摘要：2007年6月29日，全國人大常委會審議通過并自2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》，是一部極其重要的勞動法律制度。這部法律已對我國的社會發(fā)展產(chǎn)生巨大的促進(jìn)作用，同時也對高等院校當(dāng)前和今后的人力資源管理工作產(chǎn)生相當(dāng)大的影響。正視這種作用力存在的現(xiàn)實，認(rèn)真分析高校在當(dāng)前社會用工過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，積極推行高校人事制度改革，努力探討高校依法實行外聘合同工管理的新路子，不但對高校營造良好的用人環(huán)境會起到積極的作用，而且對規(guī)范高校勞動用工行為，摸索降低勞動用工風(fēng)險的規(guī)律，也能起到一定意義的銜接和試驗作用。由于新勞動合同法對適用本法的勞動關(guān)系雙方的主體范圍做出了明確的規(guī)定。本文僅想就《勞動合同法》實施前后，高校某些勞動用工現(xiàn)象對學(xué)校管理產(chǎn)生的影響做一分析。

關(guān)鍵詞：勞動合同法； 外聘員工； 人事制度

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Ａ 文章編號：1004-0544（2009）01-0117-04

一

由于眾所周知的歷史原因，我國高校的人事管理工作一直受事業(yè)單位編制和人員身份的制約。學(xué)校招聘從事教學(xué)、科研、管理、后勤保障、附屬中小學(xué)、幼兒園等項工作的各類人員，均不得突破上級人事管理機關(guān)下達(dá)的人員編制數(shù)。沒有勞動用工指標(biāo)，學(xué)校錄用一名工人也無法轉(zhuǎn)正。在上世紀(jì)70年代到80年代末，各校人事部門為滿足學(xué)校發(fā)展的需要，開始錄用部分高素質(zhì)教學(xué)、科研人員。而學(xué)校原附屬單位和后勤保障單位則采用招錄“臨時工”的辦法，頂替學(xué)校正式工作人員擔(dān)負(fù)部分服務(wù)工作。經(jīng)過高校擴招和合并兩個發(fā)展階段，特別是后勤引入社會化機制以來，這支編外用工隊伍迅速擴張。尤其是在后勤保障單位中，不少“臨時工”已經(jīng)熬成了“長期固定工”。但這些職工的“外來”和“臨時”身份仍然未改變。這一既成事實表明，高校勞動用工的確有多種勞動用工形式并存現(xiàn)象，高校職工身份也已呈多樣性態(tài)勢。目前高校的職工身份大致可分為：全民所有制固定工和全民所有制合同工、集體所有制職工和外聘員工幾種情況。在由后勤保障部門招聘的員工中，絕大部分是當(dāng)?shù)氐南聧徛毠ず娃r(nóng)民工。因此，后勤保障部門自然成為各校外聘用工大戶。據(jù)武漢某高校后勤集團(tuán)統(tǒng)計，2007年末在崗職工為2100人。其中，屬學(xué)校工作人員的約900人，外聘職工近1200人。在外聘職工中，屬武漢市居住人口的職工約占60%，農(nóng)民工約占40%。上述用工情況的變化，已經(jīng)引起教育、勞動部門和學(xué)校的關(guān)注。

在《勞動合同法》施行前的30年期間，高校后勤保障單位對外聘職工的管理大致分為三個階段。一是高校擴招和合并前的計劃用工階段；二是擴招合并后的綜合用工階段；三是高校實行后勤保障社會化后的自主用工階段。對一個學(xué)校的勞動用工管理的進(jìn)程階段如何劃分、界定，肯定不能“一刀切”，一概而論。但就某一具體的學(xué)校而言，則可以并應(yīng)該根據(jù)學(xué)校發(fā)展的進(jìn)程，實事求是地加以確定和區(qū)分。這樣做的目的是為了便于理清一個頭緒，即在不同時段內(nèi)的不同管理模式，對高校勞動用工究竟產(chǎn)生哪些影響和何種程度上的影響。

根據(jù)武漢理工大學(xué)近期開展的后勤保障系統(tǒng)人力資源課題組調(diào)研資料分析，湖北地區(qū)部分高校后勤保障單位對外聘職工的管理，大致均經(jīng)歷了上述三個發(fā)展階段。在這三個發(fā)展階段里，部分院校對外聘勞動用工管理的工作呈現(xiàn)以下特點：

第一，學(xué)校和校屬各單位均有招聘編外員工的用工自主權(quán)。

第二，對外聘職工在校工作期間的管理，實行“誰用工，誰負(fù)責(zé)”的原則。

第三，外聘職工在校工作期間的勞動報酬、社會保障、職工待遇等，由用工單位按照學(xué)校相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，或由用工單位自主確定。

第四，勞動用工經(jīng)費，按用工單位分別列支。獨立企業(yè)或法人單位自籌；在后勤保障系統(tǒng)中，由學(xué)校按用工崗位性質(zhì)的不同區(qū)別對待。凡屬直接為學(xué)校提供服務(wù)的單位，按學(xué)校確定的工作量核定經(jīng)費，支付給用工所在單位。例如：后勤集團(tuán)中水電管理、公房物業(yè)管理、學(xué)生宿舍管理、校園環(huán)境衛(wèi)生和綠化管理等，由學(xué)校解決用工經(jīng)費。而后勤集團(tuán)中的經(jīng)營單位（如：接待、飲食、運輸、商店等）的經(jīng)費自籌。

除了上述四方面特點外，尤其應(yīng)引起特別注意的是，在校工作的外聘員工，有的與學(xué)校簽訂了勞動合同，有的簽了勞務(wù)協(xié)議，而他們其中的不少人，由于種種原因，沒有與用工單位簽訂勞動合同。

高校在《勞動合同法》施行前采用的某些用工措施，對保障當(dāng)時各校的教學(xué)和學(xué)科建設(shè)，實現(xiàn)學(xué)校躍升式發(fā)展，發(fā)揮了可靠的人力資源支撐作用。這種作用的結(jié)果主要有：學(xué)校招錄社會人員到校工作，達(dá)成了彌補編制人員數(shù)量缺口和勞動用工低成本運行的目標(biāo)，保證了學(xué)校教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)、師生生活服務(wù)等方面工作的用工需求；外聘員工在辛勤工作中，與其他身份的職工團(tuán)結(jié)拼搏，為學(xué)校的發(fā)展作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)；學(xué)校錄用當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)下崗職工、社會人員和農(nóng)民工，也緩解了當(dāng)?shù)匾徊糠值纳鐣蜆I(yè)壓力；外聘工有了一個較穩(wěn)定的工作崗位，解決了溫飽問題，這對穩(wěn)定學(xué)校職工隊伍（外聘工中有許多是由學(xué)校正式職工介紹來校工作的），保持和諧、平安、文明的校園秩序和良好的學(xué)習(xí)、工作、生活、人際環(huán)境，均產(chǎn)生了良好的互動效應(yīng)?？傊瑢W(xué)校得益，社會得安，職工得利。

在肯定以往高校勞動用工所取得一定成績的同時，我們不得不重視我們在管理工作中面臨的勞動用工歷史遺留問題。本文將這些問題歸納如下：

1． 合同管理的缺失，致使部分高校有關(guān)外聘員工的勞動用工歷史遺留問題原有“暗傷”癥狀加劇。未簽訂勞動合同的雙方，都無法更加有效地維護(hù)自己的合法權(quán)益。在就業(yè)簽合同這一點上，勞動者面對用工單位的確處于弱勢。但如面對歷史，面對法律，面對納稅人，面對良知，今天的用工單位何處也都占不了強勢。一旦揭開學(xué)校用工歷史遺留的無合同的“疤”，一定會傷及勞動關(guān)系雙方。由于高校發(fā)展中的各種歷史變遷，人員變動，機構(gòu)調(diào)整，使得當(dāng)前對一些勞動關(guān)系核實求證的工作十分困難，更令人倍感往事重提的“疼痛”。

2． 在高校對外聘職工管理適用法律、規(guī)范管理準(zhǔn)則的等待中，我們失去了一些解決問題的機遇和時間，這一情況增加了學(xué)校工作的復(fù)雜程度。自高校后勤步入社會化發(fā)展時期后，如何在法律法規(guī)許可的范圍內(nèi)，利用有限的人力資源資金完成管理服務(wù)任務(wù)，一直是各校普遍關(guān)注的熱點問題。湖北地區(qū)高校針對在工作實踐中遇到的各種疑難問題，每年都要召開專題研討會，并請專家學(xué)者到會指導(dǎo)。各校曾多次參加由湖北省勞動、教育部門舉辦的培訓(xùn)和研討會議，也曾聽取了湖北省人事廳有關(guān)部門的專家對外聘職工管理難點熱點問題的解答。政府部門的指導(dǎo)性工作意見，使我們受益匪淺。與此同時，我們也在工作中對用工管理適用法律法規(guī)這一焦點，仍存有某些困惑和茫然。假設(shè)對同一單位的管理工作，甲部門說應(yīng)按A方案執(zhí)行正確，而乙部門說B方案對頭。那么高校從事勞動用工管理的工作人員是左轉(zhuǎn)還是右行？無所適從。這如何能為學(xué)校決策提出可行性預(yù)案呢？他們又如何能在管理中處理具體的業(yè)務(wù)工作呢？在此情況下，一些學(xué)校只能視校情因地制宜。由于實行管理的適用法規(guī)問題未得到解決，以致一些學(xué)校的勞動用工問題一直積壓到2008年初。例如，按《勞動合同法》規(guī)定，用工單位必須按國家勞動部門規(guī)定，為本單位外聘員工繳納社會保險費。但對《勞動合同法》實施前的外聘員工在校工作年限的社保費如何繳納，法律并未規(guī)定。一旦出現(xiàn)學(xué)校未給職工辦理參保手續(xù)，或雖參保未能按規(guī)定為其按時足額繳費的情況，勞動部門肯定會在為該職工辦理退休手續(xù)時，要求用工單位補齊應(yīng)繳社保金差額。如不能補齊，則退休人員只能領(lǐng)到較低一些的養(yǎng)老金，甚至無法順利辦理領(lǐng)取養(yǎng)老金的手續(xù)。問題的關(guān)鍵點在于：按學(xué)?，F(xiàn)行的人事管理制度，并未對補繳外聘職工社保金事宜作出明確的規(guī)定。辦吧，適用何種法規(guī)（因《勞動合同法》無溯及力）？依據(jù)何種文件？經(jīng)費又如何解決？不辦吧，違法！不愿違法，那就想轍吧。據(jù)了解，武漢理工大學(xué)在2008年撥專項經(jīng)費解決當(dāng)前外聘工的社保和調(diào)增工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)費問題，群眾反映良好。

3．必須慎之又慎地看待并處理勞動用工的職工待遇遺留問題。中國的許多事，一旦與歷史問題掛鉤，又不能即刻擺脫歷史問題的“纏繞”，事情就復(fù)雜了，就難辦了。解決“眼前”的事乃當(dāng)務(wù)之急，今后的問題“以后”再說，那么“以前”的問題怎么辦？“以后再說”的答復(fù)不會使百姓滿意。用工單位工作人員也會面有難色。在此問題上，用工單位也沒錯。因為上面沒有解決此類問題的經(jīng)費。雖說“沒錢”不能成為推諉拖延的借口?？蔁o經(jīng)費來源畢竟是一個事實。尊重事實，實事求是總是不會錯的。因此，這種讓高校處于兩難境地的工作感受，只有身在其中，才能切身體驗。但問題的急迫性在于，一旦發(fā)生勞動爭議，百姓要的不是法律文件的讀本，不是學(xué)校的說明，而是單位的決定，或調(diào)解仲裁、訴訟的結(jié)果！這種局面，學(xué)校工作人員必須面對、處理。學(xué)校難，百姓更難。此種揪心之事，非當(dāng)事人難解其味。

根據(jù)我們了解的勞動爭議案例分析，當(dāng)前高校外聘合同工最迫切希望解決的待遇問題有三個：給加班費、辦社保、簽無固定期合同。對在校工作多年的外聘合同工來說，公平的待遇和人格尊嚴(yán)同樣重要。因此，妥善處理外聘職工待遇問題，事關(guān)民生大計，乃吾等工作之要務(wù)，不得不察，不得不三思再三思而后行。

二

《中華人民共和國勞動合同法》的施行，對高校外聘職工管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1． 《勞動合同法》明確界定高校屬該法適用的用人單位，也明確規(guī)定外聘員工為本法適用的勞動者主體的范圍。這種界定結(jié)束了高校與外聘員工之間的勞動關(guān)系游離于事業(yè)單位聘用制與企業(yè)合同制之間的歷史，對規(guī)范高校外聘勞動用工的管理行為，將合同管理納入學(xué)校依法治校、依法管理的軌道，具有劃時代的意義。首先，勞動合同法把單位用工行為和勞動者應(yīng)聘上崗的行為，約束在“必須履行勞動合同約定的義務(wù)”的法定程序全過程。這就根治了用工和務(wù)工雙方的隨意性。此法一出臺，影響深遠(yuǎn)而現(xiàn)實，對營造良好的高校用工環(huán)境，具有決定性促進(jìn)作用。其次，《勞動合同法》明確規(guī)定其立法目的是為了完善勞動合同制度，構(gòu)建和保持和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。這一立法目的指向高明透徹之處，在于它徹底改變了用工單位在與勞動者建立和保持、變更、解除勞動合同時，經(jīng)常處于事實上的強勢地位的狀況。今后勞動者不再是依附于用工單位的弱者，而要以獨立的合同人的身份，與用工單位平等自愿協(xié)商建立并履行勞動合同。這種建立在平等、公平、協(xié)調(diào)、誠信基礎(chǔ)上的勞動關(guān)系，保護(hù)的是雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。在合同約定下的履約過程，雖會有可能發(fā)生爭議，但與《勞動合同法》施行前的情況相比較，用工單位和勞動者的勞作目標(biāo)方向更加趨于一致。各自的行為同時受同一合同規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)的制約，時刻提示當(dāng)事人雙方要誠實兌現(xiàn)約定條款。無可置疑，這必將促使高校盡快放棄“雇主”地位的思維定式和做法，在尊重勞動者人格和尊重勞動者真實意思表達(dá)的前提下，與他們依法建立勞動合同關(guān)系。在這種心態(tài)和意念支配下簽訂的多個勞動合同的組合，必然能描繪出一幅祥和的勞動畫卷。當(dāng)前，高校用工簽合同，按時足額發(fā)放月工資，外聘工可參加單位先進(jìn)個人和服務(wù)標(biāo)兵評比的做法，已經(jīng)得到有關(guān)部門和勞動者的認(rèn)可。這充分說明，勞動用工合同是保持當(dāng)事人雙方平等、守信履約的法定先決條件。

2． 《勞動合同法》的宣傳和施行，能引領(lǐng)高校的管理者進(jìn)一步解放思想，牢固樹立“以人為本”的工作理念，為依法創(chuàng)建和諧、文明、安全的校園工作氛圍夯實思想基礎(chǔ)。

人類社會的每一次重大的變革，總是以解放思想為突破口，以科學(xué)的、先進(jìn)的理論，引領(lǐng)大眾的實踐變革，進(jìn)而達(dá)成經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步目標(biāo)的。正如我國“撥亂反正”需要突破“兩個凡是”束縛，“改革開放”必須突破姓“資”姓“社”的桎梏一樣，要想加快高校的勞動用工法制化進(jìn)程，各級領(lǐng)導(dǎo)是否能夠突破事業(yè)單位管理制度一統(tǒng)“天下”的慣性思維的制約，成為至關(guān)重要的因素。當(dāng)前高校勞動用工理念應(yīng)首先實現(xiàn)以下兩方面的突破。

第一，必須客觀、公正地評價外聘員工隊伍在學(xué)校后勤保障工作中的地位和作用。高校是知識密集型人才聚集的場所。培養(yǎng)人才和傳播知識兩大基本任務(wù)，客觀要求學(xué)校必須把教師和科研人員隊伍建設(shè)列為人力資源管理工作的重點。對此，我們不要有絲毫動搖。但我國的高校同時還有一支后勤保障隊伍與教學(xué)、科研兩支隊伍形成“三足鼎立”之勢。伴隨一流的學(xué)科建設(shè)、精湛的教學(xué)和科研成果同行的，往往都有一流的后勤保障的身影。當(dāng)前，后勤保障系統(tǒng)在高校工作中的從屬地位并未改變。但實踐結(jié)果已經(jīng)表明，后勤部門功能的提升，已經(jīng)促使這支隊伍跳出了“吃喝住行”、“清掃看門”的傳統(tǒng)圈子，成為一支為學(xué)校同時提供技術(shù)保障、設(shè)備保障、環(huán)境保障和生活保障諸方面服務(wù)的生力軍。隨這一重大變化的是，外聘合同工人數(shù)逐年增加，后勤用工單位職工隊伍結(jié)構(gòu)也因此發(fā)生了重大變化。學(xué)校從事后勤工作的正式固定工人數(shù)減少，外聘合同工已經(jīng)成為完成一線服務(wù)保障工作的主力。在這一重大變化已成定局的情況下，學(xué)校對外聘職工的管理制度、辦法，只能求變。而管理工作的應(yīng)變對策，取決于人們對后勤隊伍建設(shè)在學(xué)校工作中地位和作用的全面科學(xué)的認(rèn)識，取決于對外聘合同工在一線崗位的重要作用如何定位的再認(rèn)識。華東理工大學(xué)后勤集團(tuán)總經(jīng)理認(rèn)為，在高校后勤隊伍建設(shè)的認(rèn)識問題上，傳統(tǒng)的“矮子里面挑將軍”的選人用人思路，根本無法適應(yīng)21世紀(jì)高校后勤“品牌”服務(wù)的需要。今天的“吃飯”后勤管理體制和“安置就業(yè)”的用人機制，不可能打造高質(zhì)量服務(wù)的“明天”。為改變傳統(tǒng)用人機制，華東理工大學(xué)引進(jìn)社會餐飲行業(yè)人員進(jìn)校管理各個食堂。這些外聘工上崗之后，除身份不變外，享有與從事其他同類崗位的固定工的同等報酬和政策待遇。集團(tuán)還設(shè)立明星崗位，該崗位的工資、獎金可高于固定工。集團(tuán)允許外聘合同工競聘明星崗位或公開評選外聘工到明星崗位工作。華東理工大學(xué)采用這些激勵手段聚集社會優(yōu)秀人才服務(wù)學(xué)校的做法，取得很好的社會效益和經(jīng)營效益。這充分說明，不怕干不了，就怕想不到。管理理念創(chuàng)新在此顯現(xiàn)了決定性的作用。

3． 《勞動合同法》的施行，對促使高校進(jìn)一步完善用工單位的勞動規(guī)章制度和直接涉及外聘合同職工切身利益的相關(guān)規(guī)定，具有極大的推動作用。

用工單位的勞動規(guī)定制度，是保障勞動者在崗工作期間履行勞動義務(wù)，并享有法定勞動權(quán)利和勞動保護(hù)待遇的行為規(guī)范?！秳趧雍贤ā返谒臈l把依法制定勞動規(guī)章制度作為一項責(zé)任，賦予用工單位來完成，并明確規(guī)定這些規(guī)章制度必須經(jīng)法定程序加以確認(rèn)。合同法的這項法律規(guī)定對高校用工單位所產(chǎn)生的深刻的影響力，主要體現(xiàn)在它的施行，能促使用工單位必須改變在以往管理過程中“單方說了算”的做法。這一改變不但對維護(hù)勞動者合法權(quán)益極為有利，而且會促使高校進(jìn)一步完善各項勞動規(guī)章制度，更好地運用規(guī)章制度實行有效的管理。例如，某單位一張姓職工在未與單位解除勞動合同的情況下，又與某高校簽訂了勞動合同。該職工在與學(xué)校簽訂合同時，并未將這一情況向?qū)W校用工單位做出說明，而學(xué)校用工單位事先也未向該職工了解真實就業(yè)狀況。這一情況直至張姓職工在與該校解除勞動合同時，才被學(xué)校用工單位知曉。在這里，我們暫且不對勞動者未盡告知義務(wù)的行為進(jìn)行性質(zhì)認(rèn)定，僅從學(xué)校用工單位在錄用該職工時，未主動了解（以后也未及時掌握）勞動者基本信息的疏漏這一環(huán)節(jié)上，就足能證實當(dāng)前學(xué)校完善用工招聘制度和工作操作程序的重要性。

4． 《勞動合同法》中有關(guān)勞動者切身利益的法定條款規(guī)定的施行，既對高校用工單位控制用工成本形成巨大壓力，又對用工單位的社會責(zé)任感實行了連續(xù)的驗證。

根據(jù)《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的有關(guān)規(guī)定，高校外聘合同工管理經(jīng)費，大致可分為勞動報酬相關(guān)費用（俗稱“人頭費”）和勞動用工業(yè)務(wù)工作費用兩大類。其中外聘職工人工成本核算的項目主要有8項：（1）工資；（2）單位應(yīng)繳的職工社會保險金；（3）用于勞動保護(hù)和職業(yè)防護(hù)的職工崗位補助金或津貼；（4）職工到崗后的培訓(xùn)費；（5）職工福利費；（6）合同管理費用；（7）法律、法規(guī)規(guī)定的應(yīng)由用工單位支付的職工工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金；（8）法律、法規(guī)規(guī)定的應(yīng)由用工單位必須支付的其他費用。

多年以來，高校外聘合同工管理一直處在低成本運行狀態(tài)。在相當(dāng)長一段時間內(nèi)，學(xué)校用工單位僅給外聘職工發(fā)工資和少量獎金。管理的經(jīng)費開支渠道一直不很順暢。對此，學(xué)校、社會、職工，甚至一些管理者均心知肚明。但自本世紀(jì)初以來，上述情況逐漸發(fā)生了變化，高校外聘合同工用工成本增長速度加快。根據(jù)湖北省勞動和社會保障部門公布的標(biāo)準(zhǔn)顯示，武漢市城區(qū)的勞動用工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，由200元（1995年）調(diào)整至700元（2008年8月起）。武漢市勞動和社會保障局公布的市2008年人力資源市場工資指導(dǎo)價（低位數(shù)）較2002年也有較大增幅。其中，中餐工的月工資由610元漲至2008年的920元；綠化園藝工由700元調(diào)整為980元；環(huán)衛(wèi)保潔員由458元調(diào)整為730元；物業(yè)保安員由515元調(diào)至770元。以上工種崗位月工資的增幅分別為50.8%，40%，59.4%，49.5%。這足以說明，高校使用廉價勞動力的時期已經(jīng)結(jié)束。上升的職工工資水平與多年不變的服務(wù)費收入水平之間出現(xiàn)了明顯的經(jīng)費缺口。另外，武漢市社會保障部門公布的2008年度職工社會保險金繳費基數(shù)是1257元。用工單位應(yīng)按此基數(shù)的31.2%或32.2%的比率，每月為職工繳納約392元或405元的社會保險金。此項費用較2004年同比率保險費（約在189.2元至188.7元之間），上漲了約204~210元，平均漲幅1.1倍。不可否認(rèn)的是，由于各種原因的共同影響，目前在高校工作的絕大多數(shù)外聘職工的月工資收入仍處在較低的水平。但從上述工資和社保金兩方面的用工費用測算統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析看，高校外聘合同工管理的成本的確已經(jīng)進(jìn)入上升周期。不斷上揚的用工成本在資源價格和消費品價格上漲的雙重推動下，進(jìn)一步加重了高校用工成本控制的負(fù)擔(dān)。照此下去，倘若沒有政府的扶持，沒有學(xué)校的補貼，單憑用工單位的經(jīng)濟能力，很難滿足增幅如此之大的用工資金需求。

高校的勞動用工管理制度，與企業(yè)的管理辦法有較大的差異。在勞動用工經(jīng)費和工作總量一定的前提下，企業(yè)控制成本首先考慮的是能否賺錢，而學(xué)校首先考慮的是服務(wù)。一旦用工單位的資金鏈發(fā)生問題，企業(yè)最不濟的辦法是裁員關(guān)門，而高校不能“關(guān)門”。水電供應(yīng)不能中斷，食堂必須按時開飯，學(xué)生宿舍、校園衛(wèi)生，工作一項都不能少。這種情況充分表明，在面對勞動用工成本增加的壓力的同時，高校還必須承受一份更多的社會責(zé)任壓力，還必須盡一份用工的法定義務(wù)。而責(zé)任通常是打開困難的工作局面的第一動力。履行法定義務(wù)是依法管理“兜底紅線”。

胡錦濤總書記在黨的十七大報告中提出，要構(gòu)建“學(xué)有所教、勞有所得、病有所養(yǎng)、住有所居”的和諧社會。這是黨和國家關(guān)于我國“社會建設(shè)”偉大方略的總體要求。胡總書記的講話真實地、集中地體現(xiàn)了中央對民生問題、社會問題的高度關(guān)注。當(dāng)前，在認(rèn)真貫徹落實中央的關(guān)于社會建設(shè)英明決策的實踐過程中，高校一肩挑兩頭，一頭是要對黨和國家負(fù)責(zé)；另一頭是要對百姓負(fù)責(zé)。這就要求我們的管理工作人員必須依法秉公辦事，設(shè)身處地為外聘合同職工著想，盡可能地為他們解難題，辦實事。只有這樣，學(xué)校才能把勞動用工管理各方面的壓力化解成工作動力，贏得管理的主動權(quán)。我們的工作人員也才能在化解勞動用工各種矛盾的實踐中，獲得外聘合同工的信任、支持和理解，與廣大勞動者共同努力，開創(chuàng)高校人力資源管理工作的新局面。

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責(zé)任編輯 仝瑞中