姚曉菊 彭樟林

近年來,隨著我國高等教育規(guī)模的快速增長,普通高等學(xué)校按照新的機(jī)制和新模式創(chuàng)辦了一種新型的二級學(xué)院——獨(dú)立學(xué)院。獨(dú)立學(xué)院的創(chuàng)辦和發(fā)展對我國高等教育的持續(xù)、健康發(fā)展具有重大的意義,并成為我國高等教育事業(yè)的重要組成部分。

一、獨(dú)立院校的概念及其特征

獨(dú)立學(xué)院,即由普通本科高校(申請者)與社會力量(合作者,包括企業(yè)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體或個人和其他有合作能力的機(jī)構(gòu))合作舉辦的進(jìn)行本科層次教育的高等教育機(jī)構(gòu)。獨(dú)立學(xué)院有三大特征:一是一律采用民辦機(jī)制。所需經(jīng)費(fèi)投入及其它相關(guān)支出,均由合作方承擔(dān)或以民辦機(jī)制共同籌措,學(xué)生收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)也按國家有關(guān)民辦高校招生收費(fèi)政策制定。二是實(shí)行新的辦學(xué)模式,重點(diǎn)是突出一個“獨(dú)”字。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)具有獨(dú)立的校園和基本辦學(xué)設(shè)施,實(shí)施相對獨(dú)立的教學(xué)組織和管理,獨(dú)立進(jìn)行招生,獨(dú)立頒發(fā)學(xué)歷證書,獨(dú)立進(jìn)行財(cái)務(wù)核算,應(yīng)具有獨(dú)立法人資格,能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任。三是實(shí)行新的管理體制。獨(dú)立學(xué)院的管理制度和辦法由申請者和合作者共同商定。

二、獨(dú)立院校教師工作積極性不高的原因

質(zhì)量是獨(dú)立院校生存和發(fā)展的生命線,而提高質(zhì)量的關(guān)鍵就是要建設(shè)一支高質(zhì)量、高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。因此,各獨(dú)立院校都把教師隊(duì)伍管理當(dāng)作大事來抓,并落實(shí)了相應(yīng)的待遇。但是,在許多教師中仍存在情緒不順、干勁不足、狀態(tài)不穩(wěn)等問題。究其原因,筆者認(rèn)為關(guān)鍵是獨(dú)立院校沒有正確理解和認(rèn)真考慮教師的需要,沒有切實(shí)做好教師的激勵工作。

1.獨(dú)立院校教師的人格、情感得不到尊重

同公辦院校的教師一樣,獨(dú)立院校的教師具有較高的文化層次,普遍具有較強(qiáng)的自尊心,其被理解、受尊重的需要也非常強(qiáng)烈。但是,目前有些獨(dú)立院校的辦學(xué)者片面地認(rèn)為學(xué)生和家長才是學(xué)校的服務(wù)對象,因而把學(xué)生和家長的需要作為辦學(xué)的唯一準(zhǔn)則。[1]這就導(dǎo)致部分學(xué)生及家長形成一種優(yōu)越感,視獨(dú)立院校的教師為“打工仔”,對他們不尊重甚至輕視他們的人格。結(jié)果使得教師不僅在內(nèi)心容易產(chǎn)生失落感,而且其品行學(xué)識、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的優(yōu)勢也不能在工作中得到有效地發(fā)揮。

2.獨(dú)立院校教師的待遇、權(quán)益得不到尊重

獨(dú)立院校起步較晚,由于受到辦學(xué)資金及學(xué)校知名度等因素的制約,不少獨(dú)立院校為節(jié)省成本,對教師編制控制很嚴(yán),這就導(dǎo)致教師的工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公辦高校(一般公辦教師的工作量為每周12課時)[2],更有甚者是公辦院校的兩倍以上;再加上獨(dú)立院校各方面條件多不完善,使得教師生活、作息的環(huán)境比較簡陋。比如教師住宿問題,相當(dāng)多的獨(dú)立院校不為教師解決住宿問題,或者住跟學(xué)生一樣的宿舍。教師的待遇、權(quán)益得不到保障,很容易導(dǎo)致教師身心俱疲。

3.獨(dú)立院校教師的勞動及其成果得不到尊重

獨(dú)立院校要謀求發(fā)展,就必須關(guān)注教師的核心利益,關(guān)注教師的勞動及其成果。目前獨(dú)立院校普遍實(shí)行的是保密工資制度,同等學(xué)歷、同等職稱的教師即使教學(xué)效果差不多,也可能出現(xiàn)較大的工資差距。這種工資制度是難以有效調(diào)動其積極性的。由于獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)水平、教育質(zhì)量和辦學(xué)行為要按照《高等教育法》和國家有關(guān)規(guī)定,接受教育部及省級教育行政部門的監(jiān)督和由其組織的評估。所以獨(dú)立院校非常重視教學(xué)質(zhì)量,把其作為第一考慮對象,而對學(xué)術(shù)、科研方面除極個別院校外都很少問津,這就導(dǎo)致獨(dú)立院校的教師安于現(xiàn)狀,學(xué)術(shù)水平很難提高。

4.獨(dú)立院校教師的知情權(quán)、參與權(quán)得不到尊重

讓教師參與學(xué)校各項(xiàng)工作的決策與管理,尊重教師的知情權(quán)、參與權(quán),不僅是落實(shí)《民辦教育促進(jìn)法》的要求,也是在學(xué)校管理中實(shí)行民主管理、取信于教師的體現(xiàn)。但現(xiàn)實(shí)恰恰相反,獨(dú)立學(xué)院作為一個具有獨(dú)立法人資格的團(tuán)體,大多數(shù)實(shí)施由董事會領(lǐng)導(dǎo)的體制,教師在學(xué)校的管理中幾乎沒有參與決策權(quán)。同時大多數(shù)獨(dú)立院校的領(lǐng)導(dǎo)也很少聽取教師提出的合理化意見或建議,當(dāng)學(xué)校取得成績時,領(lǐng)導(dǎo)者就把成績歸功于自己,使教師感覺不到學(xué)校是自己的學(xué)校,學(xué)校集體的一切活動都與自己無關(guān),也體會不到主人翁的自豪感。

5.獨(dú)立院校教師的學(xué)習(xí)權(quán)、發(fā)展權(quán)得不到尊重

一般而言,高校教師既有圓滿完成教學(xué)科研任務(wù)的追求,又有個人發(fā)展與進(jìn)步的強(qiáng)烈愿望。但是,不少獨(dú)立院校的辦學(xué)者認(rèn)為讓教師參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、繼續(xù)教育要花費(fèi)太多的金錢和時間,而獨(dú)立院校教師的流動性又大,培養(yǎng)的人才最后不一定留得住,因此不愿意投入資源去支持教師進(jìn)一步深造。這就使得獨(dú)立院校的教師不能像公辦院校的教師一樣有參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、繼續(xù)教育的平等機(jī)會,長此以往,獨(dú)立院校教師的知識就容易老化,對其未來的發(fā)展很不利。

三、獨(dú)立院校教師激勵機(jī)制

所謂激勵就是激發(fā)人的動機(jī)的心理過程,也就是在管理工作中從人的需要出發(fā),運(yùn)用各種手段,激發(fā)其工作動機(jī),使其處于認(rèn)知活躍、情緒興奮、態(tài)度積極、意志努力的心理狀態(tài),以達(dá)到實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的目的。[3]激勵作為人力資源開發(fā)和管理的重要手段,對于提高獨(dú)立院校教師的工作積極性同樣適用。目前獨(dú)立院校教師的激勵機(jī)制主要有:

1.目標(biāo)激勵

設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),可以激發(fā)人的動機(jī),達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)是行動所要得到的預(yù)期結(jié)果,是滿足人的需要的對象。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為,把行為引向一定的方向,具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵行為的功能。[4]適當(dāng)?shù)卦O(shè)置目標(biāo),能夠激發(fā)人的動機(jī),調(diào)動人的積極性。因此,為教師設(shè)置的工作目標(biāo)要合理可行,并與他們的切身利益密切相關(guān)。

2.競爭激勵

競爭激勵在組織內(nèi)是一種客觀存在,它對動機(jī)有激發(fā)作用,使動機(jī)處于活躍狀態(tài),能增強(qiáng)組織成員的心理內(nèi)聚力,能調(diào)動人的非智力因素,促進(jìn)集體成員勞動積極性的提高。適當(dāng)引進(jìn)競爭機(jī)制,如用福利、晉升、表揚(yáng)、獎勵、認(rèn)可等方式來維持和鼓勵競爭,能激發(fā)教師的學(xué)習(xí)和工作熱情。

3.情感激勵

人們都知道在心境良好的狀態(tài)下工作思路更開闊、思維敏捷。因此,情緒有一種動機(jī)激發(fā)功能。情感激勵就是加強(qiáng)與教師的感情溝通,尊重教師,使教師始終保持良好的心態(tài),激發(fā)他們的工作熱情。創(chuàng)造良好工作環(huán)境,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào),是情感激勵的有效方式。

4.榜樣激勵

榜樣的力量是無窮的,榜樣激勵對榜樣自己以及對先進(jìn)人員、一般人員、后進(jìn)人員都有激勵的心理效應(yīng)。[5]通過具有典型性的人物和事例,營造典型示范效應(yīng),讓教師明白提倡或反對什么思想和行為。學(xué)校要鼓勵教師學(xué)先進(jìn),幫后進(jìn),要善于及時發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運(yùn)用典型。

5.考評激勵

考評是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核和評定。通過考核和評定,及時指出職工的成績、不足及下一階段努力的方向,從而激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性?？荚u具有導(dǎo)向、反饋、調(diào)節(jié)、強(qiáng)化等作用。

四、獨(dú)立院校教師激勵措施

1.了解教師需要,實(shí)行人文關(guān)懷

在特定時間內(nèi),人可能受到各種需求的激勵。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為,人的需求從低到高分為五類,當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后,會追求更高層次的需求,任何人的需求層次都會受到個人差異的影響,并且會隨時間的推移而發(fā)生變化。因此,學(xué)校應(yīng)當(dāng)深入了解并滿足教師的各類需要,尤其是人格尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求?？梢酝ㄟ^公開表揚(yáng)、鼓勵參與學(xué)校事務(wù)管理、職稱或職務(wù)晉升等形式予以實(shí)現(xiàn)。學(xué)校管理者對教師應(yīng)實(shí)行人文關(guān)懷,處處以人為本,為教師做好服務(wù)工作,這將會使教師從感動到感激,全身心地投入到工作當(dāng)中。

2.改革收入分配制度,建立合理薪酬結(jié)構(gòu)

健全的分配制度既是教師生活的基本保障,也是激勵教師的重要手段。高校以教書育人為主要職責(zé),教師是學(xué)校工作人員的主體,因此學(xué)校收入分配改革需突出教師本位,這也是對教師勞動成果的肯定;而且,許多獨(dú)立院校的師資較為薄弱,更有必要改革分配制度,有利于吸引和穩(wěn)定人才。

3.關(guān)注教師成長

一直以來,獨(dú)立院校對教師成長關(guān)心不夠,這對學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。獨(dú)立院校也應(yīng)該加強(qiáng)對教師的培養(yǎng)力度,全面提高教師的整體素質(zhì)。首先,做好青年教師的培養(yǎng)工作。通過鼓勵教師進(jìn)修、委培、在職攻讀碩士或博士學(xué)位等形式,使教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)得到明顯改善。其次,加快培養(yǎng)骨干教師和專業(yè)帶頭人。在中青年教師中選拔和培養(yǎng)品行好、學(xué)術(shù)水平高、精力充沛、有較強(qiáng)學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)與組織管理能力的教師,作為骨干教師和專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)對象,使他們盡快成為教學(xué)和科研的中堅(jiān)力量。

總之,獨(dú)立院校要堅(jiān)持“用事業(yè)吸引人、用真情凝聚人、用政策激勵人、用機(jī)制穩(wěn)定人”的人才建設(shè)思路,樹立“人才是財(cái)富,人才是資源”的觀念。隊(duì)伍建設(shè)要以穩(wěn)定、培養(yǎng)和開發(fā)高層次人才為重點(diǎn),以引進(jìn)校外高層次人才為突破口,以發(fā)揮人才最佳績效為目的,通過人才政策的逐步完善和實(shí)施,建設(shè)一支高層次的學(xué)科帶頭人和中青年學(xué)科骨干隊(duì)伍,帶動和促進(jìn)學(xué)校師資水平的全面提長。

參考文獻(xiàn):

[1]李春霞,李玉春.尊重教師是民辦院校師資管理的關(guān)鍵[J].教育導(dǎo)刊,2006(7).

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[3]李明.激勵理論在高校師資管理中的應(yīng)用[J].江蘇高教,1998(6).

[4]莫華,符少輝.論高校師資管理中激勵機(jī)制的運(yùn)用[J].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2006(4).

[5]周宗誠.高校師資管理中的教師行為激勵[J].烏魯木齊成人教育學(xué)院學(xué)報(bào)(綜合版),2002(4).