宋永輝

2008年1月1日，新的《勞動合同法》開始實施。新《勞動合同法》的執(zhí)行，使得企業(yè)在人力資源體系戰(zhàn)略設計和整體薪酬體系設計等許多方面面臨新情況、新問題，需要重新做好規(guī)劃，進行分析和解決。在新形勢下，如何設計薪酬體系就成為許多從事人力資源管理工作人員的困惑。

一、薪酬體系設計的原則

新《勞動合同法》非常強調的一個觀點就是勞資和諧，讓勞動者體面地勞動，合法權益得到法律和企業(yè)的有效保障。在這樣的背景下，薪酬體系設計的原則應把握以下幾個方面：

1、效率和公平兼顧的原則。企業(yè)在設計薪酬體系時一定要兼顧公平和效率，不能上下兩頭差距過大。有的企業(yè)進行薪酬體系設計，目的是提高員工的薪酬水平，促進員工的積極性和主動性，可結果不但沒有促進員工的積極性，反而招致員工的抗議；為激勵關鍵員工，有些企業(yè)將薪酬差距拉大，卻導致大部分員工甚至關鍵員工的極大不滿。企業(yè)須通過公平的分配制度，給予不同價值貢獻者以不同的回報，并通過回報體系的設計，激勵員工的價值創(chuàng)造行為。分配公平就是要對員工的價值創(chuàng)造給以回報，也就是將員工的績效和薪酬結合。

2、合理原則和成本原則。新《勞動合同法》實行以后，企業(yè)的成本總體上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)，其利潤率不過5%～8%，有時成本上升還可能會導致企業(yè)不具備贏利能力而倒閉。因此，在設計薪酬體系時，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力，否則將會得不償失。

3、分離和機動原則。分離原則就是基本工資和業(yè)績工資、年齡工資等分開管理；企業(yè)的固定工資部分（也就是崗位工資），管理部門的員工可以設置占收入的50%～80%，業(yè)務部門的員工可以設置占收入的30%～50%。企業(yè)的浮動工資部分（也就是業(yè)績工資），管理部門的員工可以占比例低些，業(yè)務部門的員工可以占比例高些，這樣對所有的員工都是一種促進。機動原則就是固定補貼和浮動補貼結合，全勤補貼和加班補貼結合，交通津貼和誤餐津貼結合等。

二、企業(yè)設計薪酬體系的操作步驟

1、企業(yè)要根據其經營目標和部門職責以及崗位說明與崗位責任制設置不同的職業(yè)等級制度，這是基礎。新《勞動合同法》條件下，建議企業(yè)在部門設置，人員定編時采用扁平化結構，人員要精干，部門要少而精，寧可招聘一個月薪較高的能干好兩份工作的專業(yè)人員，也不招兩個月薪較低的能分別把兩份工作完成的職員。人多有許多不利的因素，一是內耗高；二是企業(yè)管理成本高；三是在新《勞動合同法》條件下產生糾紛的可能性就高，風險也比較高。

2、根據薪資總成本預算、薪資結構、職務等級機構和新《勞動合同法》的規(guī)定，進行具體薪資標準的設計。不同職務等級由于崗位責任不同，在效益貢獻中的地位不同，所以薪酬分配也有所差別。住房補貼，交通補貼等也因職務等級不同而有所不同。在筆者接觸到的一家企業(yè)中，從部門經理到普通員工，共分了六級崗位工資，每個級別崗位工資中又分了四檔，崗位工資的差別從80元到1，620元，共有24檔，其中低級高檔的工資要比高級低檔的工資高，一級崗位工資高檔要比部門經理低檔崗位工資高，這樣既有差別又有促進，極大地鼓舞了員工的積極性。

3、在實施和執(zhí)行過程中不斷根據實際情況進行調整修正。例如，按以往的計算方法，每月法定的工作天數是20.92天，按新《勞動合同法》和國務院的行政法規(guī)關于節(jié)假日調整的通知進行綜合核算的話，新《勞動合同法》條件下每月法定的工作天數是20.83天。年休假制度自2008年正式發(fā)文實行后，規(guī)定工作滿1年的員工享受帶薪年休假5天，筆者所接觸到的一家企業(yè)原先規(guī)定的年休假天數則為2天，與國家新規(guī)定有差別，這樣我們就需要及時修改，出臺新的年休假管理辦法，在執(zhí)行薪酬制度時也要根據變化及時調整薪資的計算公式，以免給企業(yè)或個人造成損失。

三、需要注意的一些事項

因為薪酬體系設計具有強烈的企業(yè)背景依賴性質，所以我們在參考執(zhí)行的過程中，首先要考慮所在企業(yè)的企業(yè)文化、管理風格和現有制度等情況，進行綜合評估，妥善處理，切不可盲目冒進，以防出現不良后果。

1、完善相關規(guī)章制度和記錄，強化加班申請制度和加班記錄制度。新《勞動合同法》出臺后，許多專家都在講座中提到了單位應及時完善相關的規(guī)章制度，以避免出現勞動糾紛。無論任何時候，加班都是敏感的話題，也都是勞動仲裁中的熱門。在規(guī)章制度完善中，強化加班申請制度和加班記錄制度，有利于勞資雙方的權益正確地被保護。

2、盡量細化獎金核算制度。獎金制度無疑是激勵和鼓舞員工的良好制度，執(zhí)行了一兩百年都是基本百發(fā)百中，新《勞動合同法》條件下也不例外。關鍵是要細化掌握好。比如說，管理類的和業(yè)務類的獎金核算項目和核算指標都是不同的，要進行細化區(qū)分，防止大鍋飯。對一些行業(yè)比較特殊的，更要細化獎金的核算制度，盡量做到精細，防止出現容易產生糾紛的事項。

3、強化年終獎系數制度。該制度可以寫入員工手冊。新《勞動合同法》條件下，建議結合員工考勤實行分級制度。就是說，年終獎金對本年度在崗時間不同的員工按照其崗位工資的級別實行不同的年終獎勵金額，切忌實行統一標準的大鍋飯性質的獎勵，不論干好干壞年終獎勵的金額都相同，會導致員工的極大不滿，不利于工作的開展，也顯失公平。

四、結束語

薪酬是回報，更是激勵。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現得到準確和公正的評價。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力；讓薪酬待遇透明化，能讓員工看到企業(yè)對自己的期望，并據此調整自己的行為。薪酬待遇的透明化不僅可以正確地引導員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，有利于勞資雙方建立互信的機制。我國的一些企業(yè)，特別是國有企業(yè)過去給員工提供的莫名其妙的福利非常多，許多往往超出了員工正常的工資性收入。筆者認為，應該適當地壓縮企業(yè)給予員工的福利，因為福利往往是大鍋飯，激勵性很差。福利應逐漸走向社會化，將薪酬待遇透明和福利待遇貨幣化結合起來，從而使企業(yè)把主要的激勵政策和組織績效結合起來，提升企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，使企業(yè)和個人能達到雙贏，這才是薪酬制度體系設計的最終目的。

（作者單位：青島遠洋運輸有限公司）