[摘 要] 無邊界職業(yè)生涯管理是解決組織結(jié)構(gòu)變革中所產(chǎn)生的知識(shí)型員工激勵(lì)問題的有效途徑。只有根據(jù)不同類型員工的不同偏好進(jìn)行不同的激勵(lì)組合安排，才能達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)效用，最終實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人利益的一致性。本文在組織和知識(shí)型員工雙贏的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了知識(shí)型員工的能力增長曲線，以期為組織的職業(yè)生涯管理提供新的研究思路。

[關(guān)鍵詞] 無差異曲線 無邊界職業(yè)生涯管理 能力增長曲線

傳統(tǒng)的組織職業(yè)生涯管理中，是以工作安全性為主的心理契約，組織只要對知識(shí)型員工的績效給予獎(jiǎng)勵(lì)，為知識(shí)型員工提供晉升的機(jī)會(huì)，就可以換來知識(shí)型員工對組織的忠誠。隨著組織經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的提升，組織與知識(shí)型員工之間那種傳統(tǒng)的、穩(wěn)定的、相互忠誠的關(guān)系正面臨著崩潰的危機(jī)，這表現(xiàn)在組織一方是大量的裁員，在知識(shí)型員工一方是大量的跳槽和流失，在這樣的情況下，新的心理契約以增強(qiáng)知識(shí)型員工的受雇傭能力為基礎(chǔ)。知識(shí)型員工更注重自我成長的空間，希望通過自我引導(dǎo)、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束來增強(qiáng)自身的受雇傭能力。因此，組織在職業(yè)生涯管理中越來越關(guān)注如何在激勵(lì)資本約束下，使得知識(shí)型員工的受雇傭能力得到最優(yōu)化發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。

一、構(gòu)建原理

組織激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指組織對員工工作給予的物質(zhì)報(bào)酬方面的因素，如工資、福利等。精神激勵(lì)是指組織滿足員工的社會(huì)的和心理方面的非物質(zhì)的需求的因素，如成就、尊重等。以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為變量設(shè)一個(gè)垂直平面坐標(biāo)軸（如圖1），坐標(biāo)平面上每個(gè)點(diǎn)都對應(yīng)著一種激勵(lì)組合。

圖1中曲線為一組無差異曲線，其表示組織資本投入相同的激勵(lì)組合的點(diǎn)的軌跡。無差異曲線具有以下特征:（1)其切線斜率為負(fù)，即若要提高一種激勵(lì)的水平，就必須降低另一種激勵(lì)的水平以保持人力資本的投入不變;（2)員工更加偏好處于較高位置的無差異曲線的激勵(lì)組合;（3)任兩條無差異曲線不相交;（4）無差異曲線凸向原點(diǎn)。知識(shí)型員工所能享受的激勵(lì)組合受到其自身能力的約束，組織不可能為一個(gè)普通知識(shí)型員工提供總經(jīng)理級(jí)別的待遇，因此引入能力約束線Ⅰ。資本投入更高的激勵(lì)組合能夠?yàn)閱T工帶來更大的心理滿足感，當(dāng)員工能力一定時(shí)，員工傾向從A或A′自主向B點(diǎn)靠攏，使得員工在自身能力一定的情況下，獲得最大的激勵(lì)效用。根據(jù)無差異曲線的性質(zhì)和知識(shí)型員工追求激勵(lì)最大化效用的假定，能力約束線和無差異曲線的切點(diǎn)（圖中1中B點(diǎn)），即雙贏平衡點(diǎn)，所對應(yīng)的激勵(lì)組合是該知識(shí)型員工在能力不變情況下所能獲得的最理想的激勵(lì)組合。

二、知識(shí)型員工的能力增長曲線構(gòu)建

隨著員工受雇傭能力的不斷提高，如圖1所示，知識(shí)型員工的能力約束線由Ⅰ移到Ⅱ，原來的雙贏平衡被破壞，組織只有提供成本更高的激勵(lì)組合（如晉升或者加薪），才能使得組織雙方的雇傭關(guān)系達(dá)到穩(wěn)定，雇傭均衡點(diǎn)亦由B移到B′。

依此類推，知識(shí)型員工能力的不斷提高，就會(huì)對應(yīng)一系列雙贏平衡點(diǎn)，將這些平衡點(diǎn)連接起來，即得到該知識(shí)型員工的最優(yōu)能力增長曲線（如圖2所示）。

三、能力增長曲線圖形說明

如圖2所示，知識(shí)型員工的最優(yōu)受雇傭能力的發(fā)展可劃分為四個(gè)階段：成長期、成熟期、鼎盛期和穩(wěn)定期，對應(yīng)于時(shí)間軸上0T1段、0T2段、0T3段和0T4段的曲線段。

1.成長期。能力曲線的初始位置不為原點(diǎn)，說明知識(shí)型員工進(jìn)入組織時(shí)自身已經(jīng)具備組織需要的被雇傭能力。此時(shí)知識(shí)型員工剛剛進(jìn)入工作領(lǐng)域，其被雇傭能力進(jìn)入初步發(fā)展階段。此階段中組織與知識(shí)型員工處在相互了解階段，組織在此階段提供的激勵(lì)組合中應(yīng)該更偏重于物質(zhì)激勵(lì)，因此能力曲線斜率較小，增長較緩慢。

2.成熟期。經(jīng)過一段時(shí)間的磨合和了解，組織對員工開始制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，知識(shí)型員工經(jīng)過一定的實(shí)踐鍛煉，熟練地掌握了專業(yè)技能，經(jīng)驗(yàn)和能力有所提高，主觀上則希望能夠承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，被組織認(rèn)可，得到組織的尊重。因?yàn)榇穗A段的組織應(yīng)更注重精神激勵(lì)，在職業(yè)生涯管理中更注重員工的個(gè)人發(fā)展，表現(xiàn)為能力曲線斜率較大，增長迅速。

3.鼎盛期。經(jīng)過長期的培養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉，知識(shí)型員工的被雇傭能力有了很大程度的提高。此時(shí)的知識(shí)型員工更注重自身的滿足感，表現(xiàn)出一些特質(zhì)需求，對于大規(guī)模和較高難度的攻關(guān)任務(wù)表現(xiàn)出更高的興趣，員工的能力發(fā)展達(dá)到最佳狀態(tài)。因此該階段在組織的職業(yè)生涯管理中要注意知識(shí)型員工的激勵(lì)特質(zhì)性，提升核心員工的忠誠度，此時(shí)的知識(shí)型員工在職業(yè)生涯管理中占據(jù)主導(dǎo)地位。

4.穩(wěn)定期。隨著生理和其他非人為因素的作用下，知識(shí)型員工的能力已接近稟賦極值。他們的能力發(fā)展速度非常緩慢甚至停滯，最終會(huì)走向一個(gè)人的生命周期的最后一個(gè)階段:退縮直至生命終結(jié)。此階段組織應(yīng)注意，應(yīng)避免由于外界環(huán)境的變化，造成原雙贏平衡點(diǎn)處的激勵(lì)組合對員工的激勵(lì)效應(yīng)下降，要保持知識(shí)型員工的能力曲線良好的可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)。

四、結(jié)論

無邊界職業(yè)生涯管理是解決組織結(jié)構(gòu)變革中所產(chǎn)生的知識(shí)型員工激勵(lì)問題的有效途徑。作為企業(yè)的核心員工，知識(shí)型員工的激勵(lì)問題一直是組織關(guān)注的焦點(diǎn)。如何在激勵(lì)資本一定的條件下，取得最大的激勵(lì)效用，是組織研究的重點(diǎn)。本文根據(jù)知識(shí)型員工的激勵(lì)特性，構(gòu)建了雙贏的知識(shí)型員工的能力增長曲線，使得組織在激勵(lì)資源有限的情況下，獲得最大的激勵(lì)效果（員工貢獻(xiàn)）的同時(shí)，最大限度的考慮了知識(shí)型員工能力增長，體現(xiàn)了以人為本的先進(jìn)的管理思想，為組織的無邊界職業(yè)生涯管理提供了新的研究思路。

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