潘　健

社會支配傾向反映了個體期望內(nèi)群體優(yōu)于和支配外群體的程度,高社會支配傾向者偏好增加階層差異的價值觀和政策;低社會支配傾向者則偏好減少階層差異的價值觀和政策。研究證明,性別、社會地位等因素與社會支配傾向水平有關。通過對社會支配傾向的測量,可以預見個體的諸多社會行為和態(tài)度。社會支配傾向研究可以進一步應用到人力資源管理領域,例如在組織管理實踐中,社會支配傾向可能會調(diào)節(jié)員工知覺到的領導支持與工作滿意度、離職之間的關系等。

很多學者對社會支配傾向進行了深入研究,包括影響社會支配傾向的因素以及社會支配傾向的結(jié)果變量等。本文對這一領域的部分研究成果進行介紹,并展望社會支配傾向在中國人力資源管理實踐中的應用,即社會支配傾向在員工知覺到的領導支持與工作滿意度、離職關系間可能會存在的調(diào)節(jié)作用。

一、社會支配傾向的含義以及影響社會支配傾向水平的因素

社會支配傾向建立在社會支配理論的基礎之上,指的是個體對不同社會群體間不平等的偏好程度。高社會支配傾向的個體偏好加大不同群體間的差異,期望優(yōu)勢群體享有更高的社會地位、更多的社會資源以及更多地支配劣勢群體;而低社會支配傾向的個體則相反,他們期望減少不同階層的差異,增加平等。已有研究發(fā)現(xiàn),社會支配傾向和那些支持群體間階層差異的意識形態(tài)有正相關,和同情、容忍、團結(jié)、利他則是負向相關。社會支配傾向可以定量測量,Sidanius和Pratto編制了社會支配傾向量表。

根據(jù)社會支配理論,一個群體的社會地位越高,那么它的社會支配傾向水平也越高。有研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),在美國,白人比黒人的社會支配傾向水平要高;擁有較高社會經(jīng)濟地位的人比處于較低社會經(jīng)濟地位的人有更高的社會支配傾向水平。另外,群體間的社會地位差距越大,社會支配傾向水平的差異也就越大。這是因為高社會地位群體會試圖維持他們的既得利益,而低社會地位群體在這種社會體系中只會更加處于劣勢,為了擺脫這種狀況,他們就會更努力地反對這種階層差異。2004年Levin發(fā)表相關文章進一步指出,只有在個體認識到大部分人都認為群體間的社會地位差距很大的時候,處于高社會地位和低社會地位的武斷設置的群體(例如不同的種族、宗教群體)間的社會支配傾向水平的差異才會更大,他從以色列、北愛爾蘭和美國收集的研究數(shù)據(jù)也證實了這一點。

社會支配理論指出性別因素同樣會影響個體的社會支配傾向水平,男性比女性有更高的社會支配傾向性,并且社會支配傾向的性別差異具有跨文化和跨情境的穩(wěn)定性。男性之所以會有更高的社會支配傾向,是因為男性能否成功繁衍后代直接取決于他們是否獲得并維持了較高的社會地位和權力。Sidanius等人在一項以來自美國、中國、以色列、瑞典、新西蘭和前蘇聯(lián)的男性和女性為被試對象的研究中證實:盡管國籍不同,每個國家的男女平等水平不同,男性的社會支配傾向性都會比女性高。Levin的研究文章也進一步指出,即使男女的社會地位差異被認為非常小,男性還是比女性有更高的社會支配傾向水平。

二、社會支配傾向的結(jié)果變量

1. 社會支配傾向的不同可以影響個體對社會角色或職業(yè)的選擇

高社會支配傾向的個體會致力于增加階層差異的社會角色,而低社會支配傾向者則會選擇減少階層間差異的角色。Pratto 和Sidanius的一項研究以大學生為被試對象,讓他們從20種職業(yè)中做出選擇,并對他們的社會支配傾向水平進行測量。結(jié)果表明,那些選擇了服務于精英或既得利益群體利益的被試者擁有較高的社會支配傾向水平,而選擇服務劣勢群體利益的被試者則社會支配傾向水平較低。

2. 社會支配傾向還會影響到個體的價值觀、政策態(tài)度等

研究證實,社會支配傾向和民族、種族、性別歧視等意識形態(tài)有非常強的正相關,高社會支配傾向者支持沙文主義、軍事行動;支持保護婦女權益、社會福利事業(yè)、環(huán)境政策則和社會支配傾向有明顯的負相關。

三、社會支配傾向?qū)T工知覺到的領導支持和工作滿意度、離職間關系的調(diào)節(jié)作用

越來越多對社會支配傾向的深入研究為其在實踐中的應用奠定了良好的基礎,郭曉薇關于權力距離感對公平感與組織公民行為關系調(diào)節(jié)作用的研究,就很好地啟示了社會支配傾向在組織管理實踐中可能的應用。我們推測,社會支配傾向可能在員工知覺到的領導支持和工作滿意度、離職的關系間起調(diào)節(jié)作用。

員工知覺到的領導支持是指員工對直接領導重視他們的貢獻、關心他們福利的程度的直觀感知,這一概念是由Kottke等人從組織支持感概念中引申過來的。已有研究證實,員工知覺到的領導支持和工作滿意度呈顯著正相關。但是他們之間的關系有時也會受到一些情境因素的影響,例如Griffin等人以制造業(yè)的員工為研究對象,考察了團隊協(xié)作、員工知覺到的領導支持及工作滿意度之間的關系。結(jié)果表明,組織的團隊協(xié)作水平對兩者之間的關系有調(diào)節(jié)作用:當組織中團隊協(xié)作程度較低時,員工知覺到的領導支持和工作滿意度有顯著正相關;但對于團隊協(xié)作水平較高的企業(yè),盡管員工知覺到的領導支持對工作滿意度仍具顯著影響,但是對于后者的預測力卻有所下降。員工知覺到的領導支持和離職意愿之間有顯著的負相關,以往的相關研究也證實了這一點。根據(jù)社會交換理論,員工會以工作上的付出交換諸如薪酬、福利、尊重、關懷等實質(zhì)或精神上的利益。具體而言,當員工知覺到領導支持自己時,便會產(chǎn)生對領導或組織的義務感,提升對領導或組織的承諾,做出組織公民行為作為回報。員工知覺到的領導支持越高,員工的離職意愿就會越低,離職行為也會相應減少。同樣,兩者之間的負相關關系也會受到一些因素的影響。例如羅新興和周慧珍以軍官為研究對象,結(jié)果證實組織成員的工作負荷會弱化員工知覺到的領導支持和離職意愿之間的負向關系,而組織成員的社會取向成就動機會強化兩者間的負向關系。

如上所述,員工知覺到的領導支持和工作滿意度間的正向相關,以及員工知覺到的領導支持和離職間的負向相關并不如理論水平中那樣穩(wěn)定,而是會因為一些因素的調(diào)節(jié)作用相應被強化或弱化。組織中員工個體的社會支配傾向水平是有差異的,而社會支配傾向又會影響到諸多社會行為和態(tài)度,所以不同員工對領導的支持或不支持會有不同的心理反應。社會支配傾向水平高的人贊成群體間的不平等,他們不愿去關心他人,對這樣的員工來說,領導即使不支持、不關心,他們也不會對工作不滿意或是產(chǎn)生離職意愿。相反,對于社會支配傾向水平低的員工,因為追求平等,提倡人與人之間應該相互關心,如果得不到領導在工作上的支持、生活上的關心,很可能會影響他們的工作滿意度,甚至導致離職行為的發(fā)生。

由此可見,社會支配傾向可能會像上述其他干擾因素一樣,對員工知覺到的領導支持和工作滿意度、離職之間的關系起到一定的調(diào)節(jié)作用。當然,這種調(diào)節(jié)作用以及調(diào)節(jié)的方向有待通過實證研究進一步探明。