雍少宏

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

內(nèi)容摘要：本文將角色外行為分為益組織行為和損組織行為，以此構(gòu)建雙向角色外行為的作用模型、表現(xiàn)程度模型、影響過程模型，從一個新的視角探討角色外行為研究框架，以提高角色外行為研究在我國組織中的應(yīng)用效果。

關(guān)鍵詞：角色外行為 益組織行為 損組織行為 模型

角色外行為的分類

組織內(nèi)員工工作行為，依據(jù)其工作狀態(tài)主要分為兩種行為，一種是依據(jù)組織制度和工作職責(zé)而產(chǎn)生的一系列角色內(nèi)行為，其特征是外部約束性強(qiáng)，按要求行事；另一種是角色外行為，其特征是自主體現(xiàn)，自我裁量，不一定得到組織的明確回報或懲罰，但對組織發(fā)展產(chǎn)生重要影響。

用公式表示為：B=Br+Be

其中，B，代表員工的組織行為；Br，代表角色內(nèi)行為；Be，代表角色外行為。

角色外行為又可分為：

增強(qiáng)或減弱的角色行為（Be1）：履行角色的增強(qiáng)行為，表現(xiàn)為對工作的投入程度大于職責(zé)所要求的程度，即Be1>Br，如工作主動性、運(yùn)動員精神、忠誠、遵從等；履行角色的減弱行為，表現(xiàn)為對工作投入程度小于職責(zé)所要求的程度，即Be1

額外的角色行為（Be2）：除履行工作或崗位職責(zé)之外，還積極展現(xiàn)其他有利于組織的行為，即Be2+Br，如助人行為、公民美德、自我發(fā)展等；或表現(xiàn)出不利于組織的行為，即-Be2，如破壞組織公平的拉關(guān)系走后門、破壞團(tuán)隊(duì)合作的明爭暗斗、破壞組織聲譽(yù)的謠言傳播等。

由此，可將角色外行為分為兩類：履行角色的增強(qiáng)行為、有利于組織發(fā)展的額外行為統(tǒng)稱為益組織行為；履行角色的減弱行為、不利于組織發(fā)展的額外行為統(tǒng)稱為損組織行為。

角色外行為相關(guān)模型的構(gòu)建

（一）雙向角色外行為作用模型

組織員工角色外行為對角色內(nèi)行為及組織效能和績效影響的性質(zhì)，分為正反雙向狀態(tài)，對角色內(nèi)行為以及組織績效和效能產(chǎn)生積極促進(jìn)作用的為益組織行為，產(chǎn)生抑制和阻礙作用的為損組織行為。在益組織行為與損組織行為之間存在著不同程度的規(guī)范行為。由此構(gòu)建的雙向角色外行為作用模型，如圖1所示。

那么，角色外行為的兩面特征在表現(xiàn)方式上又如何呢？從益組織行為和損組織行為的關(guān)系來看，Kelloway等（2002）研究發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)出的反生產(chǎn)行為和組織公民行為之間存在著顯著的負(fù)相關(guān)，這就說明益組織行為和損組織行為構(gòu)成了角色外行為的兩極狀態(tài)。但是，Miner等（2003）研究發(fā)現(xiàn)，同一個員工在同一個組織內(nèi)既表現(xiàn)出組織公民行為又表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為。還有研究者發(fā)現(xiàn)反生產(chǎn)行為和公民行為作為兩個獨(dú)立的維度比作為一個維度的兩極狀態(tài)的擬合度更高。

（二）雙向角色外行為表現(xiàn)程度模型

從益組織行為和損組織行為表現(xiàn)程度來看，由于兩者都屬自發(fā)行為，都具有隱蔽性和不確定性，且對情景的依賴度較高，因此其表現(xiàn)既有質(zhì)的差異，又有量的不同。由此構(gòu)建的雙向角色外行為表現(xiàn)程度模型，如圖2所示。

（三）組織情景對員工角色外行為影響過程模型

Kristof-Brown和Verquer的研究證實(shí)，個人—組織契合（Person—Organization Fit，P—O Fit）會影響員工的各種態(tài)度與行為，包括角色外行為。P—O Fit分兩種：一種是補(bǔ)償性契合（Complementary Fit），即如果組織提供了員工所需的財(cái)政、物質(zhì)、心理資源，以及發(fā)展機(jī)遇，或者員工在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能等方面能適合組織的要求，就實(shí)現(xiàn)了P—O Fit；另一種是相似性契合（Supplementary Fit），即如果組織的文化、氣氛、價值觀、目標(biāo)、規(guī)范等特征與個人的人格、價值觀、目標(biāo)、態(tài)度等基本特質(zhì)有相似之處，就能實(shí)現(xiàn)P—O Fit。那么，在員工特質(zhì)符合組織基本要求的前提下，組織為員工提供的補(bǔ)償性和相似性的情景特征就影響著員工角色外行為的方向和程度。

組織情景特征是員工通過感知得來的，感知到的現(xiàn)實(shí)組織情景特征和期望的情景特征的差距，就可以作為員工角色外行為的方向和程度的預(yù)測值。如果感知到的現(xiàn)實(shí)組織情景特征等于或大于期望的情景特征，那么，員工的角色外行為以表現(xiàn)益組織行為作為回報；如果感知到的現(xiàn)實(shí)組織情景小于期望的情景特征，員工就以損組織行為作為回報；兩者差距愈大，不同方向的角色外行為表現(xiàn)的程度就會越大。由此構(gòu)建的組織情景對員工角色外行為影響過程模型，如圖3所示。

“感知”和“期望”都是主觀因素，與員工的自我認(rèn)知（如自我社會資本的認(rèn)知等）、社會比較（如和其它組織的對比）、個性特征（如價值觀取向等）以及人口統(tǒng)計(jì)特征（如性別、年齡、資歷等）有關(guān)，這些相關(guān)因素對員工的感知和期望都具有調(diào)節(jié)作用。因此，組織可通過兩條路徑來誘導(dǎo)員工的角色外行為：一是提供高于或等于員工期望的組織支持情景；二是通過組織學(xué)習(xí)改變員工的感知和期望。

角色外行為研究價值及研究趨勢

隨著和諧社會、和諧組織理念的提出和發(fā)展，社會及其組織與群體之間、管理者和被管理者之間，都有以協(xié)調(diào)、融洽、合作方式共同推動社會或組織發(fā)展的要求，雙方的行為契合度成為構(gòu)建和諧組織必不可少的應(yīng)用理論問題。組織行為不單有組織通過制度、崗位說明書等明確規(guī)定和績效考核的角色內(nèi)行為，還包括許多無法明確規(guī)定和考核的角色外行為。角色外行為具有自主性、自覺性特征，是行為者自我裁量的結(jié)果；既可能是有益于組織發(fā)展的行為——益組織行為，也有可能是有損于組織發(fā)展的行為——損組織行為。認(rèn)清雙向角色外行為的特征、影響因素、生成機(jī)制及其引導(dǎo)方式，為組織提供解決這一問題的原理，是當(dāng)前組織行為學(xué)的新課題，可以顯著提高組織效能，服務(wù)于構(gòu)建和諧社會和和諧組織，其理論意義和應(yīng)用價值正在于此。

在未來的研究中，角色外行為的構(gòu)成、維度、影響因素及其干預(yù)模式等需進(jìn)一步實(shí)證研究；角色內(nèi)行為與角色外行為的相互關(guān)系、作用機(jī)理也有待于研究開發(fā)；對目前零散的、相互重疊的角色外行為的相關(guān)研究進(jìn)行整合，使之成為一個完整的體系的研究，會更好地推動其在組織管理中的應(yīng)用。