周 景 季晴晴

摘要:培訓的理論經(jīng)過多年的發(fā)展已日趨成熟,國內(nèi)已有很多企業(yè)意識到培訓對企業(yè)的重要性,但是真正愿意對員工實施長期系統(tǒng)培訓的企業(yè)并不多見。員工培訓作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一,不僅有利于企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營和穩(wěn)定發(fā)展,也有利于員工提高自身綜合素質(zhì),促進潛能的開發(fā)。但是,作為一種投資行為,培訓不可避免地存在風險。正確認識風險的客觀性,采取積極的應對措施規(guī)避其風險已成為企業(yè)發(fā)展亟待解決的重大課題。

關鍵詞:企業(yè)培訓;培訓風險;原因分析;應對策略

企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種為提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻,而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。培訓實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓,員工素質(zhì)提高,人力資本升值,公司業(yè)績改善,獲得投資收益。培訓對企業(yè)的長遠健康發(fā)展起著非常重要的作用,企業(yè)應該高度重視培訓,全面認識培訓中可能產(chǎn)生的風險,采取各項措施降低風險,提高培訓的效益。

一、培訓風險概述

(一)培訓風險的概念

培訓風險是指由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等因素帶來的負面影響,企業(yè)培訓過程和結(jié)果對企業(yè)造成直接或潛在損失的可能性。

培訓是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,它直接關系到企業(yè)的長遠發(fā)展和解決現(xiàn)實問題的能力。然而,長期以來,很多企業(yè)對培訓沒有一個科學合理的認識,導致培訓的質(zhì)量不高,培訓回報率低。

(二)培訓風險的類型

1、理念風險。企業(yè)培訓瓶頸的背后,是科學的培訓理念的缺乏,主要表現(xiàn)為培訓意識的淡薄以及對培訓的各種錯誤認識。很多企業(yè)領導,尤其是中小企業(yè),沒有樹立科學的培訓理念,對培訓的重要性認識不足,或者盲目跟隨趨勢,不顧企業(yè)發(fā)展的實際需要,為追求新穎而開展不必要的培訓活動,給企業(yè)帶來沉重的負擔。目前主要的培訓理念誤區(qū)有:培訓沒多大用,只是白白浪費錢;單位現(xiàn)在效益好得很,不需要培訓;別人都在搞培訓,不搞不行,就當作是發(fā)給員工的福利;現(xiàn)在生產(chǎn)任務忙得很,沒時間搞培訓;培訓不合算,給別人做嫁衣等。

此外,受訓員工的培訓理念在很大程度上決定了培訓的最終效果,有些員工認為培訓是形式主義,浪費時間和精力,因而消極對待培訓,導致企業(yè)的培訓活動無法達到預期效果。

2、成本風險。在培訓過程中,主要存在兩類成本:(1)直接成本:包括企業(yè)為培訓員工花費的各種培訓費用,如學費、資料費、講師費用等,還包括企業(yè)支付給員工的培訓期間的薪資福利。(2)間接成本:包括在崗受訓員工因參加培訓而無法全身心工作,從而給企業(yè)帶來的損失,以及對于脫產(chǎn)學習的員工,企業(yè)需聘請臨時人員,或調(diào)整其他部門員工來頂替崗位空缺而發(fā)生的費用和造成的企業(yè)績效下降所帶來的損失。

3、質(zhì)量風險。這里的質(zhì)量風險主要體現(xiàn)在兩個方面:(1)課堂現(xiàn)場質(zhì)量:培訓講師在培訓課堂上的表現(xiàn),有沒有調(diào)動課堂氣氛,有沒有引導學員積極參與學習,有沒有充分的準備,有沒有針對培訓課題的真知灼見等。(2)實踐應用指導:即培訓內(nèi)容以及培訓課堂上分享的知識和方法,有沒有被學員認可,并在實踐工作中加以應用,或者對實踐工作產(chǎn)生指導性作用。

4、合作風險。很多企業(yè)不能擺正自己的心態(tài),認為培訓就是老師上課,學員聽講,消極地應對培訓活動。其實,為了有效地降低培訓風險,企業(yè)應該為培訓公司提供一些必要的資訊,如參訓人員的資料、主題的界定、學員的需求等。只有本著合作互動的原則,才能有效地降低培訓風險,提升培訓績效。

5、戰(zhàn)略風險。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略會根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而不斷進行調(diào)整,如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等。這種由于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整,使企業(yè)培訓回報減少而產(chǎn)生的風險稱為企業(yè)戰(zhàn)略風險。企業(yè)戰(zhàn)略風險的產(chǎn)生,一方面是企業(yè)培訓與企業(yè)戰(zhàn)略常常脫節(jié)所造成,另一方面也與培訓收益的時滯性有關。

6、人才流失風險。員工在接受培訓之后,一方面,員工自身技能和素質(zhì)得到提高,對知識和自我實現(xiàn)的追求也隨之提高,進而產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。另一方面,企業(yè)無法對全部受訓員工進行合理安排,從而很可能引起員工跳槽,造成人才流失。如果人才流失到競爭對手那里,那么本企業(yè)的培訓投入不但沒有任何回報,反而增強了競爭對手的實力,“賠了夫人又折兵”,給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的損失,這就是人才流失風險。

二、產(chǎn)生培訓風險的原因分析

(一)企業(yè)對培訓的認識不足

至今,仍有不少企業(yè)認為培訓是一種資金浪費,因而不愿在培訓上中做相應的投入。一些企業(yè)雖有培訓計劃,卻從沒有真正實施過。另外,由于很多企業(yè)的高層領導對培訓重視不夠,造成培訓內(nèi)容選擇隨意性大,培訓與企業(yè)的目標與計劃相脫節(jié),培訓流于形式化等一系列問題,最終導致培訓效果不佳。

(二)培訓成本控制不到位

中小企業(yè)在這方面的問題尤其突出。培訓費用的支出隨意性很大,基本上由企業(yè)領導一人拍板,缺少針對性,可能導致經(jīng)費的缺乏而無法完成培訓,或者培訓支出太大,影響了企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

(三)缺乏有效的培訓管理機制

培訓管理制度包括:培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。大多數(shù)企業(yè)沒有完善的培訓管理制度,在培訓的過程中缺乏有效的制度來管理約束,沒有計劃、監(jiān)督和評估,使得企業(yè)支付了昂貴的培訓成本,無法用正當手段維護自己的合法利益,最終導致培訓風險的形成。

(四)培訓方法選擇的隨意性

培訓方法的選擇在很大程度上影響了培訓的效果和產(chǎn)出。現(xiàn)在很多企業(yè)存在的問題是無法根據(jù)自身的情況選擇合理的培訓方法,一提到培訓,就想到請專家搞個講座。當前,培訓的方法有很多種,不同的培訓方法具有不同的特點,其自身也是各有利弊。要選擇合適有效的培訓方法,需要考慮到培訓的目的、培訓的內(nèi)容、培訓對象的自身特點及組織具備的培訓資源等因素,而不能主觀臆斷。

(五)培訓講師的水平問題

培訓講師的水平對于培訓效果的好壞至關重要,如果他們不能準確地把握企業(yè)的培訓需求,選擇合適的方法,采取各種方式提高學員的學習興趣,就會直接導致培訓活動的失敗。培訓講師的來源渠道多種多樣,有的企業(yè)從內(nèi)部選擇實際經(jīng)驗豐富的經(jīng)理人員或一線人員擔任講師,有的從高校聘請專家,也有的企業(yè)請專業(yè)的培訓機構(gòu)來負責培訓活動。目前存在的主要問題是企業(yè)沒有針對培訓需求和內(nèi)容來選擇講師。

(六)員工忠誠度不高

員工忠誠度不高,這是形成人才流失風險的主要因素。隨著企業(yè)培訓的不斷發(fā)展和完善,員工能力和素質(zhì)不斷提高,這必然會提高其期望效用,而且員工不僅開始追求物質(zhì)回報,在精神方面也有了更高層次的需求。如果員工忠誠度不高,出現(xiàn)效用最大化選擇行為,員工就會流向社會中能夠為其提供更高效用的領域和單位,再加上企業(yè)競爭者的“挖墻腳”行為,員工很有可能“炒老板的魷魚”。企業(yè)管理層本希望通過培訓讓員工為公司帶來更多的收益,卻沒想到由于受訓員工的跳槽給公司帶來負回報。

三、減少培訓風險的對策

(一)加強對培訓的重視,轉(zhuǎn)變培訓理念

發(fā)達國家的企業(yè)十分注重培訓,通用電氣每年用于培訓的教育經(jīng)費都在10億美元以上。我國的大型企業(yè)也加大了對培訓的投入,設立企業(yè)大學,努力構(gòu)建學習型組織,增強企業(yè)的競爭力。我國的企業(yè),特別是還在發(fā)展中的中小型企業(yè)要想使企業(yè)發(fā)展起來,就要對培訓做出足夠的重視,轉(zhuǎn)變對培訓的認識誤區(qū),認真做好培訓的各項工作。

(二)培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化,加速培訓成果的轉(zhuǎn)化

優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種強大的凝聚力和向心力,能調(diào)動企業(yè)全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性,把員工的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展更加緊密地聯(lián)系在一起。在企業(yè)內(nèi)部建立起一種良好的文化氛圍,增強員工認同感和歸屬感,調(diào)動其參與培訓的積極性,并進一步使員工了解企業(yè)的培訓目標和企業(yè)所期望的績效水平。同時也無時無刻不督促受訓者在實踐中應用其所學所知,這無形中也就有效地降低了企業(yè)的人才流失風險。

(三)建立完善的培訓制度

規(guī)章制度是企業(yè)的行為準則,企業(yè)必須建立起一套完備的培訓制度,規(guī)范培訓的組織機構(gòu)、經(jīng)費投入,培訓流程等各個方面。同時培訓制度與其他的人力資源制度以及整個企業(yè)的制度相協(xié)調(diào),以保證培訓制度更好地發(fā)揮作用。培訓制度一旦建立,包括企業(yè)高層領導在內(nèi)的每個人都必須嚴格遵守,培訓制度才能夠真正起到應有的作用。

(四)培訓方法多樣化

培訓方法包括了能力開發(fā)的一切手段,如集體授課、實習體驗、工作輪換、自我開發(fā)等。為了適應現(xiàn)代管理培訓的需要,出現(xiàn)了許多新的培訓方法和模式,如研究式、互動式、模擬式、案例式、定型討論式、敏感性訓練管理風格訓練、問題分析與決策方法培訓等。企業(yè)應根據(jù)受訓人員特點和需求選擇合適的培訓方法。

(五)建立有效的績效考核制度

企業(yè)應建立員工績效考核制度,并加大考核力度,考核結(jié)果要與員工晉升、薪酬、培訓、上崗等聯(lián)系起來。只有這樣,企業(yè)才能形成注重業(yè)績的良好氛圍,員工才有自覺提高知識能力的動力,參加培訓才會有積極性。

(六)簽訂培訓合同,限制不合理的人才流動

企業(yè)在對員工進行培訓之前,可先與之簽訂培訓合同,根據(jù)培訓投入大小,約定服務年限和違約責任。這樣即使培訓之后人員流失了,企業(yè)也可以依據(jù)合同獲得賠償,減少人員流失的損失。員工因簽訂了培訓合同,增加了流動成本,一般不會輕易離開所在企業(yè)。企業(yè)在加強職業(yè)道德教育、重視各類人才、增強內(nèi)在凝聚力的同時,應著手建立各種合理防范措施,運用現(xiàn)有法律制度,限制不合理的人才流動,降低企業(yè)培訓的投資風險。

四、結(jié)論與展望

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展,培訓已成為提升企業(yè)競爭力的必由之路。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定企業(yè)培訓規(guī)劃,完善相關配套制度,培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化,加強人才管理,讓培訓真正成為企業(yè)發(fā)展的助推器。

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(作者單位:安徽大學管理學院)