王秀萍 王 旭

【摘要】企業(yè)保持合理的薪酬水平是薪酬管理中最基本的問題。一方面,企業(yè)只有將薪酬水平和自己的實際業(yè)績相匹配,與市場薪酬的平均水平相接近,才能以具有競爭力的薪酬吸納、留住和凝聚優(yōu)秀人才。另一方面,合理的薪酬水平需要公平完善的薪酬體系來維持,員工才會具有良好的薪酬滿意感和情感歸屬感,因而才能提高自身的工作積極性和工作績效,從而實現(xiàn)整個企業(yè)的經(jīng)濟效益不斷增長。

【關鍵詞】薪酬 合理 公平 經(jīng)濟效益

一、合理的薪酬水平及其管理原則

薪酬是指企業(yè)對其員工為企業(yè)所做的各個方面的貢獻所給付的相應的回報,薪酬大致可分為兩大部分:一部分是直接貨幣報酬的形式,包括基本工資、獎金、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等。另一部分,則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式,如社會保險、休假等。

企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢,就必須為員工提供合理的薪酬。而市場上并無“合理薪酬的標準”,所謂企業(yè)合理的薪酬,主要是需要將薪酬與獲得的業(yè)績比,和市場的平均薪酬水平比,來判斷薪酬水平是否合理。

企業(yè)進行薪酬管理的時候,要符合以下幾個原則。

1.要貫徹公平合理的原則。首先,外部公平。企業(yè)能夠提供與現(xiàn)行市場工資相比較為合理的薪酬。其次,內(nèi)部公平,切實體現(xiàn)按勞分配的原則,另外還要體現(xiàn)員工在知識、技能、經(jīng)驗水平、以及在不同崗位所做貢獻方面的差異。

2.薪酬系統(tǒng)應能為員工所認可和接受,讓員工參與到薪酬決策中來,運用有效的方式與員工進行溝通,使員工認可和贊同薪酬系統(tǒng)。

3.發(fā)揮薪酬的激勵效能。除了薪酬所具有的保障員工的生活需要,還應該發(fā)揮激勵功能,促使人們產(chǎn)生積極向上的動機和行為,提高自己的技能、管理水平,并使他們的努力獲得應有的回報。

4.員工利益與企業(yè)利益相協(xié)調(diào)。保持具有競爭力的薪酬水平與控制高額的人工成本之間的平衡,保證薪酬水平增長同企業(yè)生產(chǎn)和工作效率的提高保持必要的比例協(xié)調(diào)。

5.薪酬制度要有彈性,按績效計酬,工資的增長與績效評價等級聯(lián)系在一起。

二、傳統(tǒng)的薪酬體制及其弊端

在長期執(zhí)行某種薪酬制度的過程中,企業(yè)一般奉行不變的薪酬制度,如普調(diào)工資、獎金制度,使優(yōu)秀的人才得不到合理的報酬,使平庸的人員獲得了過多的報酬,導致薪酬制度性的不合理。傳統(tǒng)的薪酬體制特點主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1.職位心理定勢,企業(yè)以職位高低來確定員工的薪酬水平,單一地按職位來決定報酬或回報,不利于企業(yè)正確地引導員工,過分強調(diào)職位對薪酬的影響,引發(fā)企業(yè)內(nèi)部對職位的爭奪。

2.分配心理定勢,比如大鍋飯、平均主義等分配方式,在分配過程中忽視業(yè)績、貢獻、能力等。

3.薪酬心理定勢,薪酬思維與市場不相適應,薪酬與個人創(chuàng)造的價值不相適應。從而導致企業(yè)不能在成長時期激勵員工,留不住優(yōu)秀的人才。

4.二流的薪酬水準。不少企業(yè)一方面給員工,甚至是一流員工支付著二流的薪酬,卻放任企業(yè)內(nèi)部存在過多的低效職位、無效職位,造成企業(yè)內(nèi)部大量薪酬資源的浪費。

傳統(tǒng)的僵化薪酬體制,長期保持不變,不適應市場環(huán)境變化,不適應企業(yè)的業(yè)績、業(yè)務的變換,導致企業(yè)在業(yè)績改善時,員工的回報并沒有隨著業(yè)績的增長而改善,導致企業(yè)的薪酬缺乏市場競爭力。同時,也沒有將市場傳遞給企業(yè)的壓力,通過薪酬制度的合理設計傳遞給員工,不利于員工與企業(yè)建立長期的合作與發(fā)展。中國的國有企業(yè)及日本的許多企業(yè)都存在著“大鍋飯”、“終身雇傭”的弊端,在經(jīng)過1980-2000年的持續(xù)變革后,這些有缺陷的薪酬制度逐步被市場淘汰。

三、合理的薪酬水平對企業(yè)經(jīng)濟效益的影響

薪酬是企業(yè)為員工提供的勞動報酬,對企業(yè)而言是一種成本,而且是可變動成本。一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中不斷地發(fā)展壯大,就得以盡量少的成本去博得更高的收益。然而以極具競爭力的薪酬水平吸納優(yōu)秀的人才,又是企業(yè)與同行業(yè)競爭的一個重要手段,因此就需要企業(yè)保持具有競爭力的薪酬水平與控制高額的人工成本之間的平衡。

第一,從人力方面來說,公平合理的薪酬水平,能夠不斷激發(fā)員工的薪酬滿意感和工作的情感歸屬感,從而使得他們的工作積極性不斷提高,最終促進工作績效的提升,達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的作用。

第二,從企業(yè)自身來說,合理的薪酬水平,能夠平衡薪酬與人工成本之間的平衡,保證薪酬水平增長同企業(yè)生產(chǎn)和工作效率的提高保持必要的比例協(xié)調(diào)。假定企業(yè)的工資總額不變,按照落后的薪酬體制,為了達到企業(yè)的生產(chǎn)標準,需要員工的數(shù)量會多一些,每個員工的工資水平相當,使得員工的薪資水平不能體現(xiàn)按勞動效率分配的原則,不利于提高員工的工作積極性,“吃大鍋飯”的現(xiàn)象理所當然,員工缺乏進取精神,企業(yè)缺少前進的動力。然而在合理的薪酬體制下,企業(yè)的工資總額不變,按照員工的知識、技術水平、生產(chǎn)經(jīng)驗等生產(chǎn)要素的差異進行分配,所需員工的數(shù)量要遠遠少于前一種方案。一方面,企業(yè)的人力資源管理成本大為減少。另一方面,按績效計資,能夠激發(fā)員工的工作積極性,企業(yè)內(nèi)部更容易形成良好的競爭機制,為企業(yè)的發(fā)展增添活力。

第三,從社會外部效應來看,合理的薪酬水平能夠提高企業(yè)的知名度,幫助企業(yè)在社會中獲得良好的口碑,獲得社會更多的認可,因而能夠吸引更多優(yōu)秀的人才加入該企業(yè),在引入人才方面,比同行業(yè)更有競爭優(yōu)勢。從一個企業(yè)的長遠發(fā)張來看,人才計劃的完美實現(xiàn),對一個企業(yè)極其具有戰(zhàn)略意義。同時,伴隨著知名度的提高,合理的薪酬水平間接地對企業(yè)產(chǎn)品進入市場起著良好的促進作用。

四、結語

企業(yè)采用公平合理的薪酬體制,制定合理的薪酬水平,對吸納優(yōu)秀人才,維持員工的穩(wěn)定性具有非常大的作用,在提高企業(yè)的經(jīng)濟效益上的貢獻不可磨滅。因而每個企業(yè)都應該制定與市場變化相適應,與本企業(yè)的業(yè)績相適應的薪酬機制,從而不斷增強本企業(yè)的競爭力。

參考文獻:

[1]張世國.出路.人力資源管理.北京:中國財政經(jīng)濟出版社,2001.73-78.

[2]葉間峰,黃杰.員工考核與薪酬管理.北京:中國商務出版社,2003.147.

[3]陳全明,王長城.薪酬管理.北京:中國財政經(jīng)濟出版社,2004.78-80.

[4]汪純孝,伍曉奕,張秀娟.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響.南開經(jīng)管評論,2006,9(6).