[摘 要] 目前我國企業(yè)在績效管理上存在不少認識誤區(qū)，如何有效實施績效管理工作，使績效管理發(fā)揮應有的作用，已成為我國企業(yè)在績效管理工作中一個亟待解決的問題。本文在分析我國企業(yè)當前績效管理工作存在的問題的基礎上提出了相應的對策建議。

[關鍵詞] 績效管理 績效考核 存在問題 對策分析

一、我國企業(yè)績效管理工作存在的問題分析

1.對績效管理工作在定位認識上的模糊與偏差

目前，我國不少企業(yè)績效管理工作僅僅停留在績效考核階段，往往以績效考核代替績效管理。分析其原因，最重要的一點就是對績效管理這個概念在認識上產生了誤區(qū)，認為績效考核就是績效管理。認為績效管理就是每月、每季、每年度末例行性的考評打分、人員排序、評選先進這樣一些艱難的抉擇，殊不知以上環(huán)節(jié)僅是績效考核的環(huán)節(jié)，而非績效管理。實際上，績效管理是指通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質的過程。它是一個完整的系統(tǒng)，，這個系統(tǒng)包括四個重要構件：績效計劃、績效培訓、績效考核、績效反饋，績效考核僅是其中一個主要構件，這四個構件共同組成績效管理循環(huán)，如圖。

從圖中不難看出在績效管理過程中，不僅要強調績效考核結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達到結果。倘若企業(yè)在實踐中盲目地以績效考核代替績效管理，往往使績效管理流于形式。

2.績效考核內容及評價標準的確定缺乏科學性

設定合理的績效考核指標是績效管理能否達到預期目的的重要前提。許多企業(yè)在績效考核管理方面遇到的最大障礙是如何科學地設定績效考核內容及相應的評價標準。企業(yè)在制定考核內容時經常會出現這樣的問題:（1)片面地追求考核內容的全面和完整，沒有抓住關鍵業(yè)績指標。例如在制定考核標準和目標時，大多數企業(yè)都能想到德、能、勤、績這幾個方面，但其中的關鍵性業(yè)績指標卻制定不清，結果是責任不明確，不僅無法激發(fā)員工對其工作的積極性，而且增加了管理者的考核難度，最終影響組織績效。(2)缺少量化指標?？己艘坏┤鄙倏啥攘康目陀^標準，就會摻雜較多的主觀因素或感情因素，甚至在工作中還受到“人情”、“關系”等種種因素的干擾，導致考核的誤差和偏見，從而影響了考核工作的嚴肅性與有效性。

3.績效考核過程幾乎完全是管理者的事，員工缺少參與，缺乏溝通與反饋

由于企業(yè)對績效管理工作認識的不足，員工的績效計劃制定往往成了其上級管理者個人的工作，并不與員工溝通，導致上下級之間對實現工作目標的要求在理解上產生偏差，等到考核結束時，企業(yè)又沒有建立良好的溝通與反饋機制，缺少績效反饋的環(huán)節(jié)，員工根本不知道今后的績效如何改進，有的企業(yè)盡管制定了績效考核的反饋溝通制度，但由于部門領導不重視員工的反饋意見，缺乏與員工的及時溝通，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。

4.績效激勵沒有發(fā)揮應有的激勵作用

目前，在現實中許多企業(yè)的績效激勵以獎金居多，形式單一，很多企業(yè)的管理者認為考核最終決定年終獎金的發(fā)放，紅包的分配，從而狹隘地理解了績效管理的目的。其實員工的需求是多元化、分層次的，除了物質需要外，員工還有滿足精神方面和自我發(fā)展、自我實現方面的需求?？冃Ъ畈粌H僅是用于獎懲這樣最為基本的人員管理目的，它的終極目標應在人員的培訓、晉升這樣發(fā)展的目的，績效考核的結果可以更為廣泛地應用于培訓需求分析、人崗匹配和人力資源的持續(xù)計劃等人力資源的管理職能中。

二、改善企業(yè)績效管理的對策

1.完善績效考核體系，明確對績效管理的認識

改善我國企業(yè)績效管理的關鍵是建立一套完善的績效管理體系。企業(yè)必須認識到績效管理是一個包括績效計劃、績效培訓、績效考核、績效反饋等一系列環(huán)節(jié)的不斷提升的閉環(huán)，它體現了現代管理理念——完善無止境?？冃Э己吮旧聿皇悄康?，它只是為獲得一個更高的業(yè)績水平而使用的手段。為了提高組織績效和個人績效，這就需要績效管理其他環(huán)節(jié)的支持，透過人力資源的其他職能領域的作用來共同完成。企業(yè)不能再單純地認為績效管理就是績效考核，而要切切實實地根據自己的實際情況完善績效管理體系，以便實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展，為組織目標服務，確保企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的實現。

2.制定科學的績效考核指標和評價標準

我國企業(yè)在結合本單位實際情況制定績效考核標準時可以適當借鑒西方的一些績效評價系統(tǒng)，如平衡記分卡、關鍵業(yè)績指標等考核工具。平衡記分卡(BSC) 是一套新型的戰(zhàn)略性業(yè)績評價體系。它的核心思想是幫助企業(yè)把宏觀戰(zhàn)略目標分解到每一個部門，甚至是每個部門里的每一個員工。針對傳統(tǒng)的以財務指標為主的業(yè)績評價系統(tǒng)，它強調非財務指標的重要性，通過對財務、顧客、內部作業(yè)、學習與增長四個各有側重又相互影響方面的業(yè)績評價來溝通目標、戰(zhàn)略和企業(yè)經營活動的關系，實現短期利益與長期利益、局部利益與整體利益的均衡。關鍵業(yè)績指標KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵業(yè)績指標，它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層分解為可操作的工作目標， 同時也從各種不同的關鍵側面衡量著企業(yè)戰(zhàn)略實施的效果，其目的是建立一種績效管理的有效機制， 以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。KPI指標并不是要求對員工的所有方面都進行評價，而是從員工的績效特征中定性關鍵的成功因素，再確定能有效監(jiān)測這些定性因素的指標，從而確定有效量化的關鍵業(yè)績指標。在運用KPI指標時要注意管理者給下屬訂立工作目標的依據應來自部門的KPI， 部門的KPI 應來自上級部門的KPI， 上級部門的KPI 應來自企業(yè)級KPI。只有這樣， 才能保證每個職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。當然，我國企業(yè)必須根據國內的實際情況，提出相應的績效考核體系建立的新思路。由于我們和西方國家不僅在文化上存在著巨大的差異，而且國家與國家的經濟之間也存在著太多的距離。實踐也已經證明，脫離本國、本企業(yè)的實際情況，盲目的使用國際上的先進的績效考核技術和方法，不僅沒有達到預期改進績效的效果，反而產生了許多問題。

3.全員參與績效管理工作，發(fā)揮績效溝通的作用

績效管理工作是需要企業(yè)內部全員參與的，特別是對于普通員工，應該通過宣傳、培訓等企業(yè)文化的熏陶，認識到個人績效與組織績效的關系，關注企業(yè)績效和發(fā)展?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，其目的是透過績效的反饋溝通來改進和提高員工績效。企業(yè)在制定績效指標前，應與員工就制定的工作目標做雙向的溝通，以使指標得到員工的認可；在績效指標執(zhí)行過程中，為確保目標的完成，管理者依然要時刻保持與員工的溝通，確定原先目標規(guī)劃的進度能否按時完成以及員工在工作過程中是否遇到困難，以便采取必要措施；在績效考核結束后還要保持與員工的溝通，并得到績效反饋，一方面了解員工的思想動態(tài)，另一方面讓員工清楚地認識到自己的優(yōu)勢與劣勢，哪些方面需要改進，可以采用何種方式進行改進等。企業(yè)管理層在溝通中要本著對員工負責任的態(tài)度，依據不同員工的特點采取不同的溝通方式，給予員工足夠的機會和充分的時間表達自己的意見，這樣才能形成企業(yè)不斷成長的良性循環(huán)機制。

4.重視績效激勵機制

激勵機制是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，對企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展是至關重要的。通常企業(yè)都非常注重物質層面的激勵，因為考核必須反饋才能發(fā)生效用，薪酬所扮演的角色，就是為獲得理想的績效，創(chuàng)造一種正向的反饋體系，從這一方面來說，對于與薪酬掛鉤的物質激勵企業(yè)確實應該多加鼓勵。但是，企業(yè)還要意識到激勵機制的形式應該多樣化，特別是精神層面的激勵不能被忽視，很多時候，精神激勵會起到物質激勵達不到的效果。只有當不同的激勵措施滿足被激勵者一定需求時，才能使員工將自己的個人目標和企業(yè)的組織目標緊密結合在一起，所以管理者應該通過溝通發(fā)現員工最大的激勵因素，從而針對不同的員工采用不同的激勵措施，如物質獎勵、與員工職業(yè)生涯相聯系的培訓和發(fā)展機會等，以形成員工執(zhí)行的動因。在重視績效激勵機制的同時，值得管理者注意的是激勵應當適度，否則過強的激勵會引發(fā)員工不正當競爭和不道德的行為，過弱的激勵則難以起到應有的激勵效果。

參考文獻：

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