攝影 李偉

在GE，降低高度或者守住一個(gè)看起來不錯(cuò)的成績都是不可容忍的。用業(yè)績說話這個(gè)傳統(tǒng)從杰克·韋爾奇時(shí)代就已在GE深入人心。在10多年前，GE員工面臨著末位淘汰的競爭機(jī)制。而今，GE已經(jīng)不再允許用末位淘汰的方式來促進(jìn)競爭。然而，員工在被評(píng)估的時(shí)候，會(huì)被明確地列為好的、平均的、需要改進(jìn)的，同時(shí)跟進(jìn)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。

“在這么成功的企業(yè)，我能做得了嗎?”高峰，GE水處理業(yè)務(wù)區(qū)域銷售經(jīng)理，對兩年前應(yīng)聘GE之初的忐忑依然記憶猶新，“那時(shí)，我總是問自己‘我能行嗎’?！笨峙逻@也是大多應(yīng)屆畢業(yè)生對這家B2B大公司的感覺，盡管它有著130年的歷史，有著眾多傳奇人物——從托馬斯·愛迪生、杰克·韋爾奇到杰夫·伊梅爾特，有著鋪陳遍地的廣告“夢想啟動(dòng)未來”……然而，從外面看它仍然是神秘的。

GE這家公司是做什么的，你對GE了解哪些?在記者隨機(jī)調(diào)查的幾位應(yīng)屆畢業(yè)生中，100％的被調(diào)查者都知道GE——“是做發(fā)動(dòng)機(jī)的”，“醫(yī)療”，“做能源的”……不過，沒有一個(gè)人可以完整地說清這家公司的多元化業(yè)務(wù)，也沒有一個(gè)人了解這是一個(gè)什么樣的工作場所，以及怎樣才能進(jìn)入這家公司。

誠信是天條

在GE的招聘過程中，對于價(jià)值觀評(píng)估的比例要超過專業(yè)技能。這意味著，不管你的專業(yè)背景多么出色，一旦你被判斷并不適合GE的價(jià)值觀，那么依然無法進(jìn)入這家企業(yè)。GE中國區(qū)人力資源總監(jiān)程靜對此解釋說：“我們堅(jiān)信我們有能力培養(yǎng)在專業(yè)技能方面有所欠缺的員工，只要他有足夠的信心和進(jìn)取心，因?yàn)镚E有強(qiáng)大的培訓(xùn)體系。但是我們卻很難扭轉(zhuǎn)一個(gè)人的價(jià)值觀?！?/p>

GE的價(jià)值觀究竟是什么?程靜將其歸結(jié)為：誠信，用業(yè)績說話，積極的創(chuàng)新精神。

在GE。誠信是天條。任何人在任何崗位，一旦跨越誠信的界限，都將喪失機(jī)會(huì)。比如，銷售人員通過紅包、回扣即便為公司拿下一個(gè)大單，也會(huì)立即被辭退。在面試中，對誠信的考察也是重點(diǎn)。比如詢問應(yīng)聘者在面臨某個(gè)復(fù)雜局面時(shí)如何思考以及應(yīng)對，其對于資源和決策路徑的判斷，往往顯示了應(yīng)聘者對于誠信的理解。

對此，GE能源集團(tuán)環(huán)境服務(wù)部門亞洲區(qū)運(yùn)營總監(jiān)楊曉德體會(huì)頗深：“第一層是強(qiáng)調(diào)并實(shí)踐誠信，在我接觸過的公司中，GE是最強(qiáng)調(diào)、也是最認(rèn)真執(zhí)行誠信的公司；第二層是承諾，包括公司對社會(huì)、公司對員工、員工與員工的承諾，講過的事情一定要做；第三層是質(zhì)量，每個(gè)人都知道質(zhì)量是第一位的。但是往往在工作中與一些利益沖突，首先放棄的是質(zhì)量。也許當(dāng)時(shí)為公司賺到了一筆錢，但長遠(yuǎn)來看，這筆錢對公司的傷害非常大?！?/p>

在GE有一個(gè)特殊的職位——誠信監(jiān)督員，GE內(nèi)部一定規(guī)模的業(yè)務(wù)組織里都設(shè)有這個(gè)職位，專門受理公司內(nèi)部以及外部對于某個(gè)員工誠信方面的疑慮。誠信監(jiān)督員起到第三方作用，

同很多公司一樣，GE也非常鼓勵(lì)內(nèi)部推薦。在員工餐廳人口，記者看到“舉賢‘伯樂’征募中”的廣告——正在為招聘現(xiàn)場工程師，鼓勵(lì)員工內(nèi)部推薦。據(jù)介紹，在最新的人力資源政策中，推薦成功的員工還會(huì)得到幾千元至1萬元以上的獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)橄聦俸茈y直接質(zhì)疑主管的誠信問題。當(dāng)某個(gè)員工有疑問、覺得可能有問題的時(shí)候，他需要去監(jiān)督員那里備案，誠信監(jiān)督員有權(quán)限對此做出調(diào)查，然后與質(zhì)疑者和被質(zhì)疑者都做一個(gè)溝通。即使被質(zhì)疑者沒有問題，也要與他溝通是否做事的方式方法讓人產(chǎn)生誤解。

壓力?不，是挑戰(zhàn)!

用業(yè)績說話這個(gè)傳統(tǒng)，從杰克·韋爾奇時(shí)代就已在GE深入人心。在10多年前，GE員工面臨著末位淘汰的競爭機(jī)制。當(dāng)時(shí)，為了促進(jìn)整個(gè)集團(tuán)更具有競爭力，內(nèi)部激烈競爭的方式被用來刺激員工的斗志；而今GE已經(jīng)不再允許用末位淘汰的方式來促進(jìn)競爭。然而，員工在被評(píng)估的時(shí)候，會(huì)被明確地列為好的、平均的、需要改進(jìn)的，同時(shí)跟進(jìn)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。

用業(yè)績說話不僅僅停留在評(píng)估層面，為了促進(jìn)員工能力提升，除了培訓(xùn)之外，就是用更高的業(yè)績要求來促進(jìn)員工提升。

“GE人就像跳高運(yùn)動(dòng)員，你面對的橫桿不斷上升，你，必須一直發(fā)揮最佳的狀態(tài)?！痹贕E，降低高度或者守住一個(gè)看起來不錯(cuò)的成績都是不可容忍的。盡管每個(gè)員工都要不斷面臨新的挑戰(zhàn)，不過他們并不喜歡用“壓力”這個(gè)詞來描述這些挑戰(zhàn)，說得更多的是“不斷挑戰(zhàn)自我”、“發(fā)揮最大潛能”。

“GE不斷地為員工提供挖掘潛力的機(jī)會(huì)。每天都跳同一個(gè)高度，做同一件已經(jīng)很熟練的事，是不會(huì)快樂的。”程靜說。

“我現(xiàn)在的職業(yè)目標(biāo)是要做銷售總監(jiān)，在我的年度績效評(píng)估體系(GE內(nèi)部稱之為EMS)中我就是這樣填寫的，我的老板和人力資源的同事都可以看得到?！备叻瀣F(xiàn)在是部門里三個(gè)區(qū)域銷售經(jīng)理之一，他絲毫不諱言自己的目標(biāo)。在GE，即使最底層的員工表示希望做總經(jīng)理，也不會(huì)被人嘲笑，而是有專門的人來與你溝通，詢問你為什么為自己設(shè)定了這樣的目標(biāo)。為此做了哪些準(zhǔn)備，現(xiàn)在還有哪些欠缺需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

在GE的人才優(yōu)化的體系中，會(huì)對個(gè)人的長處和個(gè)人發(fā)展方向潛能做評(píng)估分析，并做出職業(yè)發(fā)展的建議。每年GE中國區(qū)有著幾百門的培訓(xùn)課程，這些課程包括有商業(yè)知識(shí)、內(nèi)部項(xiàng)目管理、溝通技巧等等。但是GE認(rèn)為。在這些培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，員工更要有挑戰(zhàn)極限的心態(tài)，努力去展現(xiàn)自己的能力。

GE中國研發(fā)中心風(fēng)能系統(tǒng)部高級(jí)經(jīng)理周宇，從8年前加入GE時(shí)管理兩三個(gè)人到現(xiàn)在管理幾十個(gè)人，他說自己從GE的培訓(xùn)中獲益頗多。他最近參加的一門課程叫做“突破”。“GE這么多年積累的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，會(huì)讓你的困擾迅速得到解決。GE的課程有一個(gè)特點(diǎn)，很少講理論，都是一線很資深的經(jīng)理來講述，同時(shí)也會(huì)給你一些課題讓你自己來嘗試回答。”

“培訓(xùn)當(dāng)然要做。但是紙上談兵肯定不行，必須讓自己不斷接受挑戰(zhàn)。當(dāng)跳一個(gè)新高度的時(shí)候，他總覺得自己可能不行，但是必須要有意愿去嘗試。一旦越過這個(gè)高度了，回頭再看的時(shí)候，自己的能力才能得到提升?！背天o介紹說，“從公司的角度看，一旦選擇一個(gè)人到新的富有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，就說明他在之前的崗位已經(jīng)做得很出色。如果在新的崗位上業(yè)績不好，公司會(huì)幫他分析，是能力上的錯(cuò)誤，還是決策上的錯(cuò)誤，也會(huì)有這方面的強(qiáng)化和培訓(xùn)。因?yàn)槭袌鍪遣粩嘧兓模瑢τ谝粋€(gè)更重要的崗位，面臨的市場和情況也是復(fù)雜的，沒有任何人可以常勝不敗，GE會(huì)全面評(píng)估一些問題產(chǎn)生的原因?！?/p>

走進(jìn)位于上海張江的GE中國區(qū)總部，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)Google式的公司：從健身房、乒乓球室、籃球場、咖啡館到醫(yī)療保健室都為員工隨時(shí)開放；這里的彈性工作制，并不只意味著你可以早上班早下班，如果你的住處確實(shí)距離公司比較遠(yuǎn)，你可以申請每周有一天在家辦公。當(dāng)然，如果你想像Google的員工一樣攜帶寵物來GE上班，那毫無疑問會(huì)被門衛(wèi)攔下的。

GE對員工的關(guān)懷計(jì)劃甚至包含到員工家人。公司組織的旅游等活動(dòng)，不僅歡迎家人一起出游，而且會(huì)提供較多的候選線路。每年一度的家庭日(Family Day)活動(dòng)，更是讓所有參與的員工家人加深了對GE的了解。

“廚房內(nèi)閣”是GE的一個(gè)女性領(lǐng)導(dǎo)力俱樂部。女性在成為領(lǐng)導(dǎo)者的過程中，會(huì)遇到一些溝通和傳遞經(jīng)驗(yàn)的障礙。廚房內(nèi)閣幫助女性領(lǐng)導(dǎo)者建立自己的圈子。另一方面，通過交流運(yùn)動(dòng)、教育、投資等信息，來幫助女性員工平衡工作和生活。

周宇和高峰都是通過同學(xué)、朋友推薦進(jìn)入GE的。周宇對記者說：在他所負(fù)責(zé)的部門，每年通過內(nèi)部推薦而成功面試者要占到五成以上。

高峰則以自己的經(jīng)歷告訴應(yīng)屆畢業(yè)生，沒必要為自己沒有家人、朋友在大公司里做事而沮喪，其實(shí)每個(gè)人都可以爭取到這樣的機(jī)會(huì)。對他而言，推薦他進(jìn)入GE的員工，是在展會(huì)中結(jié)識(shí)的，“有一天他打電話問我有這樣一個(gè)工作機(jī)會(huì)，愿不愿來試試，我就來了?！?/p>

2009年人才需求

2008年，GE在中國地區(qū)招聘了2000多名新員工。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢的不確定性，預(yù)計(jì)2009年的招聘人數(shù)會(huì)比去年略低?！罢衅高€會(huì)繼續(xù)，因?yàn)橹袊泻芏鄻I(yè)務(wù)部門在發(fā)展。去年中國區(qū)整體銷售還是增長了11%。這樣的勢頭在中國還是要保持下去，那也就需要人力資源的補(bǔ)充?！盙E中國區(qū)人力資源總監(jiān)介紹說。在2009年的GE招聘規(guī)劃中，二三線城市的發(fā)展、更為廣泛的臺(tái)資合作和采購范圍，將會(huì)成為重點(diǎn)。而新興能源行業(yè)，比如風(fēng)能、環(huán)境保護(hù)等領(lǐng)域，GE也將需求大批的技術(shù)和銷售人員。

面試這家公司

傳統(tǒng)的企業(yè)招聘過程中的面試，大多被理解成公司面試員工，但是GE希望這也同時(shí)是一個(gè)新員工面試GE的過程。

GE中國區(qū)人力資源總監(jiān)程靜說，“我要求自己和同事在與候選人交流時(shí)，確保這是互通的交流過程。讓他多問問題，更多地了解GE。這必須是一個(gè)雙向選擇的過程?！?/p>

在GE的面試流程中，除了人力資源、直接主管、高層主管等常規(guī)的環(huán)節(jié)，還有面試者未來的普通同事，甚至完全不相干部門的人。加入這些不直接影響招聘決策的人，就是為了讓面、這里的工作人員是怎樣的人。

1994年，程靜決定加入GE也正是得益于對公司的“面試”。當(dāng)時(shí)，程靜在花旗銀行做人力資源專員，并沒有考慮要換一家公司，所以接到獵頭公司電話時(shí)的第一反應(yīng)就是拒絕。但實(shí)在拗不過獵頭公司的勸說，她找了個(gè)空閑時(shí)間接受了面試。

程靜說，讓自己轉(zhuǎn)變觀念的主要是GE員工表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)力。他們身上的開明、率真、積極向上的領(lǐng)導(dǎo)熱情以及對中國投資發(fā)展的信念都真切地表現(xiàn)出來。“他們給我一個(gè)強(qiáng)烈感覺，就是公司的文化會(huì)給我很多機(jī)會(huì)去拓展各方面的潛能。公司管理人員的熱情及對員工的熱心、對員工發(fā)展的關(guān)注都超過了我對他們‘面試’的預(yù)期。”

“你必須由內(nèi)心來評(píng)價(jià)是否愿意到這樣一家公司工作。如果你不認(rèn)同這里的企業(yè)文化，很多事情你會(huì)覺得煩惱，工作起來也不會(huì)有效率?！背天o建議，很多面試者其實(shí)都有面試應(yīng)聘公司的經(jīng)歷，比如關(guān)于公司的背景調(diào)查、私下與內(nèi)部人員信息的交流，但是當(dāng)你對挖不滿意的時(shí)候，你要學(xué)會(huì)明確拒絕。