[摘 要] 本文以信息技術(shù)業(yè)為研究對(duì)象，結(jié)合信息技術(shù)業(yè)及其高管特點(diǎn)，分別從風(fēng)險(xiǎn)、公平性、股權(quán)激勵(lì)和生命周期四個(gè)方面對(duì)高管薪酬激勵(lì)進(jìn)行探討。

[關(guān)鍵詞] 信息技術(shù) 高管 薪酬激勵(lì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，以知識(shí)和資本為核心的信息技術(shù)業(yè)飛速成長(zhǎng)。信息技術(shù)業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比具有高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高增長(zhǎng)和高回報(bào)性特征。當(dāng)前，信息技術(shù)業(yè)的人才流失已成為制約企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸。高管作為統(tǒng)籌企業(yè)全局的核心人力資本對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗起到關(guān)鍵作用。本文分別從風(fēng)險(xiǎn)、公平性、股權(quán)激勵(lì)和生命周期四個(gè)方面對(duì)高管薪酬激勵(lì)進(jìn)行了一些探討。

一、薪酬與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)相配比原則

根據(jù)財(cái)務(wù)管理理論，風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬總是對(duì)等、相互匹配的。信息技術(shù)企業(yè)是典型的高風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)，從創(chuàng)業(yè)階段、成長(zhǎng)階段到成熟階段始終處于一個(gè)不穩(wěn)定的環(huán)境中。我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)涌現(xiàn)出的一批民營(yíng)科技企業(yè)，現(xiàn)在只有20%～30%的企業(yè)還在發(fā)展著。信息技術(shù)業(yè)高管承受更高的經(jīng)營(yíng)失敗風(fēng)險(xiǎn)和失敗后的聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。因此應(yīng)支付給信息技術(shù)業(yè)高管高于市場(chǎng)平均水平的薪酬，以防止風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬不均衡所導(dǎo)致的人才流失。

二、薪酬內(nèi)外公平性原則

亞當(dāng)斯的公平理論主要研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工工作積極性的影響。他認(rèn)為員工不僅僅是關(guān)心自己的絕對(duì)收入，更關(guān)心自己的相對(duì)收入。用公式表示如下：

自己的投入/自己所有產(chǎn)出=比較對(duì)象的投入/比較對(duì)象的所有產(chǎn)出

若兩邊相等，則認(rèn)為是公平的，否則就會(huì)感到不公平。在信息技術(shù)業(yè)，由于市場(chǎng)的不確定性及高度的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)性，企業(yè)對(duì)高管領(lǐng)導(dǎo)能力的依賴(lài)性非常高。同時(shí)高管資源的稀缺性更加助長(zhǎng)了對(duì)其爭(zhēng)奪的激烈性。薪酬的不公平將直接導(dǎo)致高管的流失。信息技術(shù)業(yè)必須消除平均主義觀念，綜合考慮投入、產(chǎn)出和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境三方面因素，協(xié)調(diào)提升高管的薪酬滿意度。一要合理拉開(kāi)不同高管的薪酬差距，維護(hù)組織內(nèi)部的公平性。二要參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平給本企業(yè)的高管薪酬進(jìn)行定位，保持薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。三要以科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和有效的薪酬方式去體現(xiàn)高管的業(yè)績(jī)，保證個(gè)人公平。

三、結(jié)合自身實(shí)際充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)機(jī)制原則

股權(quán)激勵(lì)在公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)中扮演著日益重要的角色，相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬制度，股權(quán)激勵(lì)將經(jīng)營(yíng)者利益和股東利益更緊密地聯(lián)系在一起，有利于降低高管離職傾向、激勵(lì)持續(xù)價(jià)值的創(chuàng)造，減少代理成本。特別在信息技術(shù)類(lèi)企業(yè)的初創(chuàng)期，由于巨大的資金需求，公司不適合支付高額的工資和獎(jiǎng)金，這個(gè)時(shí)候采用股票期權(quán)不僅可以給予管理者非常高的激勵(lì)，而且被激勵(lì)者行權(quán)后還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)現(xiàn)金流入，在一定程度上有助于公司的籌資。

股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)尚處于起步階段，股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)效用的發(fā)揮是建立在一系列基礎(chǔ)之上的，比如合理的公司治理結(jié)構(gòu)、準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及有效的資本市場(chǎng)等。我國(guó)盡管已經(jīng)具備了一定的法律和環(huán)境基礎(chǔ)，但由于企業(yè)微觀方面的不健全性和證券市場(chǎng)方面的不敏感性，使得企業(yè)不能盲目效仿、跟風(fēng)。信息技術(shù)各企業(yè)應(yīng)參考境內(nèi)外實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)，在現(xiàn)行的制度環(huán)境、文化氛圍下，制定適合本企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度。

四、薪酬激勵(lì)選擇與企業(yè)生命周期相適應(yīng)原則

依據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)發(fā)展通常經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。企業(yè)不同發(fā)展階段有不同的特點(diǎn)、發(fā)展需求、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。因此企業(yè)必須根據(jù)不同發(fā)展階段的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)與選擇與之相匹配的薪酬制度和薪酬策略。

伴隨全球化的浪潮，信息技術(shù)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。企業(yè)必須重視對(duì)高管的薪酬激勵(lì)，學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立適合本企業(yè)的激勵(lì)體系。

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