嚴(yán) 瑾

摘要:文章針對(duì)當(dāng)前國(guó)有煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀,提出了對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行薪酬激勵(lì)研究的必要性,并分析了當(dāng)前較為適合的薪酬激勵(lì)模式——年薪制,以期在現(xiàn)有行業(yè)條件的基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究年薪制在推行過(guò)程中存在的一些不容忽視的問(wèn)題,加深國(guó)有煤炭企業(yè)改革。

關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);經(jīng)營(yíng)者;年薪制

我國(guó)能源資源富煤,缺油、少氣的特點(diǎn),現(xiàn)階段的科學(xué)技術(shù)水平以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力,決定了我國(guó)以煤為主的能源生產(chǎn)消費(fèi)結(jié)構(gòu)在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不會(huì)改變。從改革開放到現(xiàn)在,煤炭一直占我國(guó)能源消費(fèi)的70%以上,作為我國(guó)的基礎(chǔ)戰(zhàn)略能源和重要原料,煤炭產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的戰(zhàn)略地位。國(guó)有重點(diǎn)煤礦產(chǎn)量占比從2004年的47%提高到2010年66%(如果考慮國(guó)有地方,其比例將從2004年的63%提高到77%),鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦產(chǎn)量占比將從2004年的37%下降到23%。由以上數(shù)據(jù)可以看出煤炭行業(yè)國(guó)有化、壟斷化逐漸增強(qiáng)。

一、煤炭行業(yè)運(yùn)行基本情況

(一)生產(chǎn)和運(yùn)輸

據(jù)統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù),2009年1-4月份,全國(guó)原煤產(chǎn)量82780萬(wàn)噸,同比增長(zhǎng)6.81%,其中,國(guó)有重點(diǎn)煤礦產(chǎn)量為47990.6萬(wàn)噸,同比增長(zhǎng)6.82%,國(guó)有地方煤礦產(chǎn)量為9839.16萬(wàn)噸,,同比增長(zhǎng)-4.11%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦產(chǎn)量為21633.2萬(wàn)噸,同比僅增長(zhǎng)0.2%。

(二)消費(fèi)量

據(jù)測(cè)算,一季度煤炭消費(fèi)量6.74億噸,同比下降4%,比去年四季度增長(zhǎng)5.4%。其中,電力行業(yè)耗煤量3.78億噸,同比下降8%,比2008年四季度增長(zhǎng)8.7%;鋼鐵行業(yè)耗煤量1.09億噸,同比增長(zhǎng)2%,比2008年四季度增長(zhǎng)15.7%;建材行業(yè)耗煤量0.7億噸,同比增長(zhǎng)7.6%,比2008年四季度下降24.7%;化工行業(yè)耗煤量0.34億噸,同比增長(zhǎng)2.3%,比2008年四季度增長(zhǎng)9.7%。

(三)價(jià)格

一季度全國(guó)大型煤炭企業(yè)原選煤平均出礦價(jià)452.2元/噸,同比上升13.5%,比2008年四季度下降3.3%。2009年4-5月份的煤炭行情表現(xiàn)出淡季不淡的特性,中轉(zhuǎn)地秦皇島山西優(yōu)混從4月份的565元/噸上漲到6月初的590元/噸。7-8月份旺季新增煤炭需求大約800萬(wàn)噸/月,相當(dāng)于月度產(chǎn)量的3.5%,以及大量進(jìn)口煤炭可能轉(zhuǎn)向國(guó)內(nèi),相當(dāng)于國(guó)內(nèi)產(chǎn)量的2%,兩者合計(jì)新增需求相當(dāng)于月度產(chǎn)量的5.5%。這個(gè)新增的需求量完全國(guó)能夠推動(dòng)國(guó)內(nèi)的煤價(jià)上漲。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)的行業(yè)特殊性

(一)地理位置的特殊性

煤炭是一次性能源產(chǎn)品,是經(jīng)過(guò)千百萬(wàn)年自然條件的作用而形成的。這種產(chǎn)品的分布不是以人的意志為轉(zhuǎn)移的,煤炭產(chǎn)品的這種地理位置分布的獨(dú)特性,決定了煤炭企業(yè)員工日常生活的特殊性。煤炭企業(yè)的礦址分布完全受制于歷史自然條件,取決于資源賦存的分布。從現(xiàn)實(shí)煤炭企業(yè)地理位置分布看,幾乎全部分布于農(nóng)村地區(qū),遠(yuǎn)離城市。即使有些礦區(qū)分布于城鎮(zhèn)中,這些城鎮(zhèn)也是小型的、較為偏遠(yuǎn)的,主要是依托煤炭開發(fā)而發(fā)展起來(lái)的。煤炭企業(yè)這樣的地理分布決定了煤炭企業(yè)周邊區(qū)域?qū)γ禾科髽I(yè)的支持度不很高,娛樂(lè)文化設(shè)施及社區(qū)建設(shè)相對(duì)較差,企業(yè)員工生活相對(duì)艱苦,生活條件相對(duì)來(lái)說(shuō)比較惡劣。這種生活條件的特殊性對(duì)薪酬有著較為明顯的影響。

(二)工作環(huán)境的復(fù)雜性和高度危險(xiǎn)性

目前我國(guó)煤炭企業(yè)主要以炮采和人工采掘的方式進(jìn)行生產(chǎn),機(jī)械化程度低。據(jù)國(guó)家煤炭信息中心統(tǒng)計(jì),2005年我國(guó)煤炭綜采率為12%,大部分國(guó)有煤礦主要以炮采的方式進(jìn)行生產(chǎn),煤田地質(zhì)條件等自然因素有著很大的復(fù)雜性和不確定性;工作崗位多在地下,作業(yè)地點(diǎn)經(jīng)常變動(dòng),工人勞動(dòng)強(qiáng)度大;還面臨著水、火、瓦斯、煤塵等自然災(zāi)害的威脅,生產(chǎn)過(guò)程中不可控的因素較多。這些客觀原因的存在,決定了煤炭生產(chǎn)條件和作業(yè)環(huán)境的復(fù)雜性。

煤炭企業(yè)的高度危險(xiǎn)性也是眾所周知的。我國(guó)煤炭年產(chǎn)量約占世界煤炭產(chǎn)量1/3,但煤礦死亡人數(shù)卻占世界的80%左右。僅2005年,因事故死亡人數(shù)就5938人,重傷4000余人,輕傷更是以萬(wàn)人計(jì),對(duì)于重點(diǎn)國(guó)有煤礦,一年中不發(fā)生任何事故的極為少見。馬克思的資本有機(jī)構(gòu)成理論認(rèn)為,行業(yè)的資本在機(jī)構(gòu)成決定了該行業(yè)技術(shù)裝備水平,資本有機(jī)構(gòu)成高,表明產(chǎn)業(yè)技術(shù)裝備程度高,而技術(shù)裝備程度是決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要因素,技術(shù)裝備程度高,不但勞動(dòng)生產(chǎn)率高,而且由于機(jī)械設(shè)備代替了人力勞動(dòng),作業(yè)人員的危險(xiǎn)性大為降低。目前我國(guó)煤炭生產(chǎn)企業(yè),資本有機(jī)構(gòu)成相對(duì)較低,從而加大了一線作業(yè)人員的危險(xiǎn)性。

無(wú)論從需求、產(chǎn)量上講,還是從價(jià)格上看,中國(guó)煤炭工業(yè)都在處于一個(gè)繁榮時(shí)代。但是,當(dāng)前煤炭工業(yè)的體制、生產(chǎn)效率、激勵(lì)政策并不能保障完善煤炭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系,增強(qiáng)國(guó)有煤炭企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的要求。為了迎接現(xiàn)實(shí)和將來(lái)的挑戰(zhàn),我國(guó)國(guó)有煤炭企業(yè)的改革正在積極地進(jìn)行探索。在改革中,人們往往把改制和重組視為關(guān)鍵,在企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)上關(guān)注甚少。然而,一個(gè)不可否認(rèn)的事實(shí)是,企業(yè)的所有運(yùn)營(yíng)都離不開人,都是通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)的,在當(dāng)今人力資本已成為企業(yè)成敗關(guān)鍵的人本管理新時(shí)代,只有不斷完善“薪酬”為核心的人力資源激勵(lì)機(jī)制,充分挖掘人力資源的能動(dòng)性,才能從根本上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此,對(duì)該行業(yè)的薪酬體系進(jìn)行探討,促進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有煤炭企業(yè)的應(yīng)用,是一項(xiàng)必要而緊迫的任務(wù)。

三、國(guó)有煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)模式

經(jīng)營(yíng)者的人力資本是非常稀缺的資源,很難用一些指標(biāo)(如體力、學(xué)位和經(jīng)歷)來(lái)體現(xiàn),由于當(dāng)前我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平與其從事的復(fù)雜腦力勞動(dòng)、對(duì)社會(huì)做出的貢獻(xiàn)和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相比,缺乏激勵(lì)力度,使得經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬機(jī)制不能真正達(dá)到激勵(lì)效果。其結(jié)果:一是會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者消極怠工,熱衷于短期行為,缺乏創(chuàng)新精神和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),從而限制企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展。二是會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者追求過(guò)度職務(wù)消費(fèi),通過(guò)各種隱性收入或灰色收入來(lái)尋求平衡,以彌補(bǔ)合法收入的不足。三是會(huì)導(dǎo)致大量國(guó)企經(jīng)營(yíng)者人才的流失?？梢?對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏有效的激勵(lì)和約束是國(guó)企改革和發(fā)展急需解決的問(wèn)題。建立健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束機(jī)制就成為當(dāng)務(wù)之急。

(一)月薪

國(guó)企經(jīng)營(yíng)者月薪的薪酬制度主要有兩種模式:崗位技能工資制和崗位績(jī)效工資制。崗位技能工資制度是國(guó)有企業(yè)從20世紀(jì)90年代初開始普遍實(shí)行的一種工資制度,它克服了傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度下企業(yè)職工工資與技術(shù)等級(jí)脫節(jié)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬脫節(jié)、工資差距不大的弊端。崗位技能工資制的建立標(biāo)志著國(guó)有企業(yè)拋棄了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期落后的工資制度,開始探索建立滿足現(xiàn)代企業(yè)制度要求的高管薪酬制度。崗位技能工資和崗位績(jī)效工資是適用范圍比較廣的工資制度,適合于企業(yè)各類職工,但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言,可以借鑒崗位技能工資制和崗位績(jī)效工資制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),但不能把它作為經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度。首先,在新酬組合方面,經(jīng)營(yíng)者的薪酬組合體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)性和激勵(lì)性的統(tǒng)一,但不管是崗位技能工資制還是崗位績(jī)效工資制,其薪酬單元的組成都是以固定工資為主,不能有效激勵(lì)高管。其次,在薪酬水平方面,經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平通常較高,是普通職工工資水平的若干倍。在崗位技能工資制和崗位績(jī)效工資制下,未能拉開經(jīng)營(yíng)者與普通員工的工資差距,薪酬水平的激勵(lì)效果很差。所以,崗位技能工資制和崗位績(jī)效工資制不符合經(jīng)營(yíng)者薪酬的內(nèi)在要求,不是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度模式的最佳選擇。

(二)股權(quán)薪酬制度

股權(quán)薪酬制度誕生于20世紀(jì)50年代的美國(guó),現(xiàn)已在發(fā)達(dá)國(guó)家普及。高管股權(quán)薪酬制度的實(shí)質(zhì)是投資者給予高管一定的剩余索取權(quán),高管憑借著剩余索取權(quán)可以和投資者一起分享企業(yè)利潤(rùn)。股權(quán)薪酬制度是一種激勵(lì)力度較大的薪酬制度,對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)而言,股權(quán)薪酬制度是國(guó)資委激勵(lì)高管努力工作,確保國(guó)有資產(chǎn)保值、增值的重要手段。但影響股權(quán)薪酬制度運(yùn)行效率的因素很多,大部分的影響因素是國(guó)資委難以控制的。股權(quán)薪酬制度有效運(yùn)行的最基本條件是高管的工作績(jī)效與企業(yè)盈利能力掛鉤,而企業(yè)盈利能力的大小可能通過(guò)在證券市場(chǎng)上股票價(jià)格的上升或下降來(lái)反映,即股權(quán)薪酬制度依賴于資本市場(chǎng)的有效運(yùn)行。而我國(guó)尚處于弱有效資本市場(chǎng)階段,投資者主要由散戶組成,機(jī)構(gòu)投資者很少,資本市場(chǎng)的成熟完善還需要很長(zhǎng)的時(shí)間。加之,湖南省的煤炭企業(yè)還未上市,實(shí)行高管股權(quán)薪酬制度的時(shí)機(jī)還不成熟,股權(quán)薪酬制度也不是現(xiàn)階段湖南煤炭國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度模式的最佳選擇。

(三)年薪制

經(jīng)營(yíng)者年薪制是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度和經(jīng)理人階層的出現(xiàn)而發(fā)展起來(lái)的,至今已有數(shù)十年的歷史。目前,發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)普遍實(shí)行這一制度。年薪制基本上可以分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分?；绞墙?jīng)營(yíng)者基本生活需求的保證,主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和效益水平,并參照本地區(qū)和本企業(yè)職工的平均收入水平加以確定;風(fēng)險(xiǎn)收入是對(duì)經(jīng)營(yíng)者提高工作績(jī)效的激勵(lì),主要根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo),經(jīng)年未財(cái)務(wù)審計(jì)和綜合考核后予以確定。

據(jù)調(diào)查,經(jīng)營(yíng)者普遍認(rèn)為,影響國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍建設(shè)的主要因素包括:激勵(lì)不足,收入太低;預(yù)期不好,退休后養(yǎng)老金非常低;地位不穩(wěn)等,再加上對(duì)有形報(bào)酬的其它部分,如附加福利、特別待遇并沒(méi)有明確的制度化規(guī)范,從而形成國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者普遍存在經(jīng)營(yíng)者“在職消費(fèi)”膨脹的狀況,“花錢合法,拿錢犯法”,大量的公款“吃喝風(fēng)”問(wèn)題由此產(chǎn)生。這些問(wèn)題的本質(zhì)是經(jīng)營(yíng)者人力資本沒(méi)有得到認(rèn)可,這些問(wèn)題的存在使得許多經(jīng)營(yíng)者的積極性未得到充分發(fā)揮,因此,讓人力資本參與企業(yè)收益分配,既可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作績(jī)效,又可以避免經(jīng)營(yíng)者的腐敗行為。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)所做的一項(xiàng)調(diào)查表明:國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)年薪制有較多的呼聲,有60.3%的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者愿意實(shí)行年薪制。湖南省煤業(yè)集團(tuán)公司就是采用的年薪制對(duì)煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考核。

目前,我國(guó)的年薪制在推行過(guò)程中也還存在一些不容忽視的問(wèn)題:一是我國(guó)煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。首先,我國(guó)煤炭企業(yè)資源資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)形式多為國(guó)有產(chǎn)權(quán),產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)移變化主要是經(jīng)營(yíng)權(quán)的變更,產(chǎn)權(quán)的二重性決定了其所采取提委托管理模式,即國(guó)家委托國(guó)有資產(chǎn)管理部門,國(guó)有資產(chǎn)管理部門再委托投資主管部門,各投資主管部門再委托企業(yè),在這種委托代理中,使得受托人或委托人對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益并不關(guān)心,委托人對(duì)受托人的監(jiān)督也不夠有效。其次,產(chǎn)權(quán)不清晰。煤炭作為一種資源,本應(yīng)屬于國(guó)家所有,但由于各方面的,煤炭資源的產(chǎn)權(quán)有的屬于國(guó)家,有的屬于當(dāng)?shù)卣?有的屬于個(gè)人,這樣使作為一個(gè)社會(huì)單位的煤炭企業(yè)的生產(chǎn)成本小于國(guó)家的生產(chǎn)成本,導(dǎo)致過(guò)度開發(fā)利用,回采率低。二是薪酬結(jié)構(gòu)的確定問(wèn)題。有些國(guó)有企業(yè)中的企業(yè)家年薪制方案仍由主管部門制定,這仍屬一種行政定價(jià),是不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的,在走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過(guò)程中,應(yīng)考慮如何解決這一問(wèn)題。三是企業(yè)家業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不夠合理,使得企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)中的風(fēng)險(xiǎn)收入部分的發(fā)放不夠合理。四是經(jīng)營(yíng)者薪酬制中的獎(jiǎng)勵(lì)部分的發(fā)放隨意性過(guò)大,包括獎(jiǎng)勵(lì)的來(lái)源、發(fā)放對(duì)象、發(fā)放辦法等方面缺乏規(guī)范性。五是年薪制方案設(shè)計(jì)中人為地、片面地將企業(yè)家薪酬水平與員工薪酬水平簡(jiǎn)單地比較,甚至強(qiáng)行規(guī)定一個(gè)不科學(xué)的倍數(shù)關(guān)系,而忽視了經(jīng)營(yíng)者人力資本與其他人力資本的不同性質(zhì),從而削弱了年薪制的激勵(lì)作用。六是年薪制改革方案所需制度環(huán)境不夠完善,特別是與年薪制改革相配套的改革措施未能有效跟上年薪制改革的步伐。七是思想觀念問(wèn)題,年薪制的實(shí)行使企業(yè)家的收入大大超過(guò)一般的員工,使部份尚未擺脫“平均主義”思想的人群難以接受,因而目前在推行過(guò)程中受到了相當(dāng)?shù)淖枇ΑＲ陨线@些困難和問(wèn)題正是我們?cè)谕菩心晷街贫▋r(jià)方式過(guò)程中必須重視的主要問(wèn)題。

四、結(jié)論

為建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,一方面,必須盡快普及國(guó)有煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪制,另一方面,我們還要對(duì)現(xiàn)有實(shí)施方案中出現(xiàn)的上述問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的研究和探討,以期促進(jìn)年薪制的不斷完善,深化國(guó)有煤炭企業(yè)的改革。

參考文獻(xiàn):

李宏,廖曉慧.美、日、德三國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制概覽[J].價(jià)格月刊,2005(9).

*本文為湖南省教育廳課題項(xiàng)目《國(guó)企收益分配制度的改革與創(chuàng)新研究》。

(作者簡(jiǎn)介:嚴(yán)瑾,湖南理工職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授)