美國(guó)奧巴馬上臺(tái)后頒布了“限薪令”大得人心；與此同時(shí)。中國(guó)刮起了高管減薪風(fēng)暴，社會(huì)效果卻不盡如意。

三一集團(tuán)近日宣布。集團(tuán)董事長(zhǎng)梁穩(wěn)根2009年只領(lǐng)1元年薪。全體董事降薪90％，集團(tuán)高管降薪50％。對(duì)此，眾多網(wǎng)友并不認(rèn)可，認(rèn)為“降薪純粹是低級(jí)秀”。因?yàn)椤８吖艹四晷?，還有分紅、股權(quán)激勵(lì)等。如果年薪1元，年終獎(jiǎng)金5000萬(wàn)?其實(shí)，缺乏制度機(jī)制作保證，高管們的高境界是靠不住的。中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院吳春波教授認(rèn)為，目前當(dāng)著力于制度建設(shè)。

國(guó)企高管年薪居高不下，頗為公眾所詬病。天價(jià)年薪不僅是貢獻(xiàn)的價(jià)值被高估，而且嚴(yán)重背離社會(huì)公平，超出了公眾所能承受的心理底線。早就成為不和諧因素。在世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)，中國(guó)發(fā)展速度下滑的背景下。這一問(wèn)題尤其顯得刺眼，不合時(shí)宜。在已公布年報(bào)的31家企業(yè)中，多家公司業(yè)績(jī)下滑，但高管薪酬仍逆勢(shì)上揚(yáng)。國(guó)泰君安證券被曝去年發(fā)薪酬32億元，人均達(dá)100萬(wàn)元。引起輿論嘩然。國(guó)有或國(guó)有控股銀行中，有關(guān)負(fù)責(zé)人的薪酬都在近200萬(wàn)元左右，有的甚至超過(guò)千萬(wàn)元；有的出現(xiàn)巨虧，需國(guó)家巨資注入，仍舊享受天價(jià)年薪。“天理難容”!無(wú)論從回歸市場(chǎng)理性。與職工“甘苦與共”、“共渡時(shí)艱”，還是從防止國(guó)家資產(chǎn)無(wú)端流失考量，天價(jià)年薪都必須“與時(shí)俱減”。

可怎么個(gè)減法?就不能各吹各的號(hào)。年薪1元式的“自我革命”，雖然表現(xiàn)了某種“政治自覺(jué)”，卻并非可持續(xù)之策。當(dāng)然，高管們哪個(gè)不家財(cái)萬(wàn)貫?有豐厚的資產(chǎn)作后盾，即使年薪1元亦不會(huì)引發(fā)“經(jīng)濟(jì)危機(jī)”。更何況。高管層的薪酬由薪金、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、超額獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)等組成，除了年薪尚有其他收入墊底。盡管梁董事長(zhǎng)的本意良善，抑或思想境界之高，但此時(shí)此景，此舉倒顯得滑稽可笑。

事實(shí)上。天價(jià)年薪的有效解決，不僅需要自身覺(jué)悟，需要與職工與國(guó)民有鹽同咸、無(wú)鹽同淡的自覺(jué)，更需機(jī)制作為鋪墊和保障。

首先，國(guó)企高管的薪酬誰(shuí)來(lái)定，本身就是問(wèn)題。從實(shí)際操作看。多由國(guó)資委或相關(guān)上級(jí)部門(mén)定個(gè)框框，然后由企業(yè)自定，但事實(shí)是高管自定。所謂董事會(huì)表決，因?yàn)槌蓡T利益共享，大多走走過(guò)場(chǎng)。在國(guó)有資產(chǎn)所有人監(jiān)管即全體國(guó)民缺位的情景下，靠國(guó)資委“婆婆”管“兒媳”的年薪豈能靠得住。最好的辦好，只能是由最高權(quán)力機(jī)構(gòu)全國(guó)人大常委會(huì)成立專門(mén)的薪酬委，來(lái)決定國(guó)企高管的年薪。

其次。薪酬標(biāo)準(zhǔn)怎么定?筆者以為，既要看經(jīng)濟(jì)效益，更要看耗能成本；既要看盈利水平，更要看國(guó)資投入產(chǎn)出比；既要看與職工收入比，更要與國(guó)際同行業(yè)比。尤其要看央企的壟斷地位下高管的貢獻(xiàn)率到底有多少，有多少屬于壟斷利潤(rùn)，又有多少屬于科學(xué)管理的成果。吳春波教授就建議設(shè)定歷史的標(biāo)桿，行業(yè)的標(biāo)桿。增量的標(biāo)桿?？傊c經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，既負(fù)盈，又要負(fù)虧。打破旱澇保收的薪酬體系。再也不能虧損了無(wú)人負(fù)責(zé)。高薪高福利依舊了。

其三，誰(shuí)來(lái)考績(jī)?這些年來(lái)，國(guó)資委一方面代表政府行使出資人的功能，即股東職能，另一方面又通過(guò)行政權(quán)力行使行政管理職能。這種“婆婆加老板”，“左手管右手”的機(jī)制，其對(duì)企業(yè)高管考績(jī)考核的真實(shí)性和公信度都大打折扣。筆者曾經(jīng)建議，強(qiáng)化國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、全國(guó)人大財(cái)經(jīng)委等權(quán)威監(jiān)督機(jī)關(guān)和社會(huì)會(huì)計(jì)、審計(jì)等中立機(jī)構(gòu)介入。打破國(guó)資委單方面的信息披露自說(shuō)自話的格局。才使確保高管的業(yè)績(jī)是真實(shí)的，那么分配和獎(jiǎng)懲才可能是公正和公平。

最終要建立公開(kāi)透明兼顧效率和公平、合理有序的分配秩序。作為資產(chǎn)所有人的國(guó)民卻無(wú)緣知道國(guó)企高管們的年薪到底是多少?即使在飽受爭(zhēng)議的時(shí)下，也僅僅知道高管們承諾減薪百分之幾，而不知道百分之百究竟是個(gè)什么數(shù)字?雇主竟然不知道雇工的薪酬是幾何。豈非咄咄怪事?

正如對(duì)上市公司。中小股東在利益分配上沒(méi)有發(fā)言權(quán)；國(guó)民對(duì)國(guó)企分配同樣沒(méi)有知情權(quán)和發(fā)言權(quán)。何談監(jiān)督，又何談公平?

高管減薪高調(diào)登場(chǎng)卻遭冷落，“不降反升”的說(shuō)法卻讓人“信服有嘉”，這一大逆向式“主流思維”，說(shuō)明了社會(huì)對(duì)少數(shù)高管階層的財(cái)富來(lái)源產(chǎn)生了極大的質(zhì)疑。