摘要本文擬以湖南農業(yè)大學圖書館為例分析當前信息化環(huán)境下高校圖書館人力資源管理的現狀及弊端，并提出解決圖書館人力資源高效管理的對策。

關鍵詞信息化高校圖書館人力資源高效管理

中圖分類號:G251文獻標識碼:A

人類已經進入了知識經濟和信息化時代，高校圖書館是學校的文獻信息中心，是為教學和科研服務的學術性機構，是學校信息化和社會信息化的重要基地。因此在新的社會形態(tài)下，越來越多的高校圖書館正向著復合型、多功能、智能化、電子化、自動化的現代化圖書館的目標前進，資源類型日趨多元化，用戶需求越來越個性化，為讀者提供的文獻信息服務也多種多樣。然而光有先進的硬件設備是遠遠不夠的，要積極思考充分利用這些現代化設備最大限度、高效地為讀者服務。這就需要我們圖書館員不但能熟練運用網絡技術，還能充分利用自己的專業(yè)知識為讀者提供信息咨詢，檢索等服務。

因此，現代化高校圖書館的管理工作的重心應該從對“物”的管理轉向對“人”的管理，進而轉向對人的關懷，讓館里的人力資源能持續(xù)性發(fā)展。據美國圖書館界研究表明:在圖書館服務所發(fā)揮的作用中，圖書館建筑占5%，信息資料占20%，而圖書館員工占75%。由此可見圖書館員是當代圖書館最重要的資源和財富，是讓讀者便捷、快速獲取文獻信息資源的橋梁和紐帶，是信息化環(huán)境下信息產品的設計者和傳播者。有效地挖掘圖書館員的潛在素質才是圖書館內在發(fā)展的動力。

本文擬以湖南農業(yè)大學圖書館為例分析當前信息化環(huán)境下高校圖書館人力資源管理的現狀及弊端，并提出對策以解決圖書館人力資源的高效管理問題。

1 人力資源的現狀及存在的優(yōu)勢和弊端

1.1 人力資源的現狀

筆者所在的湖南農業(yè)大學圖書館新建成并已經投入使用的現代化圖書信息中心，在硬件設施上是國內一流的，在人力資源方面也有自己的特點?，F就我館人力資源情況(共計103人，含2008年新進職工64人，不包括臨時工)按性

別結構、年齡結構、學歷結構、職稱結構、專業(yè)知識結構、崗位編制等進行了如下統計:(見表)

1.2 具備的優(yōu)勢

1.2.1 以中青年職工為主，是一支年青、充滿活力的人才隊伍。湖南農業(yè)大學圖書館中50歲以上職工16人，占總人數的15.5%;41-50歲的職工24人，占總人數的23.3%;31-40歲的職工21人，占總人數的20.4%;30歲以下職工有42人，占總人數的40.8%。

1.2.2 高學歷。普通高等學校圖書館規(guī)程(修訂)》第29條指出:“高等學校圖書館的專業(yè)人員應具有大專以上學歷，其中本科以上學歷者應逐步達到60%以上?！焙限r業(yè)大學圖書館全日制?？埔陨袭厴I(yè)的人員有93人，占總人數的90.3%。其中本科以上學歷人員占84.5% ， 遠遠超過規(guī)程中60%的標準。而且還有8人為在讀碩士研究生。

1.2.3 專業(yè)技術職務結構合理。擁有高級職稱的占總人數的3.9%，副高占24.3%，中級占20.4%初級占18.4%。此外，還有近50人將在年內參加職稱評選，申報晉升初、中級職稱。

1.2.4 專業(yè)背景廣泛。圖書館員分別來自20多個不同專業(yè)，涉及的學科廣泛。87.4%的館員是正式的干部編制，8.7%的館員是屬于工人編制，在湖南農業(yè)大學嚴格的人事制度下，館員個人素養(yǎng)是有目共睹的。館內聘請的臨時工也基本只參加圖書的加工工作。館里的信息建設，文獻服務等工作都是由正式職工擔任，有利于為讀者提供更優(yōu)質更全面的服務，新館開館后讀者對圖書館的滿意度在95%以上。

1.3 人力資源管理中存在的弊端

1.3.1 高校圖書館往往都沒有最終的人事決定權。多年來，因為歷史的原因，圖書館的工作一直被人認為是簡單、機械且不需要太多專業(yè)知識的工作。而且，在人員招聘、培訓等方面都要遵從學校的指示和安排， 缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)計劃;作為非創(chuàng)收的服務性單位，雖工作穩(wěn)定，但在業(yè)績考核等方面沒有長期激勵性的規(guī)劃， 工資福利待遇不高，人才流失嚴重是普遍存在的問題。這就造成圖書館人員素質參差不齊，專業(yè)人員缺乏，很難滿足現代圖書館信息化發(fā)展的要求，致使圖書館發(fā)展后勁不足，不能適應教學科研發(fā)展的需要。

1.3.2 選聘范圍受限制。從近幾年關于高校圖書館人力資源調查的結果中我們發(fā)現，許多學校把圖書館當成安排引進高級人才家屬、安置教職工子女就業(yè)、院系干部退養(yǎng)的地方，學校甚至為了加快學校擴建工作，安排拆遷戶家屬到圖書館就業(yè)。圖書館的老師中有科級或處級干部退養(yǎng)的，有其他二級單位分流的，圖書館沒有人事權，完全聽從學校的安排。有的老師還在其他院系兼課。諾大的一個圖書館，學圖書館學，圖書情報學的卻只有9人，僅占總人數的8.7%。其中有1個中專，1個大專，2個本科，5個碩士。

1.3.3 管理制度有待規(guī)范。和大部分的圖書館一樣湖南農業(yè)大學圖書館也是以崗位責任制為考核標準。每個館員都是嚴格按照自己所在崗位的崗位職責開展工作，對于很多牽涉到讀者利益的事情處理起來就缺乏效率。

1.3.4 崗位設置不合理。圖書館的年終考核一般都是從“德、能、勤、績”四個方面為主要參考。但圖書館員的工作并沒有科學合理地“量化”，競崗過程中也缺乏公平、公開、公正，使崗位變化小。實際工作量有很大差異，勞動強度也不一樣，光看“德、能、勤、績”太抽象，不能體現具體的工作量和工作效率。

2 創(chuàng)建高效的人力資源管理，應該考慮改進以下幾點

2.1 圖書館的管理者要轉變管理觀念，創(chuàng)建人性化管理模式

擺脫傳統的人事管理制度的制約，創(chuàng)建公開、公平、公正的管理機制。建立人才引進、競爭上崗和激勵機制，創(chuàng)建科學可行的人事考核制度。充分調動職工的工作積極性，培養(yǎng)主人翁意識，主動為讀者提供更優(yōu)質的服務，讓圖書館先進的設備，豐富的藏書高效地被全校師生利用，發(fā)揮高校圖書館應有的作用。

2.2 學校要合理優(yōu)化人員配置，科學完善用人機制，考慮圖書館的實際用人再選聘人才

在管理中要做到以人為本，人盡其才，物盡其用。根據館內實際情況，積極探索并推行學科館員制度。圖書館館員中大部分來自其他專業(yè)，館里應該利用這一優(yōu)勢，積極探索推行學科研究，鼓勵館員對自己所專長的學科進行深入研究，并與學院里的專家一起探討，努力建立該學科特色資源庫。例如湖南農業(yè)大學圖書館里英語專業(yè)的老師就有10多個，但外文書刊和數據庫的利用率卻相當低，那么為什么不成立調研小組分析外文資源利用率低下的原因并提出解決方案呢?圖書館要充分利用館里的人力資源，盡可能挖掘館員才能，人盡其才。

2.3 實施崗前培訓制度，營造學習、科研氛圍，爭取科研項目，建立培訓機制和館員職業(yè)生涯機制

加強館內交流，專業(yè)老館員應在業(yè)務上對新館員進行“傳、幫、帶”，培養(yǎng)圖書館新的中堅力量，適應館員的新陳代謝。圖書館應該定期對館員進行業(yè)務方面的培訓，尤其是對網絡數字信息的處理上;另外，圖書館應為館員提供外出學習的機會，鼓勵館員積極參加在職培訓，提高自身素養(yǎng)和業(yè)務能力。

2.4 館內定期實行“輪崗制”

輪崗可以讓館員熟悉管理各項工作，除了像信息部這樣對專業(yè)有特殊要求的崗位，其他崗位一般館員都是能夠勝任的。這樣不但可以提高館員的業(yè)務水平，還可以讓大家對不同崗位有自己的理解和體會，利用科研，及時發(fā)現問題，解決問題。輪崗還可以減小館員對工作的倦怠，讓大家感受到管理的公平、公正。像電子閱覽室的老師長期在400多臺電腦的輻射下工作，對身體是有很大影響的。

2.5 呼吁圖書館法的頒布，建立和實施圖書館職業(yè)資格認證制度

職業(yè)資格認證，就是按照國家或行業(yè)協會制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應的職業(yè)資格證書。中國圖書館職業(yè)資格證書就是中國圖書館行業(yè)對從業(yè)者的準入控制，將成為廣大圖書館員從事圖書館工作的標準、依據和憑證，通過圖書館職業(yè)資格認證成為從事圖書館工作的前提條件，成為圖書館招聘、錄用圖書館員的依據。我國為了解決教師缺少的問題，實施了教師資格認證考試，非師范類專業(yè)的畢業(yè)生在通過相應的心理學、教育學考試和普通話測試后，經過學科試講，成績合格就可申請教師資格證。圖書館大部分的館員都不是圖書館學或圖書情報專業(yè)畢業(yè)的，圖書館學的專業(yè)教育與圖書館的實際需要相脫節(jié)，所以館員的整體素質難以保證，服務水平難以提高。因此，建立和實行圖書館職業(yè)資格認證制度，讓圖書館有真正的科學的選聘機制和合理的人事自主權。不但可以限制了無原則、無標準選人用人的現象，還有利于提高圖書館從業(yè)人員的整體素質，改變圖書館工作給人留下的非技術、非知識性的觀點，讓圖書館工作者有職業(yè)榮譽感和成就感，獲得應有的尊重和認同。

3 結語

在信息化的環(huán)境下，現代圖書館工作已經是一項專業(yè)性很強、標準嚴格、技術含量高的知識型職業(yè)。在人事管理中更應該突出其專業(yè)性、科學性、技術性、系統性和規(guī)范性。圖書館工作的高效管理不但呼吁法律的支持，期待圖書館職業(yè)資格的立法，更實際的是需要管理者改變管理理念，在管理中做到以人為本，人盡其才。