摘 要：后現(xiàn)代管理于20世紀(jì)80年代首先在美國興起，它是在后現(xiàn)代和后現(xiàn)代主義的大背景下形成的，是從后現(xiàn)代主義哲學(xué)理念和方法進(jìn)入管理學(xué)開始的，并已經(jīng)成為當(dāng)今西方管理學(xué)界盛行的一種綜合性的管理思潮。盡管后現(xiàn)代管理并非反映了管理實(shí)踐的新轉(zhuǎn)向，也非以指導(dǎo)管理實(shí)踐為旨?xì)w，但其有其存在的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：后現(xiàn)代 后現(xiàn)代主義 后現(xiàn)代管理 價(jià)值

后現(xiàn)代管理無疑是在西方后現(xiàn)代思潮影響下而出現(xiàn)的語匯，它是在后現(xiàn)代和后現(xiàn)代主義的大背景興起的，它的興起引起了管理學(xué)界對現(xiàn)代管理的重新認(rèn)識和深刻反思。本文在對后現(xiàn)代管理進(jìn)行概述的基礎(chǔ)上對其存在的價(jià)值進(jìn)行一定的分析。

一、后現(xiàn)代管理概述

后現(xiàn)代管理于20 世紀(jì)80 年代首先在美國興起，迅速風(fēng)靡西方，并向全世界蔓延，成為當(dāng)今西方管理學(xué)界盛行的一種綜合性的管理思潮，它是在后現(xiàn)代和后現(xiàn)代主義的大背景下形成的，是從后現(xiàn)代主義哲學(xué)理念和方法進(jìn)入管理學(xué)開始的。進(jìn)入20 世紀(jì)90 年代以后，管理學(xué)的研究焦點(diǎn)已不再是管理學(xué)各流派在20 世紀(jì)60年代～70 年代“管理理論的叢林”的學(xué)派之爭，而是現(xiàn)代管理與后現(xiàn)代管理之爭，這種爭論關(guān)系到管理學(xué)在21世紀(jì)的發(fā)展和方向問題。

后現(xiàn)代管理是相對于現(xiàn)代管理而言的，它是建在現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)上。它對現(xiàn)代管理既有承襲，也有批判、更新。但后現(xiàn)代管理沒有統(tǒng)一的管理理論，各有立說，見解歧異，爭論甚多。但可以肯定的是，后現(xiàn)代管理是向現(xiàn)代管理學(xué)的基本理念發(fā)出挑戰(zhàn)：否定理性主義作為管理理論的基石，否定傳統(tǒng)管理學(xué)人性的基本假設(shè)，否定管理的普遍主義意義，否定傳統(tǒng)管理理論的研究方法，其突出特征表現(xiàn)為對管理的理性主義和管理的普遍主義的否定。后現(xiàn)代管理思想的核心是消解、破壞和批判現(xiàn)代管理思想，尤其是科學(xué)主義管理思想，反叛管理學(xué)研究的獨(dú)斷論和實(shí)證技術(shù)方法的霸權(quán)。

二、后現(xiàn)代管理的價(jià)值分析

后現(xiàn)代管理作為現(xiàn)代管理的它者，它可以加強(qiáng)現(xiàn)代管理的深刻反省、自我理解和自我修正與揚(yáng)棄，使現(xiàn)代管理在更高的層面回歸自身，它有其存在的價(jià)值。

（一）后現(xiàn)代管理重視人的價(jià)值

后現(xiàn)代管理一個(gè)重要的假設(shè)就是關(guān)于人性的假設(shè)?，F(xiàn)代管理關(guān)于人的假設(shè)則是“經(jīng)濟(jì)人”，即假定人思考和行為都是目標(biāo)理性的，唯一地試圖獲得的經(jīng)濟(jì)好處就是物質(zhì)性補(bǔ)償?shù)淖畲蠡?。在現(xiàn)代管理中，為了片面追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化，組織中的員工被嚴(yán)格的管理制度進(jìn)行科學(xué)分工，成為構(gòu)成一套以完整有序的姿態(tài)高速運(yùn)作的機(jī)器上的一個(gè)又一個(gè)零件，員工始終被機(jī)械式、理性化的管理模式所束縛，以為組織服務(wù)為員工個(gè)體存在的理由，其內(nèi)在差異性被外在同一性所掩蓋。而后現(xiàn)代管理的學(xué)者關(guān)于人性問題是圍繞著“文化人”或“自我實(shí)現(xiàn)的人”，強(qiáng)調(diào)在管理過程中發(fā)現(xiàn)個(gè)體的價(jià)值，重視人的價(jià)值。后現(xiàn)代組織內(nèi)部的人力資源管理跳脫了單純追求勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的目的，更傾向于發(fā)掘人的內(nèi)在潛力，為每個(gè)人提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。后現(xiàn)代管理推崇柔性管理，即“采用非強(qiáng)制性方式”，“依據(jù)組織的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理”，從而將組織意志轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的自覺行動(dòng)。在組織文化與人價(jià)值觀一致的大前提下，組織與人之間淡化了雇主與雇員的舊有關(guān)系模式，而趨向于組織與人共同實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的伙伴關(guān)系。同時(shí)，工作不再單純是人謀生的手段，已成為人認(rèn)識自我、完善自我、實(shí)現(xiàn)自我的最佳方式。

（二）后現(xiàn)代管理促使組織的變革

在現(xiàn)代管理理論中，組織是一種處于相對穩(wěn)定態(tài)的結(jié)構(gòu)，組織與外部存在著嚴(yán)格的邊界，組織與組織之間的關(guān)系是競爭性的。組織的這種“結(jié)構(gòu)”概念使得組織難以適應(yīng)外部環(huán)境的快速變化，也導(dǎo)致不同組織為了各自的利益而展開激烈的競爭，甚至導(dǎo)致組織置信譽(yù)于不顧、商業(yè)道德淪喪。而在后現(xiàn)代管理理論看來，組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，它隨外部環(huán)境的變化而產(chǎn)生、改變或消亡。根據(jù)組織的這種“過程”概念，組織的邊界是模糊的，組織與組織之間的關(guān)系在多數(shù)情況下是合作競爭性的關(guān)系。在當(dāng)今社會(huì)，組織的經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略行為日益表現(xiàn)出高度復(fù)雜化、不連續(xù)性和不確定的特征。新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場一體化、國際化日益加劇，產(chǎn)品生命周期趨于縮短，市場需求越來越多樣化，這一切要求組織能及時(shí)調(diào)整自己的邊界。社會(huì)分工的進(jìn)步發(fā)展，信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等對組織之間協(xié)作經(jīng)營和資源共享的促進(jìn)，要求組織改變“小而全”的經(jīng)營模式而轉(zhuǎn)向按比較優(yōu)勢組織經(jīng)營。因此，以增強(qiáng)組織適應(yīng)性、尋求組織與外部環(huán)境和諧為目標(biāo)的組織變革的一個(gè)重要趨勢應(yīng)是組織形態(tài)的無界化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化、聯(lián)盟化。

（三）后現(xiàn)代管理促使決策科學(xué)化

后現(xiàn)代管理的一個(gè)重要特征就是：挑戰(zhàn)權(quán)威，拒絕按部就班、機(jī)械地做事，任何崗位都強(qiáng)調(diào)自己相應(yīng)的決策權(quán)，在適當(dāng)彈性范圍內(nèi)創(chuàng)造性地工作，不但要告訴他“怎樣做”，還要告訴他“為什么”，直到完全理解并能活用為止，不但要告訴他做事的標(biāo)準(zhǔn)，還要告訴他形成這一標(biāo)準(zhǔn)的模式。盡管這個(gè)特征不利于實(shí)現(xiàn)組織的高效率運(yùn)作，但能極大地促使決策的科學(xué)化，減少?zèng)Q策失誤，并能發(fā)揮人的創(chuàng)造性。同時(shí)，后現(xiàn)代管理中人們普遍以工作小組方式展開工作，組織腦將超越個(gè)體的大腦，在集思廣益的作用下，決策的科學(xué)化程度就高。

（四）后現(xiàn)代管理注重人與自然的關(guān)系

后現(xiàn)代主義“尊崇自然”，要求人類“重新回歸自然”，“人類不再是自然的征服者，而只是自然的看護(hù)者”，它否定“人類中心主義”，注重人與自然的和諧相處。在這一觀念的指導(dǎo)下，人類必須擺脫對自然的統(tǒng)治欲望，在獲取自然資源的同時(shí)要適當(dāng)?shù)赜兴仞?，做到可持續(xù)發(fā)展。這要求現(xiàn)代管理尤其是企業(yè)管理必須實(shí)施綠色化管理和生態(tài)經(jīng)營，強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任，走循環(huán)經(jīng)濟(jì)道路，而不能一味追求利益最大化，否則將會(huì)被社會(huì)淘汰。

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作者簡介：劉江磊（1988—），男，河南駐馬店人，東南大學(xué)人文學(xué)院政治學(xué)理論專業(yè)研究生，研究方向：公共行政與公共政策。