欒懷鵬

我們曾在不少外片中看到，很多國家的公民都擁有一個“社會保險號”，相當(dāng)于中國人的檔案。這個保險號可以存儲很多本人的信息，包括身份、納稅情況、曾經(jīng)的工作單位等，并且這些信息是對雇主查詢完全開放的。因此國外的背景調(diào)查公司開展工作會相對輕松，快捷，同時又能得到相應(yīng)證明人的充分配合。據(jù)海外數(shù)據(jù)顯示，僅美國本土就有近1000家第三方背景調(diào)查公司為全美以及部分海外企業(yè)提供全面專業(yè)的雇員背景調(diào)查服務(wù)?？梢哉f，國外的企業(yè)、機構(gòu)的背景調(diào)查已經(jīng)發(fā)展得比較成熟，得到整個社會的接納與承認(rèn)。

而作為中國的企業(yè)，隨著經(jīng)濟的發(fā)展與企業(yè)長久戰(zhàn)略，對于人才的渴求等方面的因素，才逐漸重視起第三方機構(gòu)對人才進行背景調(diào)查。眾所周知，員工的背景調(diào)查，少數(shù)企業(yè)也只有在涉及高級人才、重要崗位的職員，才會動員這種方式。多數(shù)企業(yè)，總還是以傳統(tǒng)面試的方式，選擇用人。

第三方調(diào)查曾經(jīng)很奢侈

在中國，第三方背景調(diào)查在國內(nèi)人力資源行業(yè)可稱之為“奢侈品”。據(jù)筆者了解，目前國際第三方機構(gòu)提供此項服務(wù)的費用大概每人幾十至幾千美元。而國內(nèi)，每人幾百到幾千人民幣。普通職位國內(nèi)外差距不大，高端職位差距明顯。即使位于低線的價格，相對國內(nèi)企業(yè)來講仍然是一筆不小的開支。而為什么員工背景調(diào)查如此奢侈呢？

1.主要針對企業(yè)重要職位人員的招聘

某躋身世界財富500強的國內(nèi)IT企業(yè)，人均招聘成本約3500元，招聘中高端人才上至幾萬元的成本已屬常見。該企業(yè)的HR經(jīng)理認(rèn)為這樣的招聘成本費用不菲，但坦言對于中高端職位支出這部分費用還是值得的?！爱吘惯@樣一個高級職位即便試用期的工資也是很大一筆數(shù)字，相比試用期發(fā)現(xiàn)不適崗將其開除，倒不如做好前期的規(guī)避風(fēng)險準(zhǔn)備工作、做好員工職業(yè)調(diào)查。提前預(yù)防，好過出現(xiàn)問題以后再花費更多精力去解決。”

2.專業(yè)的調(diào)查機構(gòu)有良好服務(wù)基礎(chǔ)與信用機制

專業(yè)的調(diào)查機構(gòu)會從多層次、多樣本來佐證候選人的相關(guān)信息，一份報告的周期通常為3-10個工作日，而且根據(jù)職位的不同而有所區(qū)別。分工明確：搜集候選人信息，定位、篩選證明人，報告設(shè)計，執(zhí)行調(diào)查（電話訪問錄音、面訪記錄、邏輯排序、文字整理等），報告審核，報告講解。針對每家企業(yè)都有一個專項項目經(jīng)理，各分工流程分配專員聯(lián)動執(zhí)行。確保每份報告不摻雜個人主觀判斷信息在其中，同時，不提供該候選人是否適合錄用等相關(guān)建議性信息。只將最客觀真實的報告呈現(xiàn)以供用人企業(yè)參考。

可以說，提供的資料，對于企業(yè)用人需求來說，絕對是可靠的第一手資料。其重要的崗位，花大價錢，也是值得的。

請第三方調(diào)查漸受企業(yè)青睞

國內(nèi)企業(yè)引用背景調(diào)查的例子，已經(jīng)開始越來越多。而“第三方”調(diào)查機構(gòu)這個詞隨著“三鹿奶粉事件”產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)而讓更多的民眾熟識。我們在電視上看到越來越多的奶制品生產(chǎn)企業(yè)發(fā)布的危機公關(guān)廣告，告知天下自己的產(chǎn)品是由第三方權(quán)威機構(gòu)鑒定合格后方才上市銷售。由此我們更多國民，更多的企業(yè)也知道“第三方”代表著“信任”！

如今的中國，不僅僅是實力雄厚的大企業(yè)、機構(gòu)才會有第三方背景調(diào)查，中小企業(yè)在這方面的意識也逐漸強烈。通過深入調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，第三方背景調(diào)查這種服務(wù)，不僅財力雄厚、預(yù)算充足的大型集團和外企會利用，而且不乏諸多中小企業(yè)也在使用這種方式。

我們也都知道，雖然中小企業(yè)的整體預(yù)算相對比較薄弱，但是他們招聘“精兵強將”的務(wù)實需求更加迫切，只有在人才競爭中占有一席之地，才能保障自身的業(yè)務(wù)通過優(yōu)秀的人才得到最快最好的發(fā)展，從而不斷提高公司的核心競爭力。無論是何種企業(yè)，做員工背景調(diào)查的目的都顯而易見：防患于未然。同時幫助企業(yè)知人善用，避免由于招聘不利導(dǎo)致的財產(chǎn)、核心技術(shù)、后期產(chǎn)生勞動仲裁等潛在風(fēng)險的發(fā)生。

第三方調(diào)查機構(gòu)的工作之所以受越來越多的企業(yè)利用，是有原因的：第一，調(diào)查細(xì)致、不采用本人提供名單：調(diào)查包含候選人提供的原始基本信息（身份、學(xué)歷、工作履歷）、證明人確立、職位特性分析、分析報告的可執(zhí)行比率等步驟。而且第三方機構(gòu)很少采用候選人本人提供的證明人名單。第二，利用多渠道、多維度的技巧來核實信息。從相關(guān)機構(gòu)查詢其專業(yè)資質(zhì)的真?zhèn)?，包括工作時間、崗位名稱、職責(zé)、真實離職原因，違規(guī)違紀(jì)情況、是否有勞動仲裁經(jīng)歷等，考察點為：誠信。另外還進行翔實的工作表現(xiàn)調(diào)查，如過往真實業(yè)務(wù)能力、團隊融合度、人際關(guān)系等。通常調(diào)查對象比較多重化。第三，取證客觀公正，不直接給予意見。如實提交所有采集到的信息，客觀、詳細(xì)記錄。所有通過其他相關(guān)機構(gòu)獲取的證明文件一并附加。而且第三方機構(gòu)不會附加直接意見，拿出所取證的信息，讓企業(yè)自己定奪。

當(dāng)然，談到取證，最基本的前提是，要獲得候選人的授權(quán)。根據(jù)《個人信息保護法》規(guī)定，禁止任何團體在未經(jīng)個人同意的前提下，將個人信息泄露給第三方（犯罪與稅收記錄、及媒體調(diào)查除外）。在這一階段調(diào)查方必須告知候選人將對其哪些信息進行調(diào)查。

由此，正是由于第三方調(diào)查機構(gòu)的權(quán)威、細(xì)致、客觀的取證結(jié)果，企業(yè)才更加青睞這種委托第三方機構(gòu)來識人雇人的方式。

據(jù)了解，中國人民銀行征信系統(tǒng)內(nèi)高達6億人次的信用記錄，上海復(fù)旦大學(xué)MBA考試中的“背景調(diào)查評估預(yù)審制度”等，都充分說明“背景調(diào)查”在企業(yè)中心的地位是越來越高。同時隨著中國社會誠信意識愈發(fā)強烈，企業(yè)采用背景調(diào)查的服務(wù)，已經(jīng)成為大勢所趨。諸多的事實無不說明了在中國上至政府，下至高校，對于個人信用以及背景調(diào)查的重視程度越來越高。

第三方調(diào)查機構(gòu)：個人與企業(yè)必備

作為在職場行走的任何職業(yè)人，不論是在老板手下“打工”，還是將來可以自己創(chuàng)業(yè)，也不可避免的要經(jīng)歷個人求職這個人生“角色”。那么，你該怎樣應(yīng)對背景調(diào)查？當(dāng)你知道自己要進入求職市場后，就要有所準(zhǔn)備，以防在背景調(diào)查過程中出現(xiàn)使?jié)撛诠椭鞲械健耙馔狻钡牟焕牧稀Ｔ谟斜匾那闆r下，找專業(yè)的第三方機構(gòu)，為自己提供一份自己個人的信用報告。

說到這里，可能會有人提出異議，作為職場上的個人，有這個必要嘛？一來價格不菲，二來所應(yīng)聘的雇主公司是否值得自己這么做。

李小姐是一家外企的白領(lǐng)，在最近一家就職企業(yè)中擔(dān)任財務(wù)主管。在一些財務(wù)審批事務(wù)上，管理很嚴(yán)格，由于個性耿直，經(jīng)常得罪本部以及其他部門的同事。離開這家企業(yè)后，她找到了新的工作機會，并順利的通過面試，可是讓她沒想到的是，當(dāng)這個企業(yè)對她做背景調(diào)查時，發(fā)現(xiàn)被訪問的過往的同事中有一半以上對她的評價負(fù)面信息多于正面信息，唯獨她的直接上司對她很滿意，認(rèn)為她工作負(fù)責(zé)、認(rèn)真，但是因為多數(shù)勝于少數(shù)信息的原則，所以企業(yè)方招聘部負(fù)責(zé)調(diào)查的專員必須把她從這個環(huán)節(jié)屏蔽掉。這讓李小姐十分惱火，找到企業(yè)方希望可以看到報告，并知道被屏蔽掉的真正原因，但是事實證明，無論她的理由闡述得多么有理有據(jù)，也無法動搖企業(yè)之前棄用她的打算。

由上面的真實案例我們看到，一個人學(xué)會自我信息保護非常必要。

國內(nèi)企業(yè)招聘海外人員由于對國外的相關(guān)習(xí)俗、理念，流程等信息的了解相對薄弱，同時，招聘成本又要比平時高許多，所以招聘流程必然更加嚴(yán)格謹(jǐn)慎。另外，企業(yè)從上層領(lǐng)導(dǎo)到相關(guān)用人部門的重視程度也非同一般。因此當(dāng)個人在通過層層篩選后，本人的背景調(diào)查顯得舉足輕重。候選人本人在此時如果提前有所準(zhǔn)備，那將為最終的‘勝利吃下‘定心丸。一旦出現(xiàn)不符的情況，可以找到HR部門進行核對。這時的證據(jù)更加有說服力，而并非空口無憑。

此次華爾街的人才要想到國內(nèi)來尋找就業(yè)發(fā)展的機遇，其實更加需要第三方機構(gòu)來幫助其完成背景調(diào)查（Reference Check）。而借助國外第三方機構(gòu)更是不錯的選擇。

總之，我們的企業(yè)，企業(yè)的HR，作為新時代的‘伯樂，同樣需要更加現(xiàn)代的工具去識別‘千里馬。在人才選拔中，拿好手中的王牌：“背景調(diào)查”，將會為企業(yè)的長久發(fā)展帶來更明朗的前景。

（作者單位：北京太和鼎信背景調(diào)查事業(yè)部）