[摘 要] 隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，中西方文化差異在企業(yè)人力資源管理中得到了更大范圍和更高層次上的交流和融合。多元文化共存的背景下，解決文化差異及其引起的文化沖突對企業(yè)人力資源管理的影響，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文主要從文化差異對人力資源管理的影響和文化差異在人力資源管理應(yīng)用中的建議展開討論。

[關(guān)鍵詞] 文化差異 人力資源管理 影響 建議

一、文化差異對人力資源管理的影響

隨著全球經(jīng)濟與文化的聯(lián)系日益深入，為了在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢和主動權(quán)，越來越多的企業(yè)走出國門，在全球范圍內(nèi)尋求資源的有效配置，與此同時，中西方文化差異給企業(yè)人力資源管理提出了新的課題。企業(yè)的人力資源管理在很大程度上受到一個國家文化，包括價值觀念、思維方式和社會習(xí)俗的影響與制約。文化影響著企業(yè)的招聘方式、晉升、績效評估方法等一系列人力資源管理政策。例如，在跨國公司設(shè)計薪酬時，要考慮不同國家的不同看法。中國人把加工資同公共效益掛鉤而外方則與物價指數(shù)、通貨膨脹等因素相聯(lián)系。同樣，在提拔干部時，中國人重視政治素質(zhì)資歷和人際關(guān)系，而外方則量才而行。因此，跨國公司的人力資源需以企業(yè)為整體，以管理者對本土文化和當(dāng)?shù)匚幕氖煜こ潭龋瑢Ξ?dāng)?shù)匚幕倪m應(yīng)力、融合力為條件選拔。

中西方文化差異對于企業(yè)的人力資源管理來說是把雙刃劍，由于文化差異導(dǎo)致的管理理念和交往上的差異，使企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略的難度增大。實踐證明，由于不同文化背景的人因價值取向和行為方式的不同而產(chǎn)生的文化摩擦，是跨國公司經(jīng)營與管理失敗并使其全球戰(zhàn)略的實施陷入困境的根本原因之一。傳統(tǒng)人力資源管理中，成員有共同的價值觀，管理環(huán)境單一，在跨國企業(yè)中，成員有不同的文化背景，管理組織難度較大。但中西方文化差異也使人力資源管理職能更加多樣化，并且促使人力資源管理的實現(xiàn)方式發(fā)生變化，提高了人力資源管理在企業(yè)中的地位。

二、文化差異在人力資源管理應(yīng)用中的建議

1.整合企業(yè)文化，加強溝通，建立共同價值觀念

不同的國家具有不同的文化價值觀念，并視之為正統(tǒng)，他們都各自按照自己的思維和觀念辦事，給企業(yè)的人力資源管理帶來了很大的困難。因此，人力資源管理者要找到不同文化的結(jié)合點，吸收雙方文化的精髓，發(fā)揮其共性和個性的優(yōu)勢，取長補短，從而采取強有力的措施，有步驟地建立起具有本企業(yè)特色的，又能適應(yīng)環(huán)境的新型企業(yè)文化，逐步建立起共同的價值觀。并通過組織各種活動等方式，加強員工之間的交流與合作，使其充分了解對方的文化背景、價值觀念等，增進跨國員工之間以及員工對企業(yè)的認(rèn)同，使員工的個人文化能夠真正融入到企業(yè)文化，將自己的思想和行為同公司的宗旨和業(yè)務(wù)結(jié)合起來，從而充分發(fā)揮中西方文化差異在人力資源管理中的價值。

2.積極進行跨文化溝通與培訓(xùn)

跨國企業(yè)應(yīng)采取多種手段加強文化溝通，如企業(yè)內(nèi)確定一種利于溝通的通用語言；多使用任務(wù)單、備忘錄、檢測表等形式簡潔、快速、準(zhǔn)確地傳遞信息；收集員工的合理意見，做到使員工暢所欲言；組織中西研討會，加強交流。同時人力資源管理者要加強跨文化培訓(xùn)。所謂跨文化培訓(xùn)，就是指在具有多種文化背景的組織、群體內(nèi)所進行的旨在消除或降低各種文化差異所引起的各種障礙、文化沖突的培訓(xùn)活動。跨文化培訓(xùn)的目的是通過使員工了解各國不同的文化，學(xué)會尊重各自的文化，提高員工對不同文化的敏感度以及在國際環(huán)境中的工作能力，減少由于跨文化溝通不當(dāng)帶來的失誤和在日常工作中由于文化差異引起的文化沖突。跨文化培訓(xùn)被許多跨國公司認(rèn)為是減少文化沖突、實現(xiàn)有效跨文化管理的主要手段之一。主要內(nèi)容有對文化的認(rèn)識、文化的敏感性訓(xùn)練、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突的處理、文化的適應(yīng)性訓(xùn)練、地區(qū)環(huán)境模擬等。

3.管理本土化策略

跨國公司人力資源管理本土化指跨國公司的海外子公司無論是管理者還是普通員工，一般都在東道國招聘、選拔及任用。實質(zhì)是跨國公司將生產(chǎn)、營銷、管理、人事等經(jīng)營諸方面全方位融入東道國經(jīng)濟中的過程，也是在承擔(dān)著東道國公民責(zé)任，并將企業(yè)文化融入和根植于當(dāng)?shù)匚幕倪^程。使用本地人可以消除由文化背景和語言上的差距引發(fā)的種種誤解，并且可以利用他們在當(dāng)?shù)亓己玫娜穗H關(guān)系，迅速打開市場，提高企業(yè)競爭力；有利于跨國企業(yè)降低海外派遣人員和跨國經(jīng)營的高昂費用；縮小子公司當(dāng)?shù)嘏c母公司所在地之間的差異水平；并能選用最適合該崗位的職員。還有利于東道國經(jīng)濟安全、增加就業(yè)機會、管理變革、加速與國際接軌。因此，應(yīng)積極推動當(dāng)?shù)厝瞬诺呐囵B(yǎng)和錄用。

三、結(jié)語

總之，人力資源管理者對跨國公司人員進行管理時，應(yīng)在充分了解本企業(yè)文化和國外文化的基礎(chǔ)上，深入、系統(tǒng)、全面地研究企業(yè)中的中西方文化對人力資源管理的影響，使不同的文化達到最佳的結(jié)合，發(fā)揮其最大優(yōu)勢。企業(yè)只有建構(gòu)起自己的跨文化管理戰(zhàn)略，有效實現(xiàn)企業(yè)的中西方文化差異的管理，才能增加其在跨國經(jīng)營中成功的可能性，增強競爭力。

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