[摘 要] 本文基于雙因素理論，通過對西安高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)知識型員工的激勵因素進行問卷調(diào)研，發(fā)現(xiàn)不同企業(yè)、性別、年齡、學歷、工作類別的知識型員工有不同的激勵偏好。從而對雙因素理論在企業(yè)人力資源管理實踐中的應用有了新的認識。并提出了針對不同特征知識型員工激勵偏好的策略。

[關鍵詞] 雙因素理論 知識型員工 激勵因素

如何對知識型員工進行有效激勵，是企業(yè)管理者關注的焦點。筆者以西安高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)（以下簡稱“西高新”）知識型員工為調(diào)研對象對其激勵因素進行了實證研究，以期對我國企業(yè)的人力資源管理實踐工作有所借鑒。

一、調(diào)查樣本概況

為深入探尋知識型員工在不同企業(yè)、性別、年齡、學歷、工作類別中激勵因素的差異，分析具有不同個性特征知識型員工的激勵因素偏好，準確掌握知識型員工激勵因素，從而為吸引、留住、激勵知識型員工提供理論依據(jù)和實證支撐，筆者向西高新9家高科技企業(yè)的知識型員工發(fā)放了225份調(diào)查問卷，回收有效問卷215份，回收率95.6％。

1.企業(yè)。樣本中有3家企業(yè)75人(34.9％)來自國有控股企業(yè)，3家企業(yè)72人（33.5％）來自外資企業(yè)，3家企業(yè)68人(31.6％）來自民營企業(yè)。

2.性別。男性占67.4％，女性占32.6％。

3.年齡。20歲～30歲（27.9％），30歲～40歲（27.9％），40歲～50歲（37.3％），50歲～60歲（6.9％）。

4.學歷。博士（18.6％），碩士(27.9％），大學本科(37.2％），大專（16.3％）。

5.工作類別。研發(fā)及工程人員（58.1％），專業(yè)人員(11.6％），管理人員（23.3％），營銷人員（7％）。

二、調(diào)查結果的分析

筆者在問卷中主要設置了兩個開放式問題：（1）你認為在企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境中，有利于激勵知識型員工的因素有哪些？（2）你認為在企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境中，不利于激勵知識型員工的因素有哪些？本研究希望通過歸納分析得知企業(yè)組織內(nèi)部激勵知識型員工的關鍵因素，從而為企業(yè)充分激勵知識型員工提供有益借鑒。

問卷回收后采取開放式問卷的編碼與主題識別方法，發(fā)現(xiàn)在組織內(nèi)部有利于激勵知識型員工和不利于激勵知識型員工的因素是一樣的，共有六大因素:物質(zhì)、組織文化、個人成長、任務、心理、人際關系。

為進一步揭示問題，通過歸納整理及數(shù)據(jù)分析，將組織內(nèi)部有利于與不利于激勵知識型員工因素出現(xiàn)的頻率進行了比較，如圖所示:

由上圖發(fā)現(xiàn)，一些激勵因素在組織內(nèi)部有利于與不利于知識型員工發(fā)揮作用的頻率出現(xiàn)的序次是相近的。如物質(zhì)在兩種情況下選擇率都是最高的，說明物質(zhì)是最重要的激勵因素；其次是組織文化，說明激勵知識型員工作用的發(fā)揮在極大程度上與組織文化因素有關；再次是任務，其在有利于發(fā)揮激勵因素的頻率中處于第三位，說明目前知識型員工對任務激勵的要求并不是很高；此外是個人成長，說明個人的成長對于知識型員工的激勵并起不到很大的作用；而人際在不利于發(fā)揮激勵因素的頻率中處于第三位，需引起企業(yè)管理者的足夠重視；最后在有利于與不利于發(fā)揮知識型員工的激勵因素作用中所起的作用尚不明顯。

三、基于雙因素理論的知識型員工激勵因素再認識

美國心理學家赫茲伯格（Herzberg）雙因素理論的提出引起了管理理論與實踐對內(nèi)在激勵尤其是工作本身的重視，但也招致了很多批評。羅賓斯（2001）指出，這個理論在一定范圍內(nèi)是有效的，但所使用的研究方法只考察了工作滿意度，沒有考察生產(chǎn)率，而工作滿意度和工作績效的關系至今沒有定論。

我國學者對上述問題進行了部分的澄清。一部分學者（王宇，1999；文濤，2003）強調(diào)，在中國由于文化、勞動者受教育程度、生活水平等因素影響，部分保健因素尤其是薪酬因素可能會起到很好的激勵作用。趙曙明（2008）對中國企業(yè)跨國并購中的全球化薪酬戰(zhàn)略進行了研究，結果也在一定程度上表明了保健因素和激勵因素對中國知識型員工的才能發(fā)揮都具有激勵性。

本研究的實證結果表明，在企業(yè)組織內(nèi)部激勵知識型員工的六大因素中，物質(zhì)、組織文化、個人成長、人際都屬于保健因素；任務、心理屬于激勵因素。而從前面分析可發(fā)現(xiàn)，保健因素在有利于與不利于激勵知識型員工出現(xiàn)的頻率都位居前列。因此在中國背景下的企業(yè)組織，不僅要注重激勵因素，更要注重保健因素的影響。

四、本研究的啟示及建議

本文通過對西高新知識型員工激勵因素的實證分析，基于雙因素理論的比較，發(fā)現(xiàn)在我國目前背景下，保健因素對知識型員工的激勵作用發(fā)揮影響更大。物質(zhì)、組織文化、人際在激勵知識型員工發(fā)揮作用的過程中阻礙作用明顯，而任務、個人成長、心理影響較弱。筆者認為，我國企業(yè)特別是西部企業(yè)在激勵知識型員工充分發(fā)揮才干方面需著力于以下幾點工作：

第一，在企業(yè)組織各項管理制度的建立完善中，要充分體現(xiàn)科學性、公平性和競爭性。

第二，明確組織發(fā)展戰(zhàn)略和前景，給予知識型員工與企業(yè)組織共同發(fā)展的信心和保證。

第三，倡導寬松、民主、團結合作的企業(yè)組織文化和單純和諧的人際關系。

第四，注重知識型員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

本文僅對我國西部企業(yè)的知識型員工激勵因素作了初步的分析與探索，今后還需進一步深入研究，期望筆者所得出的結論能為我國企業(yè)的人力資源管理實踐提供必要的啟示。

參考文獻：

[1]張寧俊等著:發(fā)展中的人力資源管理——理論與實踐[M].成都:西南財經(jīng)大學出版社，2006

[2]黃培倫 李鴻雁:知識型員工激勵因素研究評述[J].科技管理研究，2007（1）