[摘要] 集成管理作為一種新的管理思想和管理手段，近來(lái)受到越來(lái)越多的重視，并開始在眾多縣域中小企業(yè)中開始運(yùn)用。這不僅給企業(yè)組織在業(yè)務(wù)流程、組織再造、信息化建設(shè)等方面帶來(lái)了新的變化，同時(shí)也為企業(yè)的人力資源管理部門提出了新的要求。本文就在集成管理?xiàng)l件下縣域中小企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行了一定的探討和分析。

[關(guān)鍵詞] 集成管理 縣域中小企業(yè) 人力資源管理

一、縣域中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題

目前我國(guó)縣域中小企業(yè)總體發(fā)展極不平衡，既有大企業(yè)集團(tuán)控股的，也有普通的自主創(chuàng)業(yè)的家族式企業(yè)，他們?cè)谌肆Y源管理方面有著很大的差距。大多數(shù)縣域中小企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段或者正從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理的過(guò)渡過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，縣域中小企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了種種問(wèn)題，概括主要有以下四點(diǎn)：

1.重視度不夠

所謂對(duì)人力資源管理重視度不夠，主要表現(xiàn)為：一些縣域中小企業(yè)目前仍處于人事管理階段，甚至還沒(méi)有成立專門的人力資源管理部門；由于傳統(tǒng)人事管理思想根深蒂固，涉及到管理實(shí)踐時(shí)，與過(guò)去傳統(tǒng)的管理方式無(wú)異，人力資源部的設(shè)立僅是“形式主義”；部分縣域中小企業(yè)對(duì)人力資源部授權(quán)存在限制，壓縮了人力資源部門的相關(guān)職能，致使人力資源管理工作難以深入等。

2.關(guān)聯(lián)度不夠

部分縣域中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作過(guò)程中，往往忽視了一些重要的相關(guān)因素，這種關(guān)聯(lián)度的缺失使人力資源管理工作脫離了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，使得人力資源管理失效。這種關(guān)聯(lián)度的缺失主要表現(xiàn)在：工作崗位設(shè)置不恰當(dāng)，崗位設(shè)置多余與缺失現(xiàn)象并存；工作職責(zé)不明確，缺乏對(duì)工作流程的審視，致使員工之間的工作出現(xiàn)沖突；與其他職能部門缺乏溝通，忽略了相關(guān)職能部門的人員配置要求等。

3.規(guī)范度不夠

縣域中小企業(yè)人力資源的相關(guān)管理工作往往缺乏規(guī)范，具體主要體現(xiàn)在：招聘不規(guī)范，招聘過(guò)程“輕考核、重關(guān)系”導(dǎo)致“裙帶現(xiàn)象”較為嚴(yán)重；用工不規(guī)范，對(duì)工作職責(zé)缺乏分析和明確的說(shuō)明，致使企業(yè)生產(chǎn)效率低下；薪酬福利體系不規(guī)范，工人往往沒(méi)有與用人單位正式簽訂勞動(dòng)合同、無(wú)任何保險(xiǎn)；員工日常管理不規(guī)范，部分縣域中小企業(yè)根本就沒(méi)有制定明確的員工日常管理規(guī)范，有些企業(yè)即使制定了，操作過(guò)程也沒(méi)有嚴(yán)格按照規(guī)范執(zhí)行等。

4.有效度不夠

從結(jié)果的角度來(lái)說(shuō)，部分縣域中小企業(yè)的人力資源管理工作有效度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這主要表現(xiàn)在三方面：第一，選人有效度不夠，負(fù)責(zé)招聘的人力資源部門缺乏有效的招聘渠道和有效的引人機(jī)制；第二，用人有效度不夠，企業(yè)對(duì)于現(xiàn)有員工了解和分析不夠，導(dǎo)致用人效率低下；第三，留人有效度不夠，人力資源管理部門對(duì)于公司的稀缺人才沒(méi)有給予靈活的激勵(lì)措施，有時(shí)即使有部分激勵(lì)措施，但由于未考慮到人才自身的需求，往往是所采取的措施不能有效激勵(lì)人才的積極性。

二、集成管理對(duì)縣域中小企業(yè)人力資源管理的影響

1.組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)

在集成管理?xiàng)l件下，縣域中小企業(yè)面對(duì)的是整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)、外因素的重新整合。通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)流程的重新分析，必然會(huì)帶來(lái)組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)問(wèn)題。作為人力資源管理部門，需要分析影響企業(yè)集成管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的眾多因素，如企業(yè)戰(zhàn)略和文化、企業(yè)所處環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、權(quán)利和控制、企業(yè)技術(shù)等，對(duì)這些影響因素進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，從而使再設(shè)計(jì)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對(duì)整個(gè)集成管理具有合理性和適應(yīng)性。

2.工作人員再配置

集成管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完成后，部分原有員工的自身能力會(huì)不適應(yīng)新的工作崗位需要，因此人力資源管理部門的另一重任則是工作人員的再配置。人力資源管理部門需要對(duì)工作崗位和現(xiàn)有員工進(jìn)行重新分析，確保員工與新崗位相匹配；制定空缺崗位的人員招聘計(jì)劃，對(duì)部分自身能力有欠缺的員工開展再培訓(xùn)計(jì)劃，使“崗有其人、人適其崗”，保證新的組織順暢、有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、縣域中小企業(yè)人力資源管理面臨的新形勢(shì)

1.人力管理信息化

隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的出現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)外部的信息流變得更快捷通暢，信息流對(duì)企業(yè)管理體系的影響也變得越來(lái)越深遠(yuǎn)。對(duì)于人力資源管理而言， 信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將使得人力資源管理體系隨著信息流的延伸或改變而突破封閉的模式，延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個(gè)角落，使得企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工也能參與到管理活動(dòng)中來(lái)，并與企業(yè)外部建立起各種聯(lián)系(如網(wǎng)絡(luò)招聘等)。信息化是未來(lái)人力資源管理的必要手段，必須引起縣域中小企業(yè)的高度重視。

2.人員流動(dòng)加速化

企業(yè)出于對(duì)人才需求的考慮，通過(guò)在待遇、工作環(huán)境等方面的相互競(jìng)爭(zhēng)使得人才流動(dòng)趨向加速化。而縣域中小企業(yè)由于自身規(guī)模和實(shí)力的問(wèn)題，與部分大企業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，處于劣勢(shì)，導(dǎo)致縣域中小企業(yè)人員流動(dòng)率明顯提高。人員不穩(wěn)定、流動(dòng)率高，將直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足，出現(xiàn)人才缺乏和斷層現(xiàn)象。隨著企業(yè)對(duì)于人才重視度的不斷提高，廣大縣域中小企業(yè)將會(huì)面臨更高的人員流動(dòng)率。

3.人才渠道多元化

伴隨著相關(guān)中介服務(wù)業(yè)（如專業(yè)人力資源公司、獵頭公司、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等）的迅猛發(fā)展，現(xiàn)在人力資源管理部門在人才的招聘和培訓(xùn)方面渠道愈來(lái)愈多。如公司若需要高級(jí)管理人才，有職業(yè)經(jīng)理人；需要普通工人，有專業(yè)的人力資源公司；需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，有專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。選人、育人渠道的增加為廣大縣域中小企業(yè)獲取急需人才提供了方便，同時(shí)也能讓企業(yè)有更多的機(jī)會(huì)去尋找合適的人才。

4.法律保障強(qiáng)制化

2008年1月1日起，新的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》開始正式施行。在新法中明確規(guī)定了用人單位與雇員間的權(quán)利與義務(wù)，對(duì)雇員的權(quán)益做了法律上的強(qiáng)制性保證，如與雇員的合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)等方面都做了詳細(xì)的規(guī)定。法制的不斷健全，給企業(yè)帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，尤其是廣大縣域中小企業(yè)必須改變?cè)杏霉げ灰?guī)范的局面，嚴(yán)格執(zhí)行新法的相關(guān)規(guī)定，否則，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)用人方面的法律風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)活動(dòng)。

四、集成管理?xiàng)l件下縣域中小企業(yè)人力資源管理措施與對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理

要扭轉(zhuǎn)多數(shù)縣域中小企業(yè)人力資源管理的落后局面，首先應(yīng)當(dāng)更新傳統(tǒng)的人事管理的落后觀念，樹立正確的人才觀，盡快提高對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理積極意義的認(rèn)識(shí)，積極探索并形成一套符合企業(yè)實(shí)際情況的，行之有效的人力資源管理模式。要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理根本上取決于縣域中小企業(yè)管理高層的觀念轉(zhuǎn)變，由上至下促進(jìn)整個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視度的提高；其次要重視人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，完善并明確人力資源管理部門的職責(zé)與權(quán)利，真正實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.改善硬件環(huán)境，加速信息化建設(shè)

未來(lái)企業(yè)人力資源管理水平的提高往往建立在信息化手段應(yīng)用的基礎(chǔ)上，加速信息化建設(shè)便成為縣域中小企業(yè)的重要任務(wù)。由于縣域中小企業(yè)數(shù)量大、規(guī)模小、行業(yè)和地域分布廣、發(fā)展水平參差不齊，致使其信息化需求呈現(xiàn)出多樣性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。縣域中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，不斷改善硬件環(huán)境，如計(jì)算機(jī)、通信網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安置等；對(duì)于有一定條件的企業(yè)，應(yīng)建立現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)，加強(qiáng)與外界中介服務(wù)系統(tǒng)的聯(lián)系，如相關(guān)中小企業(yè)信息網(wǎng)信息化網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，尋求專業(yè)指導(dǎo)、咨詢與培訓(xùn)等。通過(guò)以上信息化手段的應(yīng)用，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。

3.提升管理人員素質(zhì)，培育優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)

縣域中小企業(yè)人力資源管理部門人員素質(zhì)的提高是做好人力資源管理工作的前提，因此企業(yè)應(yīng)該重視合格人力資源管理人才的培養(yǎng)。一方面，在選人方面，要立足企業(yè)實(shí)際，拓寬選才渠道，選擇適合自己的人力資源管理人才；另一方面，要加強(qiáng)人力資源管理部門人員的教育培訓(xùn)工作，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的氛圍；最后，除了專業(yè)知識(shí)和技能的要求外，還應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新素質(zhì)的培養(yǎng)，從而能為企業(yè)人力資源工作不斷提出新的建議和措施。通過(guò)以上措施培育一支優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升。

4.科學(xué)制定政策，完善人力資源管理制度

縣域中小企業(yè)的人力資源管理部門要科學(xué)合理的制定相關(guān)具體政策，不斷完善人力資源管理制度。主要包括以下幾點(diǎn)：建立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和績(jī)效考評(píng)機(jī)制，企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力，在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)把握公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，使每一位員工都有晉升的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動(dòng)和配置；確定科學(xué)合理的薪酬制度，科學(xué)的薪酬制度要考慮企業(yè)所處行業(yè)薪酬?duì)顩r，企業(yè)工資總體水平，崗位差別等因素；健全靈活的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的目的是最大限度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工個(gè)人潛力得到最大發(fā)揮，同時(shí)可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。

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