摘 要:目前我國的經(jīng)濟體制改革、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整已取得了空前的成功，所采取的一系列經(jīng)濟政策是有效的。相比之下，東北老工業(yè)基地的社會體制改革，社會結(jié)構(gòu)調(diào)整和社會事業(yè)發(fā)展則相對滯后一些。尤其是今年以來國際經(jīng)濟形勢和國內(nèi)經(jīng)濟政策的變化，加上經(jīng)濟生活中尚未解決的深層次矛盾和問題，經(jīng)濟運行困難急劇增加。使東北老工業(yè)基地加快經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系既面臨著機遇又增加了阻力。東北老工業(yè)基地大批國有企業(yè)的改制與社會經(jīng)濟、政治、文化等方面的轉(zhuǎn)型交織重疊，決定了勞資矛盾僅靠經(jīng)濟的方法難以解決，必須與政治、社會、文化等相關(guān)措施配套實施。各級政府職能部門應加強對企業(yè)工資集體協(xié)商談判制度的監(jiān)督、檢查，使廣大企業(yè)職工的權(quán)益得到維護，真正享受到企業(yè)發(fā)展的成果。要盡快在企業(yè)中普遍建立集體協(xié)商和集體談判制度，特別是簽訂工資集體協(xié)議或集體合同。東北老工業(yè)基地構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的取向，是建立和完善政府主導下的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機制的近期目標，構(gòu)建以合作為基礎(chǔ)的勞資關(guān)系自主協(xié)調(diào)機制的中長期目標，努力建設(shè)“利益協(xié)調(diào)型”的社會主義新型勞動關(guān)系。

關(guān)鍵詞:勞動關(guān)系;勞工利益;工資集體協(xié)商;和諧社會

文章編號:978-7-80712-402-3(2009)03-078-03

一、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的環(huán)境:經(jīng)濟結(jié)構(gòu)與社會結(jié)構(gòu)的發(fā)展尚不協(xié)調(diào)

去年以來，受國際金融危機快速蔓延和世界經(jīng)濟增長明顯減速的影響，我國實體經(jīng)濟特別是以出口為主的勞動密集型中小企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營困難，部分企業(yè)停產(chǎn)關(guān)閉，企業(yè)用工需求減少，規(guī)模裁員和職工待崗歇業(yè)現(xiàn)象逐步增多，斷保甚至欠薪逃匿問題不斷發(fā)生，勞動爭議和舉報投訴案件數(shù)量上升。勞動關(guān)系領(lǐng)域不穩(wěn)定性增加，被積累與壓抑多年的勞資矛盾趨于激化，國際金融危機加劇了這種社會矛盾爆發(fā)的可能性。

目前我國的經(jīng)濟體制改革、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟發(fā)展已取得了空前的成功，所采取的一系列經(jīng)濟政策是有效的。相比之下，東北老工業(yè)基地的社會體制改革，社會結(jié)構(gòu)的調(diào)整和社會事業(yè)的發(fā)展則相對滯后一些。東北老工業(yè)基地的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整已經(jīng)到了工業(yè)化的中期階段，但社會結(jié)構(gòu)的調(diào)整還處于工業(yè)化的初期階段。包括城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)、就業(yè)結(jié)構(gòu)、利益關(guān)系結(jié)構(gòu)在內(nèi)的社會結(jié)構(gòu)存在著比較突出的結(jié)構(gòu)性矛盾。尤其是今年以來國際經(jīng)濟形勢和國內(nèi)經(jīng)濟政策的變化，加上經(jīng)濟生活中尚未解決的深層次矛盾和問題，經(jīng)濟運行困難急劇增加。使東北老工業(yè)基地加快經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系既面臨著機遇又增加了阻力。

和諧社會的社會結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)應該是協(xié)調(diào)發(fā)展的。但改革開放30年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會體制改革卻沒有跟上，社會結(jié)構(gòu)長期發(fā)展滯后產(chǎn)生了目前的種種矛盾。比如日益尖銳的勞動關(guān)系(也即勞資關(guān)系)矛盾。改革開放至今，“我國勞動關(guān)系基本形態(tài)已是一種雇傭性的勞資關(guān)系;而且與國際勞資關(guān)系具有密切的聯(lián)系。在市場化改革中，工人權(quán)益被侵害已成為普遍的社會問題?！?常凱2005)我國社會隨著經(jīng)濟發(fā)展而不斷加重的貧富分化和階層沖突已進入高風險階段，發(fā)展和諧勞動關(guān)系面臨較大風險。而且，由于東北老工業(yè)基地長期計劃經(jīng)濟模式造成的體制與文化的歷史積淀，“由于缺乏有效應對手段加上傳統(tǒng)意識形態(tài)化思維對勞資沖突認識的偏見，容易將正常的利益矛盾、利益沖突、利益博弈，上升到政治和意識形態(tài)的層面，從而影響了對各級政府處理勞資關(guān)系職能的正確定位?！?孫立平2007)

我們必須清醒地認識到，“我國現(xiàn)階段勞資矛盾越來越尖銳，已成為我國社會基本矛盾之一，勞動糾紛引發(fā)的群體性事件呈上升勢頭。加強勞動關(guān)系問題研究，創(chuàng)造性地建立健全符合我國國情的勞動關(guān)系調(diào)整機制，是維護和保障我國社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)工作和迫切任務(wù)?！?王東進2004)近年來，東北老工業(yè)基地勞資矛盾主要表現(xiàn)為不同群體間的利益沖突，并非具有政治訴求，已成為經(jīng)濟發(fā)展過程中不可回避的重大實踐課題和敏感社會問題。但勞資沖突的協(xié)調(diào)機制并未得到相應的發(fā)展，其框架和職能基本上仍是傳統(tǒng)體制的延續(xù)，存在著較大的制度性缺失。

為此，既要建立代表工人權(quán)益的工會組織，也要發(fā)展維護工人權(quán)益的非政府組織;既要關(guān)注物質(zhì)財富分配的合理性，更要從預防風險角度拓展利益群體組織與運作的新機制。勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定亟需民主法治機制來保障，調(diào)解勞資矛盾要善于綜合運用并不斷創(chuàng)新勞資領(lǐng)域社會治理的制度、機制，諸如集體談判制度、勞資政三方協(xié)調(diào)制度、工人民主參與管理制度、勞動爭議仲裁訴訟制度、企業(yè)社會責任運動等社會善治手段。要將維護勞工利益作為一項基本的社會政策和經(jīng)濟政策，要使《勞動合同法》等法律在各利益群體的激烈博弈過程中堅持實施并不斷完善，迫切需要在各級政府主導下創(chuàng)造良好的法律環(huán)境。我們只能在挑戰(zhàn)中尋找機遇，在發(fā)展中化解危機，在法治中實現(xiàn)希望。

二、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提:勞工利益及分配取向的認識尚不清晰

東北老工業(yè)基地大批國有企業(yè)的改制與社會經(jīng)濟、政治、文化等方面的轉(zhuǎn)型交織重疊，決定了勞資矛盾僅靠經(jīng)濟的方法難以解決，必須與政治、社會、文化等相關(guān)措施配套實施。老工業(yè)基地各省的省情決定了公有制與非公有制企業(yè)存在著勞資關(guān)系雙方主體的地位、身份、權(quán)利、利益方面的巨大差異，這種差異導致勞資關(guān)系的沖突和矛盾復雜化。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的取向，是建立和完善政府主導下的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機制的近期目標，構(gòu)建以合作為基礎(chǔ)的勞資關(guān)系自主協(xié)調(diào)機制的中長期目標，努力建設(shè)“利益協(xié)調(diào)型”的社會主義新型勞動關(guān)系。

隨著金融危機的進一步加深，《勞動合同法》自頒布以來爭議不斷，有人甚至將企業(yè)的倒閉和外資撤離責任歸因于《勞動合同法》有誤。改革開放30年，我省普通勞動者的收入和勞動保障水平還很低，他們?yōu)閲业陌l(fā)展作出了巨大的犧牲!在勞動者合法權(quán)益受侵害現(xiàn)象可能呈現(xiàn)為社會常態(tài)的情況下，不能再讓他們的合法權(quán)益成為金融危機的犧牲品。深化改革不能以犧牲廣大勞工的基本利益來換取經(jīng)濟的發(fā)展，《勞動合同法》不僅是確保勞動者收入正常增長的法律保障，也是確保勞動者社會保障穩(wěn)定的法律保障。

勞資關(guān)系不僅是雇傭關(guān)系，同時也是合作關(guān)系，其和諧發(fā)展取決于政府、企業(yè)和個人之間的合作博弈。具體說:

在社會宏觀上，首先，需要法律制度與社會政策的配合，形成保障勞動者的生命權(quán)、健康權(quán)、生存權(quán)、財產(chǎn)權(quán)、休息休假權(quán)、結(jié)社罷工權(quán)、人格尊嚴權(quán)、社會保障權(quán)等公民基本權(quán)益的法治社會環(huán)境。其次，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的完整涵義，不僅要保障勞動者(勞動、安全、社保)的基本權(quán)益，也要依法保障用人單位的權(quán)利(管理權(quán)、勞動合同變更解釋權(quán)、商業(yè)秘密權(quán))。再次，對社會層面的法律、政策缺陷以及各級政府勞動行政部門、工會組織、雇主組織組成的三方協(xié)調(diào)機制在勞動仲裁等方面的缺陷進行檢視，強化三方協(xié)調(diào)機制的作用。最后，強化國家法律、政策對勞資關(guān)系的干預，改變一些企業(yè)違反勞動法規(guī)，明顯侵犯職工合法權(quán)益的做法，扭轉(zhuǎn)某些政府部門在處理勞資關(guān)系問題時行使職能的錯位、越位現(xiàn)象。

在企業(yè)微觀上，勞動保障制度體系的建立應以促進勞資和諧為目標，形成既鼓勵吸引投資，又確保勞動環(huán)境人性化;既增加勞動收益，又保障資本收益增長;既促進勞動就業(yè)，又保障退休、離崗的制度架構(gòu)。要體現(xiàn)以勞動用工規(guī)范化為前提，以權(quán)益保障公平化為關(guān)鍵，以管理操作人性化為要點，以勞動關(guān)系民主化為基礎(chǔ)的現(xiàn)代企業(yè)文明特征。

在理論層面上，面對國民收入分配出現(xiàn)的利益失衡取向，必須切實解決“為誰發(fā)展”、“發(fā)展成果為誰擁有和享受”這一重大問題，跳出“李嘉圖定律”的怪圈。① 政府應該建立工資、保險、福利三位一體的薪酬體系替代過去的工資，從根本上改變資本所得擠占勞動所得的現(xiàn)象。有針對性地增加公共服務(wù)的范圍，增加對公共福利和公共設(shè)施的投入，可考慮通過立法讓國民享受到國有資產(chǎn)帶來的紅利。加快發(fā)展社會保障制度這個和諧社會的平衡器和安全網(wǎng)。

在發(fā)展理念上，確立以人為本、構(gòu)建社會主義“利益協(xié)調(diào)型”勞動關(guān)系的新思路，即完善政府主導下的穩(wěn)定就業(yè)崗位與勞動關(guān)系的近期目標，構(gòu)建以合作和諧為基礎(chǔ)的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)模式的中長期目標。勞資和諧是減緩國際金融危機對企業(yè)沖擊的保障。一是近期目標要抓住時機在改善企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀、完善社會保障制度等方面做出突破，引導國有大中型企業(yè)為穩(wěn)定就業(yè)崗位與勞動關(guān)系做出努力。制止勞資關(guān)系中的短期行為，促進企業(yè)層面的勞資關(guān)系逐步建構(gòu)在尊重勞動者基本人權(quán)和各項勞動權(quán)利的基礎(chǔ)上。二是中長期目標要改變以往在處理勞資關(guān)系問題時扮演角色錯位、越位現(xiàn)象，創(chuàng)新平等協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的新載體與手段，完善社會主義“利益協(xié)調(diào)型”勞資關(guān)系的制度架構(gòu)，使廣大勞動者能夠公平分享社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的成果。

三、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的條件:企業(yè)工資集體協(xié)商制的實踐尚不普及

工資集體協(xié)商是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、形式、收入水平進行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議。傳統(tǒng)的企業(yè)工資確定方法是，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

隨著經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展，建立工資集體協(xié)商制度顯得格外重要。一方面，它能縮小市場經(jīng)濟中不合理的收入分配差距，維護一線職工的權(quán)益，使工資增長與企業(yè)效益提高相適應，確保每個職工分享企業(yè)發(fā)展的成果。另一方面，對于企業(yè)來說，有利于建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力，調(diào)動所有職工的積極性。

我國早在2000年就出臺了《工資集體協(xié)商試行辦法》，目前簽訂工資集體協(xié)商合同并在勞動和社會保障部門備案的有52萬多份，涉及6000多萬名職工，約占全國職工總數(shù)的一半。2008年末，東北老工業(yè)基地的黑龍江省哈爾濱市創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)活動領(lǐng)導小組制訂并下發(fā)了《哈爾濱市工資集體協(xié)商指導操作辦法(試行)》，為全市企業(yè)開展工資集體協(xié)商，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，著力提高勞動者收入訂“規(guī)矩”。據(jù)悉，這是本省第一個有關(guān)開展工資集體協(xié)商指導的操作辦法。

《辦法》規(guī)定，工資集體協(xié)商職工一方的代表由工會選派，首席代表由本企業(yè)工會主席擔任，用人單位的協(xié)商代表由用人單位法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任。雙方協(xié)商的主要內(nèi)容包括:工資集體合同(協(xié)議)期限、勞動報酬、福利待遇、社會保險、勞動定額標準、變更、解除工資集體合同(協(xié)議)的程序、工資集體合同(協(xié)議)的中止條件、違約責任等，要求用人單位不得低于本市當年最低工資標準，用人單位依法破產(chǎn)時，在破產(chǎn)清償中用人單位應按《中華人民共和國破產(chǎn)法》規(guī)定的清償順序，首先支付欠付本企業(yè)勞動者的工資。關(guān)于工資集體協(xié)商程序，《辦法》規(guī)定，職工和用人單位任何一方均可提出進行工資集體協(xié)商的要約，20日內(nèi)無正當理由不得拒絕進行工資集體協(xié)商。經(jīng)雙方協(xié)商達成一致的工資集體合同(協(xié)議)草案，提交職工(代表)大會或全體職工討論審議、通過后，由用人單位行政方制作工資集體合同(協(xié)議)文本，報送勞動保障行政部門審查，并以適當形式向雙方全體人員公布。

本著保護勞動者權(quán)益的原則，《辦法》規(guī)定，用人單位不開展工資集體協(xié)商的，由勞動行政部門責令改正，對于情節(jié)嚴重的，取消用人單位、用人單位法定代表人參加市級以上各類先進評選的資格，并記入用人單位信用檔案，作為勞動保障誠信企業(yè)評價的依據(jù)。用人單位無正當理由拒絕工會或者職工代表提出的職工工資集體協(xié)商要求的，按照《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《哈爾濱市工會法律監(jiān)督條例》及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定處理。

但是，一方面，職工工資集體協(xié)商談判正在日益成為東北老工業(yè)基地企業(yè)職工獲取正當權(quán)益、公平收益的有效途徑。昔日處于弱勢一方的職工遮遮掩掩、畏言自己工資的增長，擔心由此影響“飯碗”的情形已成為歷史。不僅如此，由于付出與所得、勞動與報酬形成了正比例關(guān)系，職工的生產(chǎn)積極性倍增，最大限度地實現(xiàn)了企業(yè)和職工的共贏。

另一方面，由于某些政府部門認識不夠、企業(yè)積極性不高、相關(guān)制度建設(shè)滯后、人才缺乏等原因，東北老工業(yè)基地企業(yè)尤其是非公企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度的進度相對緩慢，企業(yè)工資集體協(xié)商制的實踐尚不普及。

各級政府職能部門應加強對工資集體協(xié)商談判制度的監(jiān)督、檢查，使廣大企業(yè)職工的權(quán)益得到維護，真正享受到企業(yè)發(fā)展的成果。盡快在企業(yè)中普遍建立集體協(xié)商和集體談判制度，特別是簽訂工資集體協(xié)議或集體合同。目前分配結(jié)構(gòu)的失衡表現(xiàn)在兩個方面:在一次分配領(lǐng)域，勞動者工資增長趕不上企業(yè)利潤增長，企業(yè)財富向資本傾斜。在二次分配領(lǐng)域，百姓勞動收入增長趕不上國家財政收入增長，國民財富向政府傾斜。以工資改革為核心提高勞動所得在初次分配中的比重是收入分配制度改革的關(guān)鍵。在企業(yè)工資分配方面，要指導企業(yè)建立職工工資與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的機制，規(guī)范國有企業(yè)負責人薪酬管理，合理確定企業(yè)負責人與職工工資收入的比例。

注釋:

①簡言之，社會生產(chǎn)力發(fā)展和社會的進步是以犧牲某些階級或階層的利益為代價，被稱為絕對合理的必然規(guī)律。這就是所謂的“李嘉圖定律”。李嘉圖認為資本主義是有利于生產(chǎn)力發(fā)展和社會發(fā)展的一種生產(chǎn)方式，它是與工人群眾的利益相矛盾并以犧牲后者的利益為代價的。西方國家為了維護社會正常秩序和社會制度運行的穩(wěn)定性，曾力圖跳出“李嘉圖定律”怪圈，因而在某些觀念、生產(chǎn)關(guān)系和具體政策上作了局部改變、調(diào)整和變革。

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(責任編輯:韓慧玲)