心懷叵測(cè)的驢肝肺的,這也是人之常情,家事國事大都如此。婆媳間的權(quán)力之爭使無固定期限勞動(dòng)合同成了爭吵的口實(shí),突兀地背上了令人唾棄的惡名,冤,實(shí)在是冤!爭吵總是喪失理性的情緒沖動(dòng),可惡名說多了是會(huì)使人信以為真的,而怒氣沖天的媳婦們更是如鯁在喉般的不爽,加之一些喜歡興風(fēng)作浪的師爺們?cè)谝慌云鸷?必定使無固定期限勞動(dòng)合同變得面目全非或形同虛設(shè),其結(jié)果只能是無端地增加了媳婦們的訴訟費(fèi)用、消耗了不必要的時(shí)間和精力,養(yǎng)肥了一幫精于捕風(fēng)捉影、長于顛倒黑白的師爺,最終只落得勞資雙方兩敗俱傷。橋歸橋、路歸路,不要因?yàn)橐粫r(shí)的氣憤和沖動(dòng)就看走了眼、喪失了理智。無固定期限勞動(dòng)合同究竟是否必要、究竟有利于誰,應(yīng)當(dāng)冷靜地進(jìn)行分析和思考,相信那些從激烈的市場(chǎng)競爭中摸爬滾打、脫穎而出的精英們是不難做出與時(shí)俱進(jìn)、高瞻遠(yuǎn)矚的正確判斷的。

無固定期限勞動(dòng)合同看似簡單明了,實(shí)際深藏玄機(jī)。以美國人的縝密與務(wù)實(shí)搞出來這個(gè)東西,單從字面上還真不是一般人能看明白的。只有從專業(yè)的角度進(jìn)行解析、揭示其實(shí)質(zhì),才能發(fā)揮其蘊(yùn)藏的積極效能。無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)于當(dāng)前我國企業(yè)而言是非常必要的,我國企業(yè)所面臨的一些棘手的用人問題都有可能因此得到一定程度的解決或緩解。

一、無固定期限勞動(dòng)合同是重建我國績效導(dǎo)向型雇用心理契約的基石

長期以來,工作績效低是困擾我國企業(yè)最為突出的問題之一。工作績效的高低既取決于勞動(dòng)者的能力,更取決于勞動(dòng)者是否盡心盡力地工作?？陀^地說,企業(yè)所提供的工作崗位,80%是一般人經(jīng)過基本的培訓(xùn)就能勝任的,這些崗位的工作是完全可復(fù)制的,只要按照一定的規(guī)程操作即可,因而工作績效的高低在很大程度上是由勞動(dòng)者的工作積極性決定的。勞動(dòng)者工作的積極性源自于其自身的切實(shí)需要,需要的本質(zhì)是缺失性,它是由不足之感所引起的,只有那些能夠滿足其不足之感的目標(biāo)對(duì)象才能有效激發(fā)其積極的行動(dòng)。那么,當(dāng)今中國的勞動(dòng)者們感到最缺乏的是什么呢?就是安全感!安全感是人們對(duì)自身的身心健康、穩(wěn)定的生活和發(fā)展以及良好的社會(huì)秩序、健全的法律制度、穩(wěn)定的政治和經(jīng)濟(jì)制度等方面的需要。缺乏安全感,人就會(huì)處于緊張、恐懼和無助的消極狀態(tài)。現(xiàn)代心理學(xué)研究與臨床統(tǒng)計(jì)表明:長期處于這種狀態(tài)下的人會(huì)導(dǎo)致身體器官功能失調(diào)或機(jī)體組織損傷,引發(fā)各種嚴(yán)重的身心疾患。安全感在人們的需要層次中具有承上啟下的關(guān)鍵作用,沒有安全感的人,必定為其生存狀態(tài)所困擾,怎么可能專心于自己的工作和事業(yè),除非這人有病,是精神病患者。人們沒有安全感,就會(huì)為生存而困擾;為生存而困擾的人們,只能把工作當(dāng)作自己暫時(shí)謀生的手段;對(duì)于暫時(shí)的謀生手段,人們就會(huì)采取短期行為;由于是短期行為,人們就會(huì)把時(shí)間和精力用于如何投機(jī)取巧而無暇專心工作;無暇專心工作,其專業(yè)技術(shù)能力自然就低;專業(yè)技術(shù)能力低就難以完成額定工作量,既然額定工作量完不成就只好再多找?guī)讉€(gè)人來干。如此惡性遞延,造成冗員上升、績效下降。由于中國的勞動(dòng)力成本超低,使人們忽視了這種惡性遞延,但忽視卻并不能消除惡性遞延的客觀存在。長期積累下來的問題現(xiàn)在爆發(fā)出來了,怎么解決?受“路徑依賴”支配的人們理所當(dāng)然地采用被過去經(jīng)驗(yàn)證明了的簡單、廉價(jià)、高效的老辦法,可時(shí)代變了,過去兩三百塊錢雇個(gè)勞動(dòng)者還能挑三揀四,現(xiàn)在七八百還鬧民工荒。老辦法無效,不查找問題的根源,卻不切實(shí)際地幻想讓現(xiàn)實(shí)回到從前,未免也太幼稚可笑了吧!問題的癥結(jié)就擺在那里,要想解決,唯一有效的辦法當(dāng)然是從癥結(jié)下手,給予中國的勞動(dòng)者們所渴望的安全感,給予他們能夠?qū)Ｐ挠诠ぷ鞯淖畹捅ＷC,并著手重建我國績效導(dǎo)向型雇用心理契約。

雇用心理契約是勞動(dòng)者與用人單位之間約定俗成的一套非成文的期望與承諾,這些期望與承諾微妙而含蓄,雖非正式,但卻具有一紙契約的功能。如果一方未能如愿,就意味著彼此間的信任與真誠將被打破,由此造成工作熱情下降、績效衰退等一系列的嚴(yán)重后果。所謂績效導(dǎo)向型雇用心理契約就是:用人單位只有向勞動(dòng)者提供工作安定性和長久性的保證,才有可能換來他們努力工作并對(duì)用人單位忠誠的承諾;而勞動(dòng)者也只有通過努力工作并對(duì)用人單位忠誠,才能得到用人單位對(duì)他們工作安定性和長久性的保證。無固定期限勞動(dòng)合同就其實(shí)質(zhì)而言,就是這樣一種心理契約,因?yàn)閯趧?dòng)者只有在某一用人單位連續(xù)工作滿十年,才能獲得訂立該合同的權(quán)利,而在此期間,如果用人單位只與某勞動(dòng)者簽一次或兩次合計(jì)不到十年的固定期限勞動(dòng)合同而不再續(xù)簽,那么這個(gè)勞動(dòng)者也就失去了與用人單位訂立該合同的權(quán)利。所以該合同并非必定要履約的合同,對(duì)于勞動(dòng)者來說,它只不過是用人單位給予自己的一個(gè)口頭承諾。正是這樣一個(gè)口頭承諾讓勞動(dòng)者有了安全感,有了一種有盼頭、有奔頭的工作激情,人是需要有盼頭的,沒有盼頭哪有精氣神。想想當(dāng)年數(shù)百萬中國農(nóng)民肩挑背扛、推著小車冒著槍林彈雨跟隨解放軍橫掃神州大地的壯觀情景吧,難道就不能從中悟出點(diǎn)道道。中華民族是重感情、講義氣的民族,改革開放三十年來有很大的變化,但投桃報(bào)李的社會(huì)群體心理依然如故,汶川地震中的表現(xiàn)就是我們這個(gè)民族本質(zhì)的寫照。

反對(duì)者們最擔(dān)心的是勞動(dòng)者一旦與用人單位訂立了無固定期限勞動(dòng)合同后就會(huì)消極怠工,其實(shí),這種擔(dān)憂是杞人憂天。但凡有一點(diǎn)心理學(xué)常識(shí)的人都知道,一個(gè)人的行為動(dòng)型只有得到維持和發(fā)展才能感到愉悅和快樂,反之,就會(huì)感到緊張和挫折。同樣,一個(gè)連續(xù)工作十年的勞動(dòng)者是不可能在與用人單位訂立了無固定期限勞動(dòng)合同后就中斷或改變其原有的工作動(dòng)型自找緊張和煩惱,除非他受到外來重大事件的刺激影響或是出現(xiàn)身心疾患,但這類變化決非其主觀故意。也許有人會(huì)拿當(dāng)下的一些實(shí)際現(xiàn)象來反駁,而這些現(xiàn)象單從表面看似乎也能印證這種反駁,如果透過現(xiàn)象看本質(zhì),這種反駁反倒成了一種極好的佐證。他們所講的那些人其實(shí)并不具備其工作要求的行為動(dòng)型,那些人是由用人單位的管理漏洞和績效考核偏差造成的,是由于人們對(duì)營私舞弊、投機(jī)取巧的容忍和漠視成全了他們,那些人根本就不是企業(yè)績效的真正貢獻(xiàn)者,而是善于欺世盜名的投機(jī)者,是附著在企業(yè)機(jī)體上的贅瘤。當(dāng)然,任何事情都不是絕對(duì)的,凡事都有例外,是例外就是極少數(shù),如果因?yàn)橐豢脿€樹而放棄整個(gè)森林,值得嗎?

二、無固定期限勞動(dòng)合同是企業(yè)科學(xué)培育人才、甄別人才的基本手段

生存與發(fā)展舉步維艱是我國企業(yè)所面臨的最嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)問題。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)表明:我國民營企業(yè)的平均壽命只有3.7年,每年約有100萬家民營企業(yè)破產(chǎn)倒閉,60%的企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn),85%的企業(yè)在10年內(nèi)消亡。企業(yè)的生存與發(fā)展是由其從業(yè)人員的專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)決定的,而我國從業(yè)人員的專業(yè)技術(shù)水平低、職業(yè)素養(yǎng)差是一個(gè)不爭的事實(shí)。對(duì)此,我們的許多企業(yè)經(jīng)營管理者不思如何選拔、培育自己的員工隊(duì)伍,只是一味地?zé)嶂杂凇耙M(jìn)人才”,這種短期行為不僅大幅增加了企業(yè)的用工成本,而且把自己置于巨大的人事風(fēng)險(xiǎn)之中。在社會(huì)一般人眼里的所謂人才就是那些名氣大的人,既然名氣大,理所當(dāng)然的架子就大、要價(jià)就高,把你的企業(yè)搞好了是他的本事大,把你的企業(yè)搞砸了那是你爛泥扶不上墻,自然還會(huì)有像你一樣的信徒誠惶誠恐地“三顧殿堂”請(qǐng)他老人家指點(diǎn)迷津,而你將成為他津津樂道的不聽他調(diào)教的反面經(jīng)典案例。這種情況算是最好的,如果引進(jìn)的是徒有虛名或假冒偽劣的人才,那你就自認(rèn)倒霉吧。毫不夸張地講,徒有虛名或假冒偽劣的人才遍地都是,一不小心就會(huì)讓你碰上。所以,“引進(jìn)人才”是管理決策中的下下策。中國的企業(yè)家們務(wù)必轉(zhuǎn)變觀念,擯棄這種把自己的身家性命押在“引進(jìn)人才”上的賭博,確立能夠自主掌控的“選拔人才”、“培育人才”的新觀念,而無固定期限勞動(dòng)合同就是企業(yè)正確選拔人才、培育人才和使用人才的基本保證。

選拔人才的關(guān)鍵在于甄別的標(biāo)準(zhǔn),拿什么做標(biāo)準(zhǔn)?這的確是讓許多人無所適從的頭痛事,由于我國職業(yè)社會(huì)化管理的水平低,致使一些張冠李戴、是似而非的標(biāo)準(zhǔn)大行其道,讓有文憑、沒水平的人橫行霸道,以至于企業(yè)錯(cuò)聘、誤用員工的現(xiàn)象比比皆是,這也是許多企業(yè)家排斥無固定期限勞動(dòng)合同的重要原因之一。任何抽象的人才標(biāo)準(zhǔn)只有研究的價(jià)值,而無實(shí)際應(yīng)用的價(jià)值,唯有具體的、可實(shí)際操作的標(biāo)準(zhǔn)方能應(yīng)用于實(shí)際。企業(yè)員工的專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)是在實(shí)際工作中訓(xùn)練和培養(yǎng)起來的,因此,實(shí)際工作年限的長短就是一種可實(shí)際操作的標(biāo)準(zhǔn)。在正常情況下,工作年限越長,其專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)就越高,一個(gè)能夠連續(xù)工作十年的員工就能成為獨(dú)當(dāng)一面的熟練技術(shù)工人或?qū)＜?。但?在非正常情況下就不一定了,這要看該員工是否連續(xù)工作、是否專心于工作,跳來跳去的人只能是業(yè)不專精的庸才。一份耕耘,一份收獲,只有那些長期潛心于工作、埋頭苦干的員工,才能成為企業(yè)所需的真正人才。

說到培育人才免不了會(huì)讓許多企業(yè)家揪心,“養(yǎng)肥的鴨子飛了”的確令人憤然?？赡切╋w走的“鴨子”果真都是人才嗎?那些不務(wù)正業(yè),一門心思找關(guān)系、托熟人飛走的“鴨子”是人才嗎?那些打著學(xué)習(xí)深造的旗號(hào)不干事或少干事,撈到文憑便飛走或揚(yáng)言要飛走的“鴨子”是人才嗎?企業(yè)家們要小心啊,不要被那句“飛走的是人才,留下的是廢才”的流行語忽悠了,睜大你們的眼睛看清楚了再說。怎么看呢?當(dāng)然是應(yīng)用無固定期限勞動(dòng)合同,它能幫助你留住真正的人才,使你免受騙子與小人的要挾,安然地培育自己的人才。培育人才需要時(shí)間,一個(gè)員工從入職到成為企業(yè)不可或缺的人才,一般需要8～10年的實(shí)際工作時(shí)間,按照企業(yè)用人的慣例,新進(jìn)員工都有1～2年的實(shí)習(xí)期,算下來剛好可以與企業(yè)訂立或已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。此時(shí),有多少人仍會(huì)冒下已經(jīng)倒手的無固定期限勞動(dòng)合同到一個(gè)新的用人單位里從零干起的巨大風(fēng)險(xiǎn)。再以一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生為例,22歲畢業(yè)進(jìn)入企業(yè),10年后32歲,正是其創(chuàng)造力開始快速增長至最佳或峰值的時(shí)期(個(gè)體創(chuàng)造力的最佳或峰值年齡就在34～38歲)。企業(yè)員工的構(gòu)成可分為三類:一是不可或缺的人才,他們是企業(yè)績效的貢獻(xiàn)者和保證者,是企業(yè)千方百計(jì)要留住的;二是可替換的庸才,他們是企業(yè)能隨時(shí)從人力資源市場(chǎng)中獲取的,但過于頻繁的替換會(huì)增加招聘費(fèi)用并影響員工士氣,如非必要?jiǎng)t盡可能不換;三是有害的毒才,他們是企業(yè)凝聚力的疏松劑、企業(yè)績效的啃食者,是企業(yè)必須堅(jiān)決剔除的毒瘤。