[摘 要] 本文通過(guò)梳理職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究脈絡(luò)，并結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景和發(fā)展特征，認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃將采用“權(quán)利-社會(huì)模式”。該模式具有個(gè)體發(fā)展責(zé)任自承性、組織和社會(huì)的輔助性、發(fā)展范式特征弱化、成功標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)在化、過(guò)程控制與利益增值等特征，在運(yùn)行上要求社會(huì)、組織和個(gè)人相互協(xié)調(diào)自身的利益，更注重對(duì)職業(yè)生涯的過(guò)程控制而非僅僅注重對(duì)結(jié)果的追求，使得個(gè)體、組織和社會(huì)利益得以增值，同時(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃體系將以此為動(dòng)力不斷向前發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 職業(yè)生涯規(guī)劃 權(quán)利-社會(huì)模式 利益增值

如今，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的沖擊給個(gè)人、組織和整個(gè)社會(huì)都帶來(lái)深刻變革。面對(duì)這個(gè)紛繁多變而又充滿機(jī)遇的時(shí)代，個(gè)體怎樣規(guī)劃職業(yè)生涯才能在有限的生命時(shí)限中體現(xiàn)最大的價(jià)值，組織如何獲取并保留所需的人力資本與知識(shí)資本，全社會(huì)又將如何實(shí)現(xiàn)整體的協(xié)調(diào)與和諧發(fā)展……這一系列問(wèn)題都可以在研究和把握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃模式的基礎(chǔ)上尋找答案。

一、理論演進(jìn)與問(wèn)題的提出

要探析知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)，就必須首先對(duì)以往的職業(yè)生涯規(guī)劃理論進(jìn)行追溯與剖析，發(fā)現(xiàn)尚待研究的問(wèn)題并尋找到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃模式的參照點(diǎn)。

1.職業(yè)生涯規(guī)劃的研究進(jìn)程回顧

20世紀(jì)初，關(guān)注個(gè)人職業(yè)選擇。這一階段中，人們開(kāi)始關(guān)注自身的職業(yè)生涯發(fā)展，出現(xiàn)了研究個(gè)人職業(yè)選擇的代表理論，如霍蘭德（Holland）的人職互擇理論、帕金森（Parsons）的職業(yè)-人匹配理論、施恩（Schein）的職業(yè)錨理論等，主要從個(gè)人角度討論職業(yè)選擇與個(gè)人特質(zhì)的匹配以保證職業(yè)生涯的成功，注重對(duì)職業(yè)生涯內(nèi)在影響因素的分析與評(píng)價(jià)。

20世紀(jì)中葉，聚焦個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段。這一階段中，無(wú)論是薩伯（Super）的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩（Schein）的職業(yè)發(fā)展理論、金斯伯格（Ginsberg）的職業(yè)生涯發(fā)展理論，還是格林豪斯（Greenhouse）的職業(yè)生涯發(fā)展理論，其共同點(diǎn)均是將職業(yè)生涯與人的生命周期聯(lián)系并劃分為不同的階段，著重研究不同發(fā)展階段的職業(yè)決策和職業(yè)實(shí)現(xiàn)策略。

20世紀(jì)70～80年代，以組織視角考察個(gè)體職業(yè)發(fā)展。米爾克維奇（Milkovich）、布魯克（Burack）和伊凡瑟維奇（Ivancevich）等學(xué)者把對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的研究轉(zhuǎn)向了從組織角度研究個(gè)體職業(yè)發(fā)展，提出了組織與員工共同成為職業(yè)生涯規(guī)劃主體的共榮共生理論和職業(yè)生涯發(fā)展的戰(zhàn)略觀等。

20世紀(jì)后期，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。美國(guó)加利福尼亞州大學(xué)教授亞瑟·謝爾曼（Arthur Sherman）等人對(duì)不同時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃研究重點(diǎn)的考察表明，90年代的研究重心已經(jīng)轉(zhuǎn)移到員工職業(yè)生涯規(guī)劃與組織職業(yè)生涯規(guī)劃二者的平衡上。

由此看出，研究者已充分注意到組織為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展要求，不得不主動(dòng)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃出現(xiàn)了雙向平衡導(dǎo)向，即在確保組織利益的同時(shí)，注意考慮個(gè)體的發(fā)展意愿。

2.總結(jié)與評(píng)述

從梳理職業(yè)生涯規(guī)劃的研究脈絡(luò)可以看出，職業(yè)生涯規(guī)劃的研究已經(jīng)從單純關(guān)注個(gè)體或組織，發(fā)展到關(guān)注個(gè)體和組織的協(xié)同發(fā)展，積累了豐富的研究成果和理論基礎(chǔ)。

但也可以看出，以往的職業(yè)生涯規(guī)劃研究主要分為個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩個(gè)重要領(lǐng)域，較少考慮到員工的接受能力和心理需要。這兩個(gè)研究角度很少進(jìn)行融合，即出現(xiàn)所謂“奇怪的裂縫”?？梢哉f(shuō)，職業(yè)生涯規(guī)劃研究中還缺少對(duì)社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的有效認(rèn)知，出現(xiàn)“社會(huì)、組織和個(gè)人三方參與主體之間的分立”。

因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃需要解決的問(wèn)題包括:對(duì)過(guò)去的研究假設(shè)進(jìn)行改造，增加規(guī)劃主體，解決理論研究?jī)?nèi)部分裂的問(wèn)題，探討新的職業(yè)生涯流動(dòng)模式，以及轉(zhuǎn)變職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方式等。

二、“權(quán)利-社會(huì)模式”的概念、主體及研究方法

基于上述理論和實(shí)際考察，結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)需求，本文提出了職業(yè)生涯規(guī)劃的“權(quán)利-社會(huì)模式”。

1.模式概念

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃“權(quán)利-社會(huì)模式”是指，個(gè)體、組織和社會(huì)共同擁有對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行操作的權(quán)利，并在規(guī)劃的過(guò)程中主動(dòng)尋找三方利益最大化平衡點(diǎn)的發(fā)展模式。

這一模式下，因個(gè)體、組織和整個(gè)社會(huì)全體自覺(jué)主張職業(yè)發(fā)展的權(quán)利，職業(yè)規(guī)劃便成為在一種“不自覺(jué)”狀態(tài)下的主動(dòng)規(guī)劃而無(wú)須刻意區(qū)分其“自覺(jué)性”，但個(gè)體、組織和社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)?quán)利的主動(dòng)主張則更多的表現(xiàn)為對(duì)其他主體利益的主動(dòng)關(guān)注，共同尋求社會(huì)整體人力資本的最大化，在規(guī)劃主體、組織和社會(huì)的角色、職業(yè)發(fā)展的范式特征、衡量職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程控制與規(guī)劃動(dòng)力等方面將呈現(xiàn)出與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃不同的發(fā)展特征。

2.主體界定

個(gè)體，即擁有知識(shí)并運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃體系的基本元素，是“權(quán)利-社會(huì)模式”中的參與職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵主體。

組織，即具有組織結(jié)構(gòu)扁平化，信息傳遞虛擬化，注重知識(shí)管理，主動(dòng)而時(shí)時(shí)探索市場(chǎng)需求變化的探索性等特征的企業(yè)組織，它是參與“權(quán)利-社會(huì)模式”的重要主體。

社會(huì)，主要指秉持人的發(fā)展為價(jià)值尺度與核心要義的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，它扮演著信息提供者和宏觀調(diào)控者的角色，作為彌合組織與個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃的中間要素而成為“權(quán)利-社會(huì)模式”不可或缺的情境主體。

3.研究方法

以歷程比較研究為主，從理論的思辨性方面展開(kāi)邏輯上的分析與論述，從以往的研究和已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)中提取理論與數(shù)據(jù)支持，整理出邏輯上成立的推理鏈。

三、權(quán)利-社會(huì)模式的特征

1.個(gè)體發(fā)展責(zé)任自承性

“權(quán)利—社會(huì)模式”下的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，個(gè)體對(duì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展負(fù)有主要責(zé)任，在綜合考慮個(gè)體特質(zhì)、組織環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的基礎(chǔ)上做出一系列的職業(yè)生涯規(guī)劃決策并選擇適當(dāng)?shù)姆绞礁吨T實(shí)施，在實(shí)施過(guò)程中不斷反饋修正。

一方面，以往那種個(gè)體對(duì)工作和組織的依賴狀況有所打破，個(gè)體可以通過(guò)多種方式，如跨組織流動(dòng)、自由職業(yè)、創(chuàng)業(yè)等方式實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，而自由地選擇職業(yè)、自主設(shè)計(jì)職業(yè)生涯成為個(gè)體自主性需求得以滿足的方式之一?？梢哉f(shuō)，個(gè)體對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的自覺(jué)規(guī)劃意識(shí)已經(jīng)深化到“不自覺(jué)”的地步，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體向員工個(gè)人傾斜。

另一方面，由于競(jìng)爭(zhēng)全球化，影響組織發(fā)展的不穩(wěn)定因素進(jìn)一步增加，使得組織難以做出組織內(nèi)部員工的職業(yè)生涯長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。同時(shí)，組織結(jié)構(gòu)扁平化、組織虛擬化等知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織變革，員工的晉升通道日益狹窄與阻塞，組織很難保證員工有足夠可以晉升的職位，對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃的控制權(quán)逐步減弱。要想獲得職業(yè)規(guī)劃的成功實(shí)施更多的是依靠個(gè)體自身的努力和不斷進(jìn)取。

2.組織和社會(huì)的輔助性

“權(quán)利—社會(huì)模式”中，組織的角色由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃的主要推動(dòng)者轉(zhuǎn)變?yōu)檩o助個(gè)體知識(shí)的增長(zhǎng)和能力的提升，并在一定程度上接受個(gè)體的職業(yè)選擇和職業(yè)規(guī)劃的力量，可以說(shuō)，這種思路是組織對(duì)個(gè)體發(fā)展更負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

與此同時(shí)，雖然個(gè)體的職業(yè)發(fā)展的責(zé)任主要由其自身負(fù)責(zé)，但出于對(duì)所需人力資本和知識(shí)資本的穩(wěn)定性的角度考慮，組織也需要對(duì)影響組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重點(diǎn)投入。

秉持人的發(fā)展為價(jià)值尺度與核心要義的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，扮演著信息提供者和宏觀調(diào)控者的角色。具體說(shuō)來(lái)，社會(huì)負(fù)責(zé)詳盡提供個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中所需信息，包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)、宏觀人才戰(zhàn)略規(guī)劃等，鼓勵(lì)良好的輿論導(dǎo)向和專業(yè)職業(yè)指導(dǎo)行業(yè)的發(fā)展，在教育領(lǐng)域、就業(yè)環(huán)境、就業(yè)制度和勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)等方面對(duì)社會(huì)成員的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行一系列的協(xié)調(diào)與宏觀調(diào)控。

3.職業(yè)發(fā)展范式特征弱化

“權(quán)利—社會(huì)模式”下的職業(yè)生涯規(guī)劃在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)范式弱化的特征，突出表現(xiàn)為以學(xué)習(xí)能力劃分發(fā)展階段、職業(yè)發(fā)展邊界模糊和雇用關(guān)系短期化、多樣化。

(1)以學(xué)習(xí)能力劃分發(fā)展階段

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更注重個(gè)體職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力變化性，誰(shuí)有學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力，誰(shuí)就能處于職業(yè)生涯發(fā)展的主動(dòng)地位，否則就處于被動(dòng)地位;而年齡較大的人，由于學(xué)習(xí)能力下降，過(guò)去的優(yōu)勢(shì)逐步成為現(xiàn)在的劣勢(shì)。因此，“權(quán)利—社會(huì)模式”下的職業(yè)生涯規(guī)劃在發(fā)展階段上不再僅僅與年齡相聯(lián)系，而主要以個(gè)體的學(xué)習(xí)能力為劃分標(biāo)準(zhǔn)。

(2)發(fā)展邊界模糊

“權(quán)利—社會(huì)模式”下職業(yè)發(fā)展邊界較工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要明顯模糊很多，甚至出現(xiàn)無(wú)法準(zhǔn)確界定其邊界的現(xiàn)象。組織通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和個(gè)人的績(jī)效來(lái)適應(yīng)變化的市場(chǎng)和技術(shù)的變化，個(gè)人則通過(guò)在無(wú)邊界的環(huán)境下不斷學(xué)習(xí)使自己適應(yīng)高速變化的就業(yè)環(huán)境，獲得自身理想的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人職業(yè)相關(guān)需求的實(shí)現(xiàn)將不會(huì)限定在組織的環(huán)境之內(nèi)。

4.職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)在化

“權(quán)利—社會(huì)模式”中職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)需要從內(nèi)在化的方面重新定義和界定，個(gè)體的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力成為評(píng)價(jià)職業(yè)成功與否的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。

職業(yè)生涯成功與否，個(gè)人、家庭、組織、社會(huì)判定的標(biāo)準(zhǔn)都存在一定的差異。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，非職務(wù)變動(dòng)發(fā)展越來(lái)越成為職業(yè)生涯發(fā)展的重要形式，使得職業(yè)生涯規(guī)劃的規(guī)劃對(duì)象發(fā)生根本性變革，由原來(lái)的單一追逐職位的晉升等外在表現(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)楦嗟淖⒅貎?nèi)在需求的提升與滿足，突出表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)自身?yè)碛械闹R(shí)資源而形成的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重視。

5.過(guò)程控制與利益增值

過(guò)程控制的有效性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃的“權(quán)利—社會(huì)模式”，更強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程實(shí)行控制的有效性，其最終要指向的不是某一個(gè)點(diǎn)(具體特定的職位)，或者某一條線)一個(gè)專業(yè)的職位發(fā)展序列)，或者某一個(gè)平面(如某一職類中的各種相關(guān)職位)，而是伴隨著個(gè)體擁有知識(shí)的增多而可以從事的各種職業(yè)群。

“權(quán)利—社會(huì)模式”中，注重對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程和實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行有效控制，可以促成個(gè)體以權(quán)變的方法和敏銳的洞察力不斷審視周遭的環(huán)境和自己的已有的發(fā)展基礎(chǔ)和逐步成熟的個(gè)體特質(zhì)，不斷調(diào)整職業(yè)規(guī)劃的具體目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)最終結(jié)果則將是自然而然的事情。

三方利益增值。不同的主體在職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中都會(huì)得到相應(yīng)的利益，使得整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)得以增值，這是系統(tǒng)運(yùn)行的動(dòng)力基礎(chǔ)，也是三方利益得以協(xié)調(diào)的基本激勵(lì)機(jī)制。

個(gè)體在“權(quán)利—社會(huì)模式”下，不僅可以得到職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的穩(wěn)步提升，還可以在確保自身多層次需求得以滿足的前提下獲得最大限度的個(gè)人發(fā)展，并在增加自身人力資本存量的基礎(chǔ)上，主動(dòng)主張自己對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的決策權(quán)利和實(shí)現(xiàn)權(quán)利，充分行使人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)能，獲得最大收益與效用。此為個(gè)體不斷改進(jìn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃策略尋求最佳的動(dòng)力基礎(chǔ)。

組織在“權(quán)利—社會(huì)”的發(fā)展模式下，一方面可以節(jié)約組織資源，專門開(kāi)展核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)也將在個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃成功的過(guò)程中獲得個(gè)體更高的組織承諾和工作滿意，激發(fā)個(gè)體的工作潛能，為組織創(chuàng)造更高的績(jī)效成果，并使組織整體人力資本效能實(shí)現(xiàn)最大化，為組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代激烈而迅速變化的市場(chǎng)環(huán)境中獲得和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力提供堅(jiān)實(shí)的人力資本保障。

個(gè)體和組織的發(fā)展無(wú)形中就是促進(jìn)了整個(gè)社會(huì)的全面發(fā)展和共同進(jìn)步。職業(yè)生涯規(guī)劃體系的有效進(jìn)行帶動(dòng)了社會(huì)整體人力資本總量的增值和人力資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，為全社會(huì)每一個(gè)體成員的充分發(fā)展創(chuàng)造出更加和諧的社會(huì)關(guān)心和發(fā)展環(huán)境，從而創(chuàng)造更為優(yōu)越的物質(zhì)條件和更為豐富的精神體驗(yàn)。

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃的“權(quán)利-社會(huì)模式”具有的個(gè)體發(fā)展責(zé)任自承型、組織和社會(huì)的輔助性、發(fā)展范式特征弱化、成功標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)在化以及注重實(shí)現(xiàn)規(guī)劃時(shí)的過(guò)程控制與利益增值等發(fā)展特征，其微觀過(guò)程上圖所示。

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