摘要：隨著組織管理的不斷變革，心理契約、群體凝聚力、組織績(jī)效等成為組織行為學(xué)和人力資源管理的研究熱點(diǎn)。心理契約的維護(hù)有助于提高員工工作滿意度，員工的行為、績(jī)效與態(tài)度之間存在密不可分的關(guān)系，從而大大增強(qiáng)了員工所在的群體的凝聚力，而看似與績(jī)效不相關(guān)的凝聚力也已成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要變量，較高的組織群體凝聚力與高績(jī)效之間存在著密切的聯(lián)系。員工心理契約、群體凝聚力與員工績(jī)效的關(guān)系研究，為我們?cè)诠芾韺?shí)踐中增強(qiáng)員工的工作滿意感、提高組織效能與績(jī)效、建立和諧的雇傭關(guān)系等提供了有益的啟示。

關(guān)鍵詞：心理契約； 群體凝聚力； 績(jī)效

中圖分類號(hào)：C912.6;F270.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ａ 文章編號(hào)：1004-0544（2009）01-0144-03

一、 心理契約與群體凝聚力

（一） 心理契約

心理契約這一術(shù)語最早是在社會(huì)心理學(xué)中提出來的，后來引入到組織行為學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域。1960 年， 組織心理學(xué)家Argyris 在其《理解組織行為》一書中，首先用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系。盧梭(Denise M .Rousseau， 1989) 、羅賓斯(Robision， 1993) 等人認(rèn)為心理契約是個(gè)體關(guān)于在他/她與第三者之間進(jìn)行互惠交換， 建立聯(lián)系的主觀信念， 而這一信念以雙方在交往中所做出的或暗示的承諾為基礎(chǔ)，他們的觀點(diǎn)可以稱之為“雇員單方感知”。

綜合認(rèn)識(shí) ，心理契約是指在組織行為的過程中，雇用雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方付出接受程度的一種主觀心理約定， 約定核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。心理契約是員工－組織關(guān)系的重要組成部分，是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作滿意度、對(duì)組織的情感投入、工作績(jī)效、員工的流動(dòng)率等，并最終影響到組織目標(biāo)的達(dá)成效果。

（二） 群體凝聚力的影響因素

影響群體凝聚力的因素主要有以下幾種：（1）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。勒溫等人的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)比較了在“民主”、“專制”和“放任”這三種領(lǐng)導(dǎo)方式下各實(shí)驗(yàn)小組的凝聚力和群體氣氛。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，民主型領(lǐng)導(dǎo)方式組比其他組成員之間更友愛，成員相互之間情感更積極，思想更活躍，凝聚力更強(qiáng)。（2）成員間的共同性。如果群體成員具有共同的目標(biāo)、利益、興趣和愛好以及愿望等，則群體的凝聚力就強(qiáng)。（3）成員對(duì)群體的依賴性。成員在滿足需要時(shí)對(duì)群體的依賴性越大，則群體對(duì)其的吸引力也越強(qiáng)。（4）外部影響因素。外來的威脅會(huì)增強(qiáng)群體成員共同的價(jià)值觀念，從而提高群體的凝聚力。（5） 內(nèi)部影響因素。不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式會(huì)對(duì)群體成員的情感和期望產(chǎn)生不同的影響。（6）其他因素。信息的溝通方式不同，對(duì)群體成員的滿意感、士氣和群體凝聚力的影響也不同。群體成員的個(gè)體特征、興趣和思想水平也會(huì)影響群體的凝聚力。

（三） 心理契約與群體凝聚力的關(guān)系

現(xiàn)在學(xué)術(shù)界非常流行彼得·圣吉提出的學(xué)習(xí)型組織的概念，其實(shí)學(xué)習(xí)型組織的核心除了營造知識(shí)管理和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的氛圍外，還有一個(gè)關(guān)鍵的特點(diǎn)就是企業(yè)要建立團(tuán)隊(duì)的愿景。現(xiàn)在說到一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，都會(huì)說到企業(yè)凝聚力很重要，凝聚力的形成是一個(gè)過程，可以分為三個(gè)階段：首先，目標(biāo)吸引，即群體成員因目標(biāo)基本一致而聚集在一起；其次，權(quán)力作用，在雙方作用過程中進(jìn)行相互認(rèn)知，權(quán)力發(fā)生作用；再次，情感強(qiáng)化，雙方在經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的了解后，產(chǎn)生強(qiáng)烈的情感歸屬，形成較為穩(wěn)定的凝聚力。德魯克曾說：“對(duì)于企業(yè)來講，靠什么來凝聚成員的精神呢？答案可能有多種，但其中最重要的是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)使命的共享程度”。其實(shí)這個(gè)共享的程度就是員工與組織的心理契約。要建立企業(yè)與員工的心理契約，企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)和內(nèi)部溝通就非常重要。

許多組織的失敗都源于最高管理層缺乏鮮明的目標(biāo)和清晰的遠(yuǎn)景規(guī)劃。作為管理者，需要具備前瞻性和戰(zhàn)略眼光，同時(shí)要將目標(biāo)貫徹下去，因?yàn)閱T工希望工作中有明確的方向感。企業(yè)建立了與員工的心理契約，就會(huì)大大提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作效率。群體凝聚力的大小對(duì)企業(yè)的效率、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及企業(yè)員工的成長(zhǎng)及發(fā)展有著重要影響。企業(yè)的群體凝聚力大小不僅是企業(yè)精神風(fēng)貌的體現(xiàn)，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的綜合反映。心理契約理論的出現(xiàn)為企業(yè)探索如何提高凝聚力提供了新的方向。

二、 群體凝聚力與團(tuán)隊(duì)績(jī)效

（一） 凝聚力的各個(gè)維度和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系

Mullen Copper認(rèn)為，群體凝聚力包括3個(gè)要素：人際吸引力、任務(wù)承諾、團(tuán)體榮譽(yù)感或自豪感。探索凝聚力不同要素的相對(duì)影響，有助于明確其對(duì)績(jī)效影響機(jī)制的一些根本性問題。因而在其研究中，對(duì)人際吸引力、任務(wù)承諾、團(tuán)體自豪感與績(jī)效間的關(guān)系分別進(jìn)行了分析。結(jié)果顯示，任務(wù)承諾是最關(guān)鍵的群體凝聚力要素，而人際吸引力、團(tuán)體自豪感和績(jī)效的關(guān)系不顯著。

與Mullen＆Copper的研究相比，Beal等的元分析把績(jī)效劃分得更細(xì)。他們將績(jī)效分為行為績(jī)效和結(jié)果績(jī)效、績(jī)效有效性和績(jī)效效率。其中有效性指未考慮成本的績(jī)效結(jié)果，而效率則是考慮了相應(yīng)成本的有效性，也就是投入產(chǎn)出比。Beal等的分析結(jié)果表明，在績(jī)效類型方面，凝聚力與兩類績(jī)效均相關(guān)，但與行為績(jī)效的關(guān)系更顯著。同時(shí)，凝聚力與效率標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性高于與有效性標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性。在凝聚力維度方面，人際吸引力、任務(wù)承諾、團(tuán)體自豪感3個(gè)維度均與績(jī)效顯著相關(guān)。這一發(fā)現(xiàn)與Mullen Copper的發(fā)現(xiàn)差別很大。其原因在于Beal等的分析中同時(shí)考慮了行為績(jī)效和結(jié)果績(jī)效，但受樣本所限，無法進(jìn)一步深入考察凝聚力各維度與不同層面績(jī)效的關(guān)系，而只是考察了凝聚力維度與總體績(jī)效的關(guān)系，因而沒有體現(xiàn)出維度間的差異。這一點(diǎn)在未來的研究中可以作為一個(gè)重點(diǎn)探索的方向。

（二） 群體凝聚力和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因果關(guān)系

一方面，團(tuán)隊(duì)凝聚力能夠激勵(lì)、引導(dǎo)成員成功地完成任務(wù)。這也是隱含在大多數(shù)此類研究中的基本假設(shè)；另一方面，績(jī)效突出也會(huì)使成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的感覺更好。通過CLPC對(duì)凝聚力——團(tuán)隊(duì)績(jī)效效應(yīng)的時(shí)序模式進(jìn)行分析。CLPC是一種分析技術(shù)，對(duì)兩個(gè)變量在兩個(gè)時(shí)點(diǎn)上進(jìn)行測(cè)量，并通過時(shí)點(diǎn)和跨時(shí)點(diǎn)的相關(guān)分析來探索變量間的可能影響方向。此外，元分析中的CLPC還可以計(jì)算因果參數(shù)。從凝聚力到績(jī)效的時(shí)滯因果參數(shù)為0.08，而從績(jī)效到凝聚力的這一參數(shù)為0.36。盡管凝聚力的確可以帶來績(jī)效的改善，但績(jī)效改善對(duì)凝聚力影響可能更大。

三、 心理契約與績(jī)效

作為調(diào)節(jié)人們利益關(guān)系的心理契約，對(duì)績(jī)效的工具性價(jià)值主要集中在兩個(gè)方面：一是能減少機(jī)會(huì)主義行為，節(jié)約交易成本；二是作為一種“道德資本”，直接推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效率，從而提高社會(huì)整體績(jī)效水平。

（一） 心理契約的制度效率及其節(jié)約成本的作用

任何交易行為都是需要成本的，特別是不完全契約的存在，為交易費(fèi)用的增加埋下了隱患。心理契約作為一種行為規(guī)則，是克服機(jī)會(huì)主義，確保人們合作，產(chǎn)生“合作剩余”的一種有效機(jī)制。心理契約之所以對(duì)交易成本具有這種制約作用，在于它強(qiáng)調(diào)的是利益協(xié)調(diào)和互利互惠，經(jīng)濟(jì)主體選擇遵守道德，實(shí)際上就是選擇通過尊重他人的利益來維護(hù)自己的利益，從而有效地降低了人們防止不道德行為所付出的費(fèi)用。心理契約作為一種道德價(jià)值目標(biāo)，權(quán)利與義務(wù)對(duì)等是其精神實(shí)質(zhì)，本身就是克服人們內(nèi)心深處非理性自利沖動(dòng)的一劑良藥，能夠盡量避免人們因?yàn)楦鞣N自利沖動(dòng)所造成的利益沖突，增強(qiáng)了人們行為的確定性和可預(yù)見性。從而起到降低企業(yè)管理成本，它用較高的道德行為標(biāo)準(zhǔn)來減少機(jī)會(huì)主義和逃避義務(wù)的現(xiàn)象，同時(shí)逐漸增加群體成員和利益相關(guān)者對(duì)組織的信心。

（二） 心理契約作為一種社會(huì)資本的生產(chǎn)性效率

任何經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都是人的活動(dòng)，它必然受人們內(nèi)在動(dòng)機(jī)制約和影響。因此，經(jīng)濟(jì)效率的高低在某種程度上與人的這種動(dòng)機(jī)直接相關(guān)。心理契約作為一種精神價(jià)值系統(tǒng)，通過內(nèi)化為人們心中的一種信念，成為人們從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的一種重要的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，對(duì)提高經(jīng)濟(jì)效率起著極為重要的作用。按照心理契約規(guī)則結(jié)成的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，可以解決成員的偷懶問題，其勞動(dòng)的積極性和主動(dòng)性必然得以提高。公司內(nèi)部較高的道德行為水準(zhǔn)，相對(duì)于那些由于其雇員和經(jīng)理的不道德行為造成高昂成本的公司來說，可以形成顯著的優(yōu)勢(shì)。團(tuán)隊(duì)成員契約意識(shí)(可更準(zhǔn)確地說是一種責(zé)任意識(shí))的增強(qiáng)，可以提高資源的利用率，其結(jié)果必然帶來生產(chǎn)成本(包括直接的生產(chǎn)成本和維持生產(chǎn)所必需的交易成本)的節(jié)約。

由此可見，心理契約作為一個(gè)道德價(jià)值系統(tǒng)和一種社會(huì)資源，如果被經(jīng)濟(jì)主體內(nèi)化為自己的行為方式，就會(huì)轉(zhuǎn)化為一種除生產(chǎn)技術(shù)革命以外的重要的生產(chǎn)性效率，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力。

四、 啟示

以上分析表明，看似與績(jī)效不相關(guān)的凝聚力已成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要變量。心理契約與員工的工作滿意度關(guān)系密切，心理契約的維護(hù)有助于提高員工工作滿意度，員工的行為、績(jī)效與態(tài)度之間存在密不可分的關(guān)系，從而大大增強(qiáng)了員工所在的群體凝聚力。群體績(jī)效與工作滿意感之間的關(guān)系緊密，高績(jī)效的群體比低績(jī)效群體中的員工更具有工作滿意感。群體凝聚力與績(jī)效之間的因果關(guān)系更加密切，高績(jī)效的組織必然具有較高的組織群體凝聚力。員工心理契約、群體凝聚力與員工績(jī)效的關(guān)系研究，為我們?cè)诠芾韺?shí)踐中增強(qiáng)員工的工作滿意感、提高組織效能與績(jī)效等提供了有益的啟示。

（一） 重視管理者的作用

某種程度上，管理者的行為是企業(yè)意志和目的的體現(xiàn)，同時(shí)他們的領(lǐng)導(dǎo)行為將對(duì)員工的心理感受產(chǎn)生直接影響，員工通常會(huì)認(rèn)為從管理者那里獲得的支持是企業(yè)對(duì)他們做出貢獻(xiàn)的肯定，而各級(jí)管理者對(duì)員工的管理行為對(duì)于員工形成心理契約會(huì)產(chǎn)生非常大的影響。

日常管理工作中管理者的行為方式將對(duì)心理契約產(chǎn)生重要的影響，因此組織管理者需要認(rèn)識(shí)到高水平的公民關(guān)系行為與心理契約的踐行緊密相連。管理者應(yīng)該清楚地向他的下屬解釋公民關(guān)系行為和關(guān)系績(jī)效影響；可能影響員工績(jī)效的方面和員工行為應(yīng)該改進(jìn)的方面，并應(yīng)根據(jù)組織及員工的特點(diǎn)建立起有效的心理契約實(shí)現(xiàn)機(jī)制，從而鼓舞員工的工作熱情，促進(jìn)員工挖掘自身潛力，發(fā)揮主動(dòng)精神，產(chǎn)生有利于個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的組織公民行為。

（二） 注重與員工的有效溝通

有學(xué)者提出心理契約的建立有四個(gè)明顯的方面：(1)雇傭契約；(2)存在于多數(shù)組織中的管理制度和手冊(cè)；(3)包含在協(xié)議之內(nèi)，出現(xiàn)于評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)和目標(biāo)設(shè)定的過程之中的因素；(4)依然不明確和未成文的領(lǐng)域。其中最后部分是人們最為關(guān)注的心理契約的部分。只有經(jīng)過不斷地溝通、交流及理解，方能在心理契約的建立、執(zhí)行與動(dòng)態(tài)平衡中形成企業(yè)與員工對(duì)契約內(nèi)容一致的理解。

組織與組織成員在向?qū)Ψ教岢銎谕c要求的同時(shí)，應(yīng)多注意雙向溝通，盡量去領(lǐng)會(huì)并滿足對(duì)方對(duì)自己的期望。心理契約的形成是員工的一種心理狀態(tài)變化過程，員工個(gè)體差異是影響員工心理契約和組織支持感的重要因素。因此，不斷的溝通與理解才能減少成員個(gè)體對(duì)契約內(nèi)容理解的差異。只有通過契約雙方的相互交流，相互溝通，對(duì)組織與個(gè)人的發(fā)展達(dá)成一致的共識(shí)，營造良好的工作環(huán)境，才能發(fā)揮心理契約的激勵(lì)作用，使員工自發(fā)產(chǎn)生組織公民行為，才能提高員工個(gè)體績(jī)效與組織績(jī)效。

（三） 公平對(duì)待員工

心理契約理論認(rèn)為，心理契約的履行是員工個(gè)體的心理認(rèn)知過程，員工是通過切身體會(huì)和親眼觀察來感受企業(yè)通過各種渠道傳遞的信息，并以此作為判斷企業(yè)是否履行或違背其承諾，進(jìn)而按照互惠原則決定對(duì)企業(yè)的應(yīng)盡義務(wù)。

組織公平是組織層面的一個(gè)重要因素。企業(yè)管理者應(yīng)公平地對(duì)待每一位員工，使員工感受到組織關(guān)心他們的利益，重視他們的價(jià)值。已有研究表明，組織公平與組織公民行為有明顯的相關(guān)關(guān)系。根據(jù)社會(huì)交換理論，建立起良好的心理契約，個(gè)人和組織之間會(huì)產(chǎn)生相互回報(bào)的義務(wù)感，往往能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工會(huì)自發(fā)地以組織公民行為回報(bào)組織，從而提高組織績(jī)效。

（四） 建立和諧的勞資關(guān)系

一般認(rèn)為，當(dāng)組織或者個(gè)體的任何一方感覺到契約不公平時(shí)，就往往會(huì)單方面做出某些行為以促使契約的“收支” 平衡，從而保持自己的公平感。

當(dāng)不能調(diào)整或者調(diào)整過程太快時(shí)，就會(huì)有一方拒絕契約。企業(yè)違背心理契約時(shí)對(duì)員工是一種情感體驗(yàn)，常以失望和憤怒為特征，而這種情感體驗(yàn)會(huì)直接影響員工的表現(xiàn)，并在員工的日常工作言行中得到體現(xiàn)，包括角色外的行為減少等。另一方面，心理契約是形成員工工作態(tài)度和工作行為的決定性因素，它將直接反映在員工各方面的表現(xiàn)上。因此和諧的勞動(dòng)關(guān)系的建立對(duì)員工的行為產(chǎn)生直接的影響。

建立良好雇傭關(guān)系，認(rèn)識(shí)到雇傭是一種對(duì)等的行為，它并不是一方向另一方單方面的索取。組織只有與員工建立良好的關(guān)系，才能實(shí)現(xiàn)互惠互利的結(jié)果。對(duì)組織而言，重視并開發(fā)與員工建立良好雇傭關(guān)系的能力，在復(fù)雜、快變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中具有十分重要的意義。因?yàn)檫@種能力的大小決定著雇傭關(guān)系的好壞和穩(wěn)定，決定著組織績(jī)效乃至其生存。這也正是我們研究的積極意義所在。

（五） 運(yùn)用心理契約理論，提高領(lǐng)導(dǎo)技能水平

將心理契約理論引入到領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域，探討組織和員工的心理契約與領(lǐng)導(dǎo)技能的關(guān)系，有利于組織領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)，以促進(jìn)組織和諧發(fā)展和工作績(jī)效不斷提高。

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責(zé)任編輯 梅瑞祥