[摘 要] 經理人作為企業(yè)興衰的關鍵要素，對其薪酬進行合理設計，才能達到企業(yè)長遠發(fā)展的目的。人力資本所有者擁有人力資本的使用權、支配權和收益權等系列權利，讓經理人以資本所有者身份參與企業(yè)剩余收入分配是有效激勵的制度安排。因此，本文試圖從管理學和經濟學的角度對經理人的薪酬進行分析，尋求一種滿意的經理人薪酬的設計方案。

[關鍵詞] 經理人 薪酬 剩余索取權 人力資本

經理人作為企業(yè)興衰的關鍵要素，對其薪酬進行合理設計，才能達到企業(yè)長遠發(fā)展的目的。企業(yè)的契約是由物質資本所有者——股東、勞動力的所有者——工人、人力資本所有者——經理人和企業(yè)的資金提供者——債權人締結而成。而經理人薪酬制度設計的準則就是盡量保證企業(yè)剩余利潤的最大化，剩余利潤長期最大化實際上是一個綜合經理人薪酬制度設計的準則，如果將其細分則包括以下方面：必須有利于激發(fā)經理人創(chuàng)造更多企業(yè)剩余利潤的積極性；必須有利企業(yè)長久的發(fā)展，保證企業(yè)能夠具有持續(xù)的盈利能力；必須報酬股東獲得一個滿意的收益；必須讓經理人有足夠的動力為員工提供一個滿意的工資，同時能夠滿足債權人的利益。

一、目前我國企業(yè)經理人人力資本薪酬激勵的主要方式

年薪制 、股權、職位消費和福利保險這四種激勵方式，對經理人具有不同程度的激勵意義。但是由于它們滿足經理人需要的內容不同，激勵表現的手段和方法也不同，因此，作用特點和程度也各不相同。

從表1可以看出，目前我國企業(yè)經理人人力資本的薪酬方式主要有四種:一是年薪制，包括基薪(基本年薪或基本收入)和效益年薪(效益收入、風險年薪或風險收入)。基薪是一種固定性的、無風險收益；風險收入是一種浮動性的，有風險收益；二是股權收益，這是一種長期的、高風險收益；三是職位消費(特殊津貼)，這是一種特權收益；四是福利保險，包括商業(yè)保險、養(yǎng)老金、離職補償等，是一種保障性收益。而企業(yè)經理人對激勵方式的選擇多集中在年薪制和股權激勵。

注：此項調查為多向選擇。

資料來源：中國企業(yè)家調查系統(tǒng)、中國企業(yè)聯合會：《國有企業(yè)改革與管理：千戶國有企業(yè)經營者的最新評價和建議—2000年國有企業(yè)經營者問卷調查報告》

二、我國經理人人力資本薪酬激勵機制變革的主要成效

回顧我國經理人人力資本薪酬激勵機制的發(fā)展歷程可以看出，經過20多年的改革探索，我國企業(yè)經理人人力資本薪酬激勵機制發(fā)生了比較大的變化，取得了一定成效，這其中最顯著的兩個特征是:一是企業(yè)經理人的薪酬收入水平有所提高。二是初步形成了多元化的經理人收入分配格局。經理人的收入構成由月薪或月薪加獎金的構成模式轉變成了利息、債息、股利等多元素的薪酬模式，中國企業(yè)家調查系統(tǒng)2000年4月的調查報告顯示，從對企業(yè)經理人收入形式和收入水平的調查數據看，收入水平與收入形式有一定聯系。從年收入6萬元以上的較高收入情況看，采用期權股份形式的比重最大，其他幾種收入形式在6萬元以上收入的比重依次為:股息加紅利、年薪制、風險抵押承包制、月薪加獎金和月薪；從年收入2萬元以下的較低收入的情況看，采用月薪形式的比重最大，其他幾種收入形式的比重依次為:風險抵押承包制、月薪加獎金、股息加紅利、年薪制和期權股份。由此可見，不同的收入形式體現著不同的收入水平，期權股份形式多是較高收入水平，股息加紅利和年薪制形式多是中等偏上收入水平，風險抵押承包制和月薪加獎金形式多是中等偏下收入水平，單一月薪形式多是低收入。如表2所示:

資料來源：中國企業(yè)家調查系統(tǒng)：《中國企業(yè)家隊伍成長現狀與環(huán)境評價—2003年中國企業(yè)經營者成長與發(fā)展專題調查報告》，載《管理世界》2003年第7期

三、建立經理人人力資本薪酬激勵機制的對策研究

建立合理有效的企業(yè)經理人人力資本薪酬激勵機制是一個系統(tǒng)工程，必須為其創(chuàng)造良好的內外部環(huán)境。

1.內部環(huán)境

(1)完善企業(yè)治理結構

企業(yè)治理結構(Corporate Governance)是企業(yè)資產所有者與經理人及其他利益相關者之間關系的一種制度安排。經理人人力資本薪酬激勵作為企業(yè)利益分配的一項內容，其激勵方式和強度也是由一定的公司治理結構來決定的，所以健全合理的公司治理結構，是完善我國企業(yè)經理人人力資本薪酬激勵機制的基本前提。

①完善公司股權結構。《2002年上市公司董事會治理藍皮書》一書的研究表明，在所調查的1135家上市公司中，就董事會而言，從總體上看，國家股及國有法人控制的股權占39.21%，處于控股地位。從第一大股東股權所占比例來看，股權比例在50%以上的公司有455家，占40%。第一大股東平均股權比例為43.9%，而這些第一大股東80%以上是國家機構或國有法人。因此，這就造成了我國上市公司的股權集中程度較高，并且主要集中在國家和國有法人股東手中，“一股獨大”現象十分嚴重。因此，如在一般性競爭領域，可以適當減持國家和國有法人股股份，支持機構投資者，還應采取措施提高公司股權流動性等;

②完善公司董事會，對其結構進行適當調整，強化董事會對薪酬機制的管理?！豆痉ā返囊?guī)定，董事會是由股東大會選舉產生的，受托制定包括企業(yè)薪酬政策和人力資源開發(fā)政策在內的戰(zhàn)略決策和監(jiān)督機構。企業(yè)可在董事會內設立專門的如審計、薪酬、提名等委員會，其中薪酬委員會的主要職責是負責制定企業(yè)薪酬激勵機制的理念和原則，對經理人和員工業(yè)績的考核，評估、決定公司主管人員的薪酬水平等。提名委員會則主要負責向股東大會提交每年改選的董事名單和候選人名單，并負責尋找和提出經理人(層)的繼任人選，報請董事會考慮。此外，公司有必要通過建立健全獨立董事制度以及規(guī)范董事會的程序和規(guī)則等措施完善董事會的結構與職能。

(2)建立企業(yè)經理人全面薪酬機制

一個完整的薪酬激勵機制至少包括兩個方面的基本內容:一是經理人的勞動薪酬，即基本工資、津貼和福利保險等，是對經理人基本生活的保障，是從企業(yè)成本中列支的；二是勞動薪酬之外的激勵性薪酬，即風險收入、股息、紅利、股票期權收入等。這部分薪酬是經出資人同意從企業(yè)利潤中分配給經理人的，是企業(yè)經理人對人力資本薪酬激勵機制剩余收益的一種占有，是企業(yè)經理人人力資本價值的實現形式，可以激發(fā)企業(yè)經理人的承擔風險，追求企業(yè)的長遠利益。在整個薪酬機制的安排中，這是一種終極激勵手段。因此，按照現代薪酬理論，企業(yè)經理人薪酬激勵機制應是一個薪酬組合(也叫全部薪酬，Total Compensation;或薪酬包Compensation Package)，這是基于企業(yè)戰(zhàn)略和經理人自身需要的一個組合，一般包括給付依據、方式及功能特點等多個項目。

2.外部環(huán)境

(1)建立有效的經理人市場機制

經理人市場的形成和運作，一方面為企業(yè)投資者提供了一個廣泛評價、篩選經營人才的平臺。經理人的選拔和任用必須經過市場的評判和檢驗，形成一種公平競爭、優(yōu)勝劣汰的用人機制。首先，必須積極推行領導人競聘制，改變目前企業(yè)領導人主要由組織任命產生的形式，為保障經理人憑借其人力資本獲得公平、適當的薪酬提供一個平臺。再者，對經理人利益的保障也伴隨著對經理人的“嚴格要求”，要求其行為必須有利于企業(yè)效益的實現。經理人作為“經濟人”，不可避免地要追求自身利益最大化。在沒有經理人市場的約束下，由于信息的不對稱和契約的不完整，經理人有可能將“經濟人”利益最大化的行為貫徹到底，在獲得激勵之后仍然采取不利于公司的行為。而經理人市場的存在，使經理人的各種機會主義行為容易被發(fā)現，而一旦被發(fā)現，就會遭到解雇，被其它潛在的競爭者所取代，而這不好的“聲譽” 將會使經理人失去在未來的經理人市場中獲得更高收益的機會。成熟的經理人市場是形成企業(yè)經理人聲譽的有效途徑，同時也是激勵約束企業(yè)經理人的一種有效機制。

(2)完善資本市場機制

在有效的資本市場上，股票市值能夠反映公司的經營狀況和高管人員的業(yè)績。但是我國目前資本市場狀況混亂，市場投機行為嚴重，市場有效程度低，因此，政府應頒布有關上市公司入市資格的法律法規(guī)，依法強化上市公司的入市質量；建立并嚴格執(zhí)行上市公司的信息披露制度，有關公司股份回購、股票期權授予和行權信息等必須披露；公司高層人員的詳細薪酬項目及數額等必須向股東和證監(jiān)會報告，與股票期權計劃相關的任何交易必須向證監(jiān)會申報，并公開記錄。通過這些積極措施，使股價逐漸能反映出股票的內在價值，企業(yè)的業(yè)績又被股價所反映，從而股權激勵的有效才能顯現出來。

(3)完善法律規(guī)章

完善、規(guī)范的法律規(guī)章是市場經濟成熟的標志，一方面可以避免企業(yè)經理人人力資本產權在生產經營中受到非法侵犯，保護企業(yè)經理人的合法權益;另一方面可以直接約束企業(yè)經理人的經營行為，對于一些采取違法措施獲得不當利益的企業(yè)經理人進行法律制裁，保護投資者的權益。為此，應加快《公司法》的修改步伐，盡快適應企業(yè)年薪制和股票期權制等薪酬激勵機制改革的需要;修訂《反不正當競爭法》，加大對不正當競爭行為的管理力度;制定和完善《證券法》的實施，規(guī)定規(guī)范上市公司的治理結構及其市場行為，規(guī)范上市公司股票期權方案的制定和運作；對由于實施年薪制和股票期權激勵計劃引起的一系列稅收、會計制度等問題，國家有關部門應盡早出臺相關辦法，完善有關稅制，調整相應的會計制度，以便使企業(yè)根據稅收法規(guī)對個人及公司的稅收政策來確定實施年薪和股權激勵的種類、數量等，并明確公司賬務處理上有關的會計處理方法等。

根據以上的分析，我國的企業(yè)經理人人力資本薪酬激勵機制可以總結概括為: 能夠科學地體現經理人人力資本的特點，能夠充分調動經理人的積極性，能夠有效地調節(jié)經理人與所有者的利益關系，應以合理的公司治理結構為基礎，以良好的外部環(huán)境為保障，以市場為確定薪酬水平的標準，形成基薪、獎金、效益薪金、福利、職位消費、股權激勵以及精神激勵等多元化的薪酬激勵結構。

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