劉 松

【摘要】本文通過對人力資本的轉(zhuǎn)變過程闡述了中外人力資本的發(fā)展現(xiàn)狀,尤其中國企業(yè)在近20年間在人力資本轉(zhuǎn)變中所取得的進步和發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資本 轉(zhuǎn)變過程 企業(yè)

改革開放之初,中國企業(yè)的人力一直處在一個過渡階段,就是由傳統(tǒng)的人事部門向現(xiàn)代管理的人力資源跨進的階段,這個過程持續(xù)到改革開放20年以后。隨著國外先進管理技術(shù)的引進,中國的企業(yè)管理也在發(fā)生核彈式的變化,雖然這種變化過程很快甚至有些措手不及,但聰明的中國人還是通過尋求與探索找到一條適合自己國家的管理模式,而其中“人力資本”管理就是最成功的典范。

一、企業(yè)文化的建設(shè)

近半個世紀的世界經(jīng)濟發(fā)展實踐表明,一個成功的企業(yè)越來越把企業(yè)文化作為開發(fā)人力資源的重要組成部分。傳統(tǒng)的“事”是一個靜態(tài)點,人們無法通過其顯現(xiàn)發(fā)揮來開發(fā)企業(yè)文化的積淀,我們只是通過固有模式來傳承企業(yè)中所謂的文化資源特征。而現(xiàn)代的“人”是一個動態(tài)點,企業(yè)可以通過發(fā)覺人的潛能來凸顯人的資源在企業(yè)文化的意義與價值,這也從而逐步形成了具有很強的、豐富的、主要的人力資源文化。就目前而言,我國的人事文化向人力資源文化轉(zhuǎn)變雖有了一定的發(fā)展,但往往忽略了兩者之間的本質(zhì)區(qū)別。我們知道中國企業(yè)的原始人事部門做事都是循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī),選拔人才往往僅憑第一印象或繼承式來完成企業(yè)人力需求,雖然也重視學(xué)歷能力但相比起所謂的“關(guān)系”那就不重要了。這就導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展的滯緩,用超額的成本來支付企業(yè)中不必要的勞動,從而使員工沒有工作熱情和工作方向。另外還有一個更嚴重的問題就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)選拔往往是憑借熟悉的人際交往來填充管理崗位,眾所周知企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的靈魂。所以現(xiàn)代企業(yè)就要求人力資源部門取代并改善中國原始人事部門的缺陷跟空白。把人作為基礎(chǔ),把人的文化作為理論指導(dǎo)方向來發(fā)揮其凝聚力。倡導(dǎo)人本管理哲學(xué)。

二、企業(yè)管理模式的發(fā)展

隨著競爭的日益激烈,各國家企業(yè)都或多或少發(fā)現(xiàn)了企業(yè)管理模式的不足,都在相互借鑒,其中尤以中國企業(yè)最為突出。眾所周知,世界上企業(yè)管理最先進的無非就是以美、英、日、德為代表的一些發(fā)達國家,他們成為成功的象征,不僅給一些發(fā)展中國家以學(xué)習(xí)的榜樣同樣也為自身管理不足的國家提供了彌補的對象。而世界上工業(yè)發(fā)展最先進的兩個國家當屬日德兩國。大家都知道中國是農(nóng)業(yè)大國但工業(yè)更是第二生產(chǎn)力,因此要更好的發(fā)展工業(yè),提高管理水平,這兩個國家就成為了中國企業(yè)管理模式借鑒的首選國家之一。下面以德國和現(xiàn)代中國企業(yè)為例對比介紹一下人力資源管理模式。

1.德國的人力資源管理模式

(1)員工至上原則

在德國員工很受重視和保護。企業(yè)會給員工很高的物質(zhì)基礎(chǔ)以保證員工對物質(zhì)生活完全沒有壓力,在此基礎(chǔ)上加強精神生活。同時企業(yè)也非常重視技術(shù)工人,認為他們是第一生產(chǎn)力,是創(chuàng)造財富的中堅力量。這為企業(yè)管理的公平性原則奠定了基礎(chǔ)。

(2)加強培訓(xùn)

在德國很多公司極重視對員工的培訓(xùn)。尤其是專業(yè)和技能方面的培訓(xùn)。如果有新技術(shù)新系統(tǒng)引進,企業(yè)一定會加強培訓(xùn)以保證員工能夠掌握和提高新技能,無論哪種培訓(xùn)企業(yè)都希望通過此方式可以挖掘員工各方面的潛能充分創(chuàng)造自身價值。

(3)崗位細分、輪流制度

在德國尤其大公司為了節(jié)約有效時間往往會把公司各部門崗位細分化即一人一崗。其目的就是可以更好的提高工作效率降低管理成本,同時對員工也有一定的督導(dǎo)作用。另外還有一個特點就是崗位輪流制,一是可以從不同方面發(fā)覺員工的潛能,從而在各方面提高員工的綜合素質(zhì);二是可以給員工不同的新鮮感.

2.中國人力資源管理模式

(1)重視人才、適用原則

在中國,很多企業(yè)都重視高學(xué)歷、高素質(zhì)且具有一定創(chuàng)新力的人才,企業(yè)會把這些人才根據(jù)不同的知識技能與能力不同分配到相對應(yīng)的崗位,充分利用了人力資源。這樣在兼?zhèn)淙瞬艜r不僅發(fā)揮了員工的能動力,而且把員工自身的所有潛能激發(fā)出來為公司效力。這體現(xiàn)了中國管理人才的適用性原則。

(2)定期培訓(xùn),提高工作水平

在中國許多公司也會為員工提供不同程度的培訓(xùn),通過這些培訓(xùn)可以加強員工在不同方面的技能和工作水平從而保證公司更好的運營。無論哪種培訓(xùn)都可以在不同方面完善公司管理能力和有效力。這體現(xiàn)了公司管理制度方向性原則。

(3)加強員工職業(yè)道德修養(yǎng)水平

現(xiàn)代中國公司除了要保證員工利益且能為企業(yè)創(chuàng)造價值外,還有就是加強員工職業(yè)道德修養(yǎng),這是一個在精神方面對員工有更高要求的管理方式?，F(xiàn)代企業(yè)里有一個部門叫5S。

以上就是德國公司和現(xiàn)代中國公司的人力資源管理模式對比。其中有相似之處也有本質(zhì)區(qū)別。中國企業(yè)除了吸取德國公司管理模式的精華之外,還經(jīng)過自己的摸索找到了一條適合中國國情的管理模式,為公司的將來發(fā)展創(chuàng)造了更大空間也為其走向國際軌道提供了有利保障。企業(yè)“心理鏈式”的形成所謂心理鏈式就是人的心理變化因素鏈接到了生活工作當中的一種鏈式反應(yīng)。它會給企業(yè)帶來或好或壞的影響,企業(yè)就此加強了人力資源的職責(zé)范圍。

1.定期指導(dǎo)員工心理教育

在公司,每一員工心理都有不同程度的壓力,這種壓力多數(shù)來自工作。如何能使員工盡量不把壓力帶到工作中而影響工作效率,這就需要公司人力部門制定方法成立專項小組定期為員工提供心理咨詢和教育。

2.合理制定出游計劃

這項計劃本應(yīng)屬于員工福利方面的待遇,但它更有效地作用是可以排解員工心理和精神壓力。通過出游可以使員工放松心情并把心里積淀的壓力通過游玩的方式發(fā)泄掉,從而使其能夠以飽滿的精神和熱情投入到工作當中。

3.加強拓展訓(xùn)練、保證團隊合作精神

拓展訓(xùn)練是許多公司培養(yǎng)員工團隊合作精神的最有效的方法之一在公司一個人不可能完成一項工作而不用別人的幫助,這就需要有一個團隊相互幫助合作來共同完成目標任務(wù)。而拓展就是讓員工在各項技能活動中激發(fā)灌輸員工這種意識,體會合作的重要性。

綜上所述,一個企業(yè)在制度的演進過程中,人力資本通過企業(yè)管理發(fā)揮著核心作用,同時也與其所有者是不可分離的。一個有效的經(jīng)濟體,必須有靈活的勞動市場和價格水平,同時要鼓勵企業(yè)精神,相互學(xué)習(xí)。近年來經(jīng)濟學(xué)界對人力資本和社會進步之間的關(guān)系,作了不少論證和研究,很多研究都不約而同指出,人的能力、素質(zhì)、和所受的教育程度,都與經(jīng)濟發(fā)展及社會進步有關(guān),是人力資本的發(fā)展帶動了企業(yè)成就和社會進步。