經(jīng)濟(jì)危機(jī)讓2009年的職場(chǎng)環(huán)境充滿(mǎn)了不確定性。企業(yè)為了“過(guò)冬”不得不采用各種方式縮減經(jīng)營(yíng)成本，其中一條便是縮減勞動(dòng)力成本，為了在法律和制度的合理范圍內(nèi)削減人力成本，企業(yè)想出了各種各樣的“變相裁員方式”。

你可能遇到哪些變相裁員的危險(xiǎn)呢?《職場(chǎng)》雜志針對(duì)目前可能存在的一些企業(yè)變相裁員方式，通過(guò)騰訊網(wǎng)展開(kāi)“2009企業(yè)變相裁員行為大調(diào)查”，截止到4月6日，共有2798人接受了本次調(diào)查。

《2009企業(yè)變相裁員行為調(diào)查報(bào)告》

受訪者供職部門(mén)平均裁員幅度高達(dá)18％

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，45％的受訪者所在部門(mén)自經(jīng)濟(jì)危機(jī)以來(lái)的裁員人數(shù)在5％以下——這屬于企業(yè)正常的優(yōu)化性裁員，與金融危機(jī)的關(guān)系不大。17％的受訪者所在部門(mén)裁員幅度在10％左右，這個(gè)數(shù)字基本也還在企業(yè)發(fā)揮合理淘汰機(jī)制的安全線邊緣。根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于做好當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下就業(yè)工作的通知》的要求來(lái)看，“企業(yè)裁減人員占企業(yè)職工總數(shù)10％以上”。才需要“提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并向當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案”。

值得注意的是有將近四成的受訪者所在部門(mén)裁員幅度超過(guò)10％，具體數(shù)據(jù)是：11％的受訪者所在部門(mén)裁員比例在30％；9％的受訪者裁員比例將近50％；8％的受訪者部門(mén)裁員15％；7％受訪者的部門(mén)裁員60％以上，3％的受訪者部門(mén)裁員19％，這個(gè)數(shù)字看起來(lái)非常嚴(yán)峻。更讓人擔(dān)憂(yōu)的是，從平均值來(lái)看企業(yè)裁員幅度也已偏離理性范圍——根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)可以算出，自經(jīng)濟(jì)危機(jī)以來(lái)受訪者供職部門(mén)裁員的平均幅度已達(dá)18％。

和這個(gè)數(shù)據(jù)可以形成一定參照的是美國(guó)近期的一個(gè)裁員幅度，據(jù)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)Challenger Gray＆Christmas發(fā)布的裁員公告，“美國(guó)企業(yè)2008年12月公布的裁員人數(shù)總計(jì)166，348人”，“2009年1月的公告裁員人數(shù)總計(jì)241，749人”，可以看出美國(guó)僅在一個(gè)月間裁員幅度已經(jīng)上升45％。

超過(guò)六成工作人難以拿到原有薪資

調(diào)查顯示的一個(gè)利好消息是，近四成的受訪者表示自己的薪酬水平與此前相比沒(méi)有特別大的變化，甚至其中有5％的人薪酬根據(jù)職位年限和職位升遷有規(guī)律的增加了一部分。

但其余61％的人顯然沒(méi)有那么好運(yùn)，其中23％的人覺(jué)得“與此前相比與工資掛鉤的績(jī)效考評(píng)制度變得更加嚴(yán)苛，因此要拿到原來(lái)的薪酬水平很不容易”；20％的人“工資在原有基礎(chǔ)上下調(diào)了10％～20％”；9％的受訪者工資在原基礎(chǔ)上下調(diào)近一半；此外還有9％的受訪者表示薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了變化，固定工資部分被降低，根據(jù)績(jī)效彈性支付的部分增加了。

根據(jù)這個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)看，超過(guò)半數(shù)的企業(yè)在給予員工薪酬方面的“錢(qián)景”并不樂(lè)觀。

“閃電式解聘”成為企業(yè)裁員方法之最

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，占調(diào)查總?cè)藬?shù)31％的1152名受調(diào)查者所供職的公司有“沒(méi)有提前30日告知就突然進(jìn)行大規(guī)模人員解聘，今天通知，明天就不用上班了”這樣的“閃電式”裁員行為，為當(dāng)下企業(yè)裁員行為之最。

調(diào)查結(jié)果中這個(gè)醒目的排行第一的“31％”帶來(lái)的不只是“一種裁員方式被企業(yè)廣泛使用的數(shù)據(jù)反饋”，還有另一個(gè)巨大的問(wèn)號(hào)：這種裁員方式可行嗎，合法嗎?中國(guó)管理科學(xué)研究院勞動(dòng)法研究所副所長(zhǎng)韓智力說(shuō)：“從法律上講裁員作為一個(gè)群體性事件應(yīng)該事先跟員工溝通，或者跟工會(huì)等相關(guān)機(jī)構(gòu)報(bào)備，并提前30天書(shū)面告知員工，如果是突襲式的裁員，且沒(méi)有合法的補(bǔ)償措施，這就不是變相裁員，而是違法行為。但是企業(yè)如果提前報(bào)備，并且按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定以‘額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資’代替提前30日的知會(huì)期，并且這個(gè)解決方案得到員工的同意，協(xié)商成功，那么這就是合法的?！?/p>

因此，單從調(diào)查結(jié)果本身來(lái)看并不能確定眼下這31％的企業(yè)使用的裁員方式是否合法，但至少需要提醒一下職場(chǎng)人不要忽略維護(hù)自己的合法權(quán)益：如果公司沒(méi)有提前30日以書(shū)面形式通知相關(guān)信息，那么在和企業(yè)協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中，僅就這一項(xiàng)，員工有權(quán)利向供職企業(yè)索取一個(gè)月的基礎(chǔ)工資。

10％的企業(yè)有“變相裁員”行為

請(qǐng)注意，一些大眾認(rèn)為屬于變相裁員的行為，比如調(diào)查中排名第二的“將工廠搬遷至二三線城市，很多人拖家?guī)Э诓辉敢馊ィ荒苓x擇離職”，以及排在第四位的“公司在不打招呼的情況下狠抓考勤，超過(guò)規(guī)定的即刻宣布解聘”等方式其實(shí)并非一定是變相裁員行為。前者可能涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或重點(diǎn)市場(chǎng)的變化和有效的成本控制手段，與經(jīng)濟(jì)危機(jī)的關(guān)聯(lián)性并不密切；后者則是嚴(yán)格按照公司制度來(lái)進(jìn)行管理的一個(gè)體現(xiàn)，不要忘記《勞動(dòng)法》也賦予了用人單位處理違紀(jì)員工的權(quán)利。

韓智力認(rèn)為，真正的變相裁員行為一般有兩種，第一，公司業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)變了，企業(yè)單方面修改績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，然后通過(guò)考核篩掉“不勝任”的員工，目前對(duì)這種方式監(jiān)管不夠細(xì)，所以法律在這個(gè)環(huán)節(jié)上無(wú)能為力。因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)不需要員工認(rèn)可，只是規(guī)范的企業(yè)會(huì)考慮這個(gè)目標(biāo)70％以上的員工是否可以達(dá)到。在此次調(diào)查中，有6％的受訪者所供職企業(yè)即有類(lèi)似的變相裁員行為。

第二種是企業(yè)進(jìn)行“組織機(jī)構(gòu)調(diào)整”，“把某個(gè)部門(mén)取消掉，比如把研發(fā)部取消，研發(fā)部的人可以去做前臺(tái)，一個(gè)月拿1200塊錢(qián)，愿意去不愿意去純屬自愿，這也是目前企業(yè)會(huì)使用的一種變相裁員的手段?！表n智力說(shuō)。在此次調(diào)查中，企業(yè)存在“稱(chēng)該崗位因企業(yè)發(fā)展需要撤銷(xiāo)，崗位內(nèi)人員不再續(xù)聘”這種行為的比例占調(diào)查總數(shù)的4％。

近四成員工希望“企業(yè)裁員早知道”

在面對(duì)“同企業(yè)一起渡過(guò)危機(jī)，你更愿意接受的方法是什么”這個(gè)話(huà)題時(shí)，受訪者中有將近40％的人選擇了“希望企業(yè)提前一個(gè)月通知，讓人有找下家的準(zhǔn)備，并且要有符合實(shí)際規(guī)范的遣散費(fèi)”這個(gè)選項(xiàng)，位列第一。該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果一方面表現(xiàn)出來(lái)員工之于企業(yè)的主人翁精神不高，“同舟共濟(jì)”的想法并不強(qiáng)烈，但另一方面也表現(xiàn)出來(lái)員工對(duì)企業(yè)的不信任，而這種不信任與企業(yè)行為有直接關(guān)系。另外一方面，值得欣喜的是有21％的人選擇了“從領(lǐng)導(dǎo)到員工，按層級(jí)從上往下以不同的比例，比如從多到少做一個(gè)整體降薪的調(diào)整”，對(duì)于裁員聲聲透心涼的今天來(lái)說(shuō)，這個(gè)“21％”充滿(mǎn)暖意。

分析此次調(diào)查的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)事實(shí)，中國(guó)人的職場(chǎng)維權(quán)意識(shí)已經(jīng)萌動(dòng)，但基本的維權(quán)知識(shí)卻很欠缺。人們?nèi)菀装押侠硇圆脝T和非法性裁員一概而論，把企業(yè)合理的日常管理同變相裁員混淆；又或者，面對(duì)不法企業(yè)的違法裁員行為不懂得合理保護(hù)自己的權(quán)益——總之，關(guān)于厘清法律上的“工作這點(diǎn)事兒”，我們還有很長(zhǎng)的覺(jué)醒之路要走。

樣本量基本信息

從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看：58％的被調(diào)查者來(lái)自民營(yíng)企業(yè)；14％的來(lái)自國(guó)企和央企；8％來(lái)自三資企業(yè)；4％來(lái)自事業(yè)單位；5％來(lái)自歐美企業(yè)；3％來(lái)自日資企業(yè)。從分屬行業(yè)來(lái)看；有1135名受訪者來(lái)自“外貿(mào)、加工、制造業(yè)”，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的38％；296人來(lái)自“IT、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)”，占11％；7％來(lái)自汽車(chē)行業(yè)；3％來(lái)自海運(yùn)、物流、外包；3％來(lái)自金融、投資行業(yè)。從職業(yè)崗位來(lái)看：有1135名受訪者從事的職業(yè)是技術(shù)、工程，超過(guò)調(diào)查總?cè)藬?shù)的40％；將近15％的受訪者從事的職業(yè)是市場(chǎng)、銷(xiāo)售；11％的受訪者是行政、助理；3％來(lái)自研發(fā)崗位。

中國(guó)管理科學(xué)研究院勞動(dòng)法研究所副所長(zhǎng)韓智力在分析過(guò)此次參與調(diào)查的主要人群數(shù)據(jù)后認(rèn)為“和金融危機(jī)的影響面基本一致”，他說(shuō)，“危機(jī)對(duì)外貿(mào)、制造業(yè)、材料加工企業(yè)影響最大，同時(shí)這類(lèi)型的企業(yè)在民企或是港澳臺(tái)企業(yè)里比較多，恰恰民營(yíng)企業(yè)屬于一種監(jiān)管真空，因此可能發(fā)生的裁員沖突也比較多，調(diào)查本身的數(shù)據(jù)也表明了這一情況?！?/p>

從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，工作時(shí)間不超過(guò)3年的職場(chǎng)人與其他工齡的上班族相比更關(guān)心變相裁員這個(gè)話(huà)題。在參與調(diào)查的2787人中，有65％的人工作時(shí)間不超過(guò)3年，其中工作時(shí)間在1年左右的最高，占調(diào)查總數(shù)的34％；工作時(shí)間超過(guò)5年的人關(guān)注程度排第二，有21％；工作3到5年的人關(guān)注程度較弱，為13％。

韓智力認(rèn)為這個(gè)人群關(guān)注程度的劃分和當(dāng)下有裁員危機(jī)的人群分布比例基本一致，“這符合職場(chǎng)實(shí)際，裁員先裁工作一年左右的是最常見(jiàn)的方式，因?yàn)樗麄兊牟脝T成本比較低；再來(lái)，工作5年以上的算是老員工，已經(jīng)從“青春期”進(jìn)入了“更年期”，因此成為企業(yè)更新?lián)Q代的主要對(duì)象?？傊脝T，一年是首先對(duì)象，五到十年是重點(diǎn)對(duì)象。”

企業(yè)變相裁員背后不得不說(shuō)的事

關(guān)于“裁員”的心理準(zhǔn)備已經(jīng)醞釀得差不多了，但是企業(yè)玄機(jī)暗藏的一些“變相裁員”手段卻讓人應(yīng)接不暇。

劉強(qiáng)(化名)在2007年6月進(jìn)入了廣東一家內(nèi)衣材料公司做副主管，月薪7000元。3個(gè)月后轉(zhuǎn)正時(shí)HR告訴他在合同上簽的薪酬是5000元，“只是那么簽，我們實(shí)際還是會(huì)發(fā)7000元?！盚R告訴劉強(qiáng)。

到了2008年4月1日，人事部又對(duì)劉強(qiáng)說(shuō)，不管他現(xiàn)在拿多少工資都需要“再簽一個(gè)770元底薪的合同”，當(dāng)然手里實(shí)際拿到的還是原來(lái)的7000元。就在4月1日下午，劉強(qiáng)發(fā)生工傷，因公司把原來(lái)的一層樓廠房改造成了兩層，他在去二樓的時(shí)候頭部撞到了橫梁(二層天花板到地板的距離不到160cm)，劉強(qiáng)頭皮破裂，縫了七八針。住院半個(gè)多月?！肮緵](méi)承擔(dān)任何醫(yī)療費(fèi)用，人事部找了個(gè)車(chē)間文員去開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)局做了個(gè)有別于我工傷實(shí)際情況的偽證，說(shuō)是在別的地方找資料時(shí)磕到的，這樣就避免了提及公司樓層改造的問(wèn)題，我的工傷費(fèi)都在開(kāi)發(fā)區(qū)用社保局賠的錢(qián)報(bào)銷(xiāo)的?！眲?qiáng)說(shuō)。因?yàn)檫€想在這家公司做下去，而且工傷費(fèi)反正也報(bào)了，所以劉強(qiáng)接受了這種決定。

2008年7月28日，HR部門(mén)主管來(lái)找王強(qiáng)，說(shuō)要跟他解除勞動(dòng)合同，HR的理由主要有“不服從企業(yè)安排、個(gè)人疏忽造成企業(yè)資產(chǎn)的損失、個(gè)人能力不勝任現(xiàn)崗位”等。劉強(qiáng)覺(jué)得自己挺委屈，頭上的傷還沒(méi)好全企業(yè)就安排他長(zhǎng)期上晚班，要從晚上7點(diǎn)做到第二天早上8點(diǎn)，“不愿意天天加班十幾個(gè)小時(shí)，不愿意長(zhǎng)期上夜班，難道要累死在工作崗位上才算服從?”劉強(qiáng)說(shuō)。另一方面，他認(rèn)為自己做的事情都是正主管交代的事情，“染色加幾次料是主管交代的，為什么出了問(wèn)題就找我?”

劉強(qiáng)決定通過(guò)法律維權(quán)，在2008年9月起訴了自己原先供職的公司，案件從開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)局轉(zhuǎn)到了市勞動(dòng)局、再到法院，今天是記者的發(fā)稿日(2009年4月8日)，就在剛才得知，劉強(qiáng)的案子在明天正式開(kāi)庭一審。他只是希望弄明白，他的情況按勞動(dòng)合同應(yīng)該如何補(bǔ)償。

劉強(qiáng)應(yīng)該怎么辦?

先說(shuō)劉強(qiáng)，勞動(dòng)法律專(zhuān)家韓智力從他的情況出發(fā)說(shuō)了兩點(diǎn)。第一，按照《勞動(dòng)合同法》來(lái)說(shuō)他簽過(guò)兩次合同——這首先是一個(gè)員工維權(quán)意識(shí)的問(wèn)題，如果已經(jīng)簽過(guò)合同，企業(yè)再讓你簽署與之相關(guān)的其他合同時(shí)，你需要認(rèn)真看清楚勞動(dòng)條款，如果發(fā)現(xiàn)與實(shí)際達(dá)成的協(xié)議有出入，可以拒絕簽署合同，這是法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，因?yàn)橐坏┖炇鸷贤蜁?huì)使原本的問(wèn)題復(fù)雜化。

在劉強(qiáng)這個(gè)事件里面，如果按照勞動(dòng)合同的條款來(lái)看，他的收入是5000元，還簽過(guò)一個(gè)770元的底薪合同，但實(shí)際收入是7000元，最后如果涉及補(bǔ)償應(yīng)該按實(shí)際發(fā)放的工資來(lái)計(jì)算相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，他從公司領(lǐng)過(guò)這么多次錢(qián)，或者公司通過(guò)銀行給他打錢(qián)都應(yīng)該是有證據(jù)的，比如收入證明和工資條，看實(shí)際的證據(jù)就可以了。

然后具體的補(bǔ)償以劉強(qiáng)在公司工作的年限，比如是3年，那“N”就為3，然后乘于去年企業(yè)實(shí)際發(fā)放工資(包括獎(jiǎng)金、基礎(chǔ)工資、房貼、加班費(fèi)、出差費(fèi)等等)12個(gè)月的平均值。如果沒(méi)有提前30天告知?jiǎng)?qiáng)裁員信息，那么還應(yīng)該付給他1個(gè)月的基礎(chǔ)工資，即為“N+1”。當(dāng)然，如果是劉強(qiáng)自愿解除勞動(dòng)合同，這事兒就得另當(dāng)別論了。

再一個(gè)，如果有事實(shí)證明企業(yè)是因?yàn)楣麊?wèn)題要跟他解除勞動(dòng)合同，這是違法的，如果他證實(shí)是因?yàn)楣?，并且有符合?biāo)準(zhǔn)的傷殘等級(jí)鑒定，那么企業(yè)就不能解除勞動(dòng)合同。而且假設(shè)劉強(qiáng)是在工傷時(shí)期發(fā)生過(guò)錯(cuò)的話(huà)，法律上有一個(gè)“工傷賠償以無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任為歸責(zé)原則”，就是說(shuō)無(wú)論勞動(dòng)者在工傷事故中是否存在過(guò)錯(cuò)，用人單位必須依法承擔(dān)賠償責(zé)任，而不得以勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)而拒絕承擔(dān)責(zé)任。

劉強(qiáng)的故事只是這次做“企業(yè)變相裁員調(diào)查”了解到的十幾個(gè)故事中的一個(gè)，它不具備代表性，但是卻反映出大多數(shù)職場(chǎng)人在和企業(yè)進(jìn)行具有法律效力的雙邊溝通時(shí)，缺乏對(duì)自身權(quán)利的保障意識(shí)。并且，多數(shù)職場(chǎng)人面對(duì)裁員危機(jī)時(shí)甚至弄不明白什么是企業(yè)合理的人員優(yōu)化性裁員、什么是變相裁員、什么裁員行為已經(jīng)違法，以及自己應(yīng)該得到的遣散賠償究竟是多少。

什么是變相裁員?

劉強(qiáng)的故事中更多的不是變相裁員的問(wèn)題，而是企業(yè)是否違法的問(wèn)題。唯有當(dāng)中涉及到一條：HR解聘劉強(qiáng)的理由有一項(xiàng)是“通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)個(gè)人能力不勝任現(xiàn)崗位”，這其中有可能會(huì)涉及到企業(yè)變相裁員的問(wèn)題，在一些考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)或者崗位責(zé)任書(shū)制訂并不那么規(guī)范的企業(yè)，可以通過(guò)改變崗位對(duì)應(yīng)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制來(lái)解聘員工或者讓員工忍受不了而選擇自動(dòng)辭職。

最新聽(tīng)到的一個(gè)例子是，上海某著名制造類(lèi)企業(yè)把其銷(xiāo)售的工資類(lèi)型改為和績(jī)效掛鉤，大約基礎(chǔ)工資7000元，3000變成績(jī)效，同時(shí)企業(yè)把銷(xiāo)售指標(biāo)定得很高，“結(jié)果99％的銷(xiāo)售減少工資?！薄@和某人才招聘網(wǎng)站今年新提出的業(yè)績(jī)規(guī)定有些像，該企業(yè)對(duì)其銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)考核在2009年做了一個(gè)變化：如果上個(gè)月的回款不夠60％，那么下月的回款要先補(bǔ)齊上月差額，其余部分才算本月回款。

假如上月企業(yè)要求的銷(xiāo)售定額是3萬(wàn)元，但是A上個(gè)月只完成了1.5萬(wàn)元，還差3000元才達(dá)到回款要求的60％，到了下月企業(yè)要求的銷(xiāo)售定額是5萬(wàn)元，如果A完成了3萬(wàn)元，那么必須要有3000元拿出來(lái)補(bǔ)齊上月的差額，也就是說(shuō)A在這月只做了2.7萬(wàn)元，這樣就又不夠60％的回款要求，于是A就連續(xù)兩個(gè)月拿不到銷(xiāo)售提成。據(jù)了解，該企業(yè)原本的銷(xiāo)售回款原則是，哪個(gè)月達(dá)不到回款的60％，那么哪個(gè)月沒(méi)有提成，而依照現(xiàn)在的新規(guī)則，知情人士透露，絕大部分的銷(xiāo)售都因此降薪，“并且現(xiàn)在工資這么低，就算日后被裁也拿不到多少補(bǔ)償。”——在這個(gè)故事中。假設(shè)該企業(yè)還規(guī)定，連續(xù)3個(gè)月完不成定額要求就要走人。那么這個(gè)員工就意味著已經(jīng)有被裁的危險(xiǎn)了。

韓智力說(shuō)，“變更合同需要經(jīng)過(guò)員工同意，但考核不勝任是不需要員工同意的。企業(yè)通過(guò)考核說(shuō)你不適合做產(chǎn)品經(jīng)理。因?yàn)槟愕脑O(shè)計(jì)能力不強(qiáng)，所以你去做銷(xiāo)售吧——在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就可能使用了變相裁員的方式?！?/p>

“除此之外，比如‘因?yàn)閼?zhàn)略發(fā)展需要，整個(gè)部門(mén)被取消了’，假如你原本是研發(fā)總監(jiān)，但是你的部門(mén)沒(méi)有了。企業(yè)不再設(shè)這個(gè)崗位，你要愿意可以去做銷(xiāo)售，這也屬于變相裁員，具體運(yùn)作方式每個(gè)企業(yè)不一樣。”韓智力說(shuō)。

或者企業(yè)用其他方式來(lái)要求員工接受某個(gè)安排，如果不接受那么可能面臨的工作環(huán)境會(huì)更差，比如讓一個(gè)家里有小孩兒的女性到西藏出差半年，這樣作為母親這位員工就很難照顧到家里，最后的選擇是不能協(xié)調(diào)解決，那就只能辭職，如果是這樣，企業(yè)甚至不用做裁員賠償。

有人說(shuō)，“最佳的變相裁員方式就是讓員工不舒服，自動(dòng)離開(kāi)?！痹?huà)糙理不糙，可是變相裁員并不違法，應(yīng)該說(shuō)它游走在違法和合法的灰色地帶，目前的法律并沒(méi)有對(duì)已經(jīng)存在的一些變相裁員行為做出明確的界定和解決方案，因此作為員工，最好的應(yīng)對(duì)裁員危機(jī)的方法就是成為池塘里最晚被釣起來(lái)的那條魚(yú)。

什么不是變相裁員?

“全體員工：××部員工××自2009年3月19日至24日連續(xù)4天未請(qǐng)假未上班。其行為已違反公司規(guī)章制度，屬?lài)?yán)重曠工行為。根據(jù)公司《員工手冊(cè)》第十條規(guī)定，經(jīng)公司研究決定對(duì)××C級(jí)處罰，自即日起除名。員工的行為代表本人的素養(yǎng)、公司的形象。對(duì)于類(lèi)似違規(guī)違紀(jì)行為，公司將繼續(xù)嚴(yán)懲不待!”

這是上海某著名制造企業(yè)發(fā)給全體員工的一封信，信件內(nèi)容是對(duì)某位員工的曠工行為做出的處理決定。給我這封信的人說(shuō)，“你看我們公司正在用這種方式變相裁員呢!以前根本沒(méi)人管，現(xiàn)在突然一聲不吭就嚴(yán)厲起來(lái)了。”我把這個(gè)故事說(shuō)給勞動(dòng)法專(zhuān)家、資深勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁員左祥奇聽(tīng)，他挺無(wú)奈，“法律定義的裁員有明確的4種情況，比如依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的等等?，F(xiàn)在政府、企業(yè)、媒體、老百姓對(duì)裁員有一種偏激的理解，認(rèn)為只要企業(yè)想要員工走，不管什么方式都叫裁員，這不對(duì)?！?/p>

所以針對(duì)上面企業(yè)發(fā)出的解聘通知，韓智力說(shuō)，“如果是確實(shí)的曠工行為。企業(yè)根據(jù)條例對(duì)其解聘，這不叫裁員。也不是變相裁員，這叫嚴(yán)格按照公司制度做出處理，《勞動(dòng)法》也賦予了用人單位處理違紀(jì)員工的權(quán)利。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，正常的勞動(dòng)體系管理是每個(gè)員工都應(yīng)該知道并做到的，就像學(xué)生上學(xué)遲到、早退、曠課會(huì)有相應(yīng)的懲處結(jié)果一樣。這不是變相裁員，恰恰是我們要鼓勵(lì)企業(yè)嚴(yán)格管理，同時(shí)員工也遵紀(jì)守法、愛(ài)崗敬業(yè)，這樣才能渡過(guò)危機(jī)。”

此外，記者拿到了一封在納斯達(dá)克上市的著名外企發(fā)給全球員工的Global Leter，主題是應(yīng)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)企業(yè)的一些新舉措，大致內(nèi)容是：“第一，繼續(xù)工作。做十天休息一天，當(dāng)然這是在自愿的基礎(chǔ)上。同時(shí)，基礎(chǔ)工資變成原有的90％。不過(guò)休假、獎(jiǎng)金、帶薪假期等福利不變，按照全職公司的基礎(chǔ)來(lái)計(jì)算。第二，無(wú)薪休假。但會(huì)給符合申請(qǐng)條件的人每人價(jià)值500美元的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，可以用以做在職培訓(xùn)等等。第三，自愿離職。想提前退休、轉(zhuǎn)變職業(yè)方向、開(kāi)始注重生活和工作的平衡，或者有其他個(gè)人需要結(jié)束這份工作的意愿，都可以做這個(gè)選擇，公司會(huì)給一筆賠償?！眴T工可以自主選擇這三種方式中的一種來(lái)執(zhí)行，那么這是否是企業(yè)發(fā)出的變相裁員信號(hào)呢?韓智力說(shuō)，“我不太清楚這是哪家公司的舉措，但是我個(gè)人非常鼓勵(lì)這樣的做法，因?yàn)槟阕龀鲞x擇的前提是自愿，每個(gè)人可以根據(jù)自身的情況來(lái)選擇。這是企業(yè)同員工溝通，共同渡過(guò)難關(guān)的一種很好的方法，這不是變相裁員。”

如何有效保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益?

面對(duì)眼下各式各樣的裁員情況，韓智力給職場(chǎng)人提了3點(diǎn)注意事項(xiàng)：第一，如果你所處企業(yè)正在裁員，假設(shè)這種“裁員”有自愿選擇的余地，那么首先要判斷自己在這個(gè)公司未來(lái)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，是有成長(zhǎng)性的還是可能會(huì)被逐漸邊緣化，要根據(jù)自己的技能、崗位、特點(diǎn)來(lái)判斷你現(xiàn)在適合離開(kāi)還是留下來(lái)，因?yàn)槭亲栽傅模瑳](méi)有必要做出被迫的選擇。

第二，如果涉及到正在同企業(yè)協(xié)商接觸勞動(dòng)合同這種情況，那么首先要從法律角度了解一下，你所面臨的情況企業(yè)是否可以解除勞動(dòng)合同，企業(yè)是否有違法嫌疑。其次，不要隨便簽字?？陬^答應(yīng)無(wú)所謂，因?yàn)檫@在法律上沒(méi)有效力，如果企業(yè)口頭承諾了很多補(bǔ)償事項(xiàng)，在沒(méi)有兌現(xiàn)前你可以拒絕簽字，而且這時(shí)你還受《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)。

第三，記牢“12333”，這是勞動(dòng)和社會(huì)保障在線咨詢(xún)服務(wù)電話(huà)，自己沒(méi)法弄明白的合同問(wèn)題，可以咨詢(xún)一下。

學(xué)學(xué)YAHOO!如何進(jìn)行裁員協(xié)商

——揭秘一份關(guān)于指導(dǎo)雅虎經(jīng)理們?nèi)绾尾萌说膬?nèi)部文檔

當(dāng)HR經(jīng)理們和被裁員工進(jìn)行語(yǔ)言溝通時(shí)——以下10項(xiàng)不能做——

1 不要談?wù)撊魏蝹€(gè)人問(wèn)題，直切主題。

2 不要試著去回答被裁員工“為什么被裁的是我?”這樣的問(wèn)題。

3 不要去支配員工的感情。

4 不要談?wù)撈渌麊T工或者進(jìn)行比較。

5 不要說(shuō)你不贊成這項(xiàng)決定。

6 不要談?wù)搯T工個(gè)人的工作表現(xiàn)或者過(guò)去的問(wèn)題或者暗示他她可能會(huì)在將來(lái)回來(lái)工作。

7 不要說(shuō)“你將可以有時(shí)間去度假”或者“誰(shuí)知道我會(huì)在雅虎呆多久”之類(lèi)的話(huà)。

8 不要和員工就遣散補(bǔ)償進(jìn)行協(xié)商，或者企圖推翻補(bǔ)償決定。

9 不要說(shuō)員工的工作不重要。

10 不要提及自己的感受。

以下10項(xiàng)是該做的——

1 保持談話(huà)的專(zhuān)注性，堅(jiān)持談話(huà)目的和決定。

2 控制談話(huà)在15分鐘之內(nèi)。

3 提供業(yè)務(wù)上的理由。

4 談話(huà)要清晰、簡(jiǎn)潔并尊重對(duì)方。

5 要注意傾聽(tīng)，使溝通繼續(xù)下去。

6 允許員工回應(yīng)。

7 要參考員工補(bǔ)償內(nèi)容條款。

8 解釋被裁員工接下來(lái)要走的流程以及整理屬于雅虎和個(gè)人的財(cái)物。

9 清楚被裁員工下一步流程以及對(duì)最后工作日的提醒。

10 指導(dǎo)被裁員工與Right Management的咨詢(xún)師進(jìn)行溝通。

此外，還有6條附加指導(dǎo)原則：

1 被裁員工不能使用假期延長(zhǎng)離開(kāi)公司的最后日子。

2 不得對(duì)股權(quán)授權(quán)書(shū)進(jìn)行商討和修改。

3 當(dāng)被裁員工簽了補(bǔ)充協(xié)議后，雅虎將不再要求他們履行退還義務(wù)(換崗、簽約獎(jiǎng)金)。

4 被裁員工在6個(gè)月內(nèi)不能以臨時(shí)工的身份重新被雇用。

5 那些通過(guò)兼并加入雅虎的員工被裁時(shí)將按照收購(gòu)時(shí)和雅虎簽訂的協(xié)議辦理。

6 對(duì)被裁員工在下次應(yīng)聘正式員工職位時(shí)不提供“等待期”。