[摘 要] 戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）是人力資源管理的趨勢，本文回顧以往的文獻，認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理在其理論內(nèi)涵、研究思路、系統(tǒng)構(gòu)建等方面取得明顯進展，并提出戰(zhàn)略性人力資源管理未來研究的發(fā)展方向。

[關(guān)鍵詞] 戰(zhàn)略性人力資源管理 組織戰(zhàn)略 組織績效

自Devanna等人1981年首次提出“戰(zhàn)略性人力資源管理”（SHRM）概念以來，基于戰(zhàn)略視野的人力資源管理領(lǐng)域成為眾多學(xué)者和實踐者關(guān)注的焦點?；仡櫼酝难芯浚瑧?zhàn)略性人力資源管理的研究主要在三個領(lǐng)域取得較大進展:（1)SHRM概念的內(nèi)涵；（2)SHRM的研究思路;（3)SHRM理論的系統(tǒng)構(gòu)建，主要體現(xiàn)為SHRM與組織戰(zhàn)略、SHRM實踐匹配及其與組織績效之間的關(guān)系。

SHRM已經(jīng)成為新世紀(jì)人力資源管理研究的重要方向，相關(guān)的研究成果成倍增長。展望未來，可以進一步深入探討SHRM水平匹配與彈性機制、SHRM“最佳實踐”的研究以及與組織績效之間關(guān)系的實證支持等。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

關(guān)于SHRM的定義，有四種主要的觀點：過程論、結(jié)果論、工具論和相互作用論。持“過程論”的學(xué)者們認(rèn)為，SHRM是人力資源管理實踐與組織戰(zhàn)略結(jié)合的過程，強調(diào)組織如何充分發(fā)揮其擁有的人力、社會和智力資本，以服務(wù)于組織戰(zhàn)略的需求?！敖Y(jié)果論”堅持者則主張，應(yīng)把SHRM看成是組織為獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢而設(shè)計出來的人力資源管理和開發(fā)系統(tǒng)。“工具論”研究者認(rèn)為，人力資源管理是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的工具和手段。“相互作用論”堅持者則更加強調(diào)人力資源部門在制定組織戰(zhàn)略上更多的參與性，并認(rèn)為人力資源管理活動與組織戰(zhàn)略的實施應(yīng)是一個互動的過程。四種主要觀點都共同強調(diào)SHRM的核心特征:（1)人力資源應(yīng)被看成是一種戰(zhàn)略資產(chǎn);（2)SHRM通過整合人力資源實踐，補充和提升組織的總體戰(zhàn)略以獲取和維持持續(xù)競爭優(yōu)勢;（3)人力資源管理應(yīng)與組織戰(zhàn)略良好匹配。

基于戰(zhàn)略性人力資源管理的四種觀點和核心特征，可以認(rèn)為：戰(zhàn)略性人力資源管理必須圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實施，通過提高企業(yè)人力資源活動的內(nèi)部一致性及其與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一致性而進行的人力資源管理和開發(fā)活動，以積極獲取和維持可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理研究思路

Richard和Niehaus總結(jié)以往的SHRM文獻，提出SHRM 研究的四種思路:

1.匹配觀

該觀點從生物進化論的角度出發(fā)，強調(diào)人力資源政策和措施之間的內(nèi)部一致性（內(nèi)部匹配）及其與組織戰(zhàn)略之間的一致性（外部匹配），內(nèi)部匹配和外部匹配的一致性整合，能夠提升人力資源管理的戰(zhàn)略價值和系統(tǒng)能量。

2.功能觀

該觀點認(rèn)為SHRM的重要任務(wù)是塑造員工的角色行為并使之與組織戰(zhàn)略保持一致，也就是說，SHRM也應(yīng)參與管理人力資源的任務(wù)，而不僅是與組織戰(zhàn)略直接聯(lián)系，更應(yīng)該是手段和目的的關(guān)系。

3.資源基礎(chǔ)觀

該觀點認(rèn)為人力資源是一種能給企業(yè)帶來長期收益的資源，但僅僅是組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的必要而非充分條件，某種資源之所以能成為競爭優(yōu)勢的源泉，除了自身要滿足稀有性、不可模仿和替代性以及附加價值性外，還需憑借合適的人力資源管理系統(tǒng)。

4.類型觀

該觀點注重對戰(zhàn)略性人力資源管理中復(fù)雜的變量進行理論上的抽象和歸類，以尋求研究的簡約和有效性。

近期的SHRM研究表現(xiàn)出多重水平整合的趨勢，Wright和Boswell于2002年提出SHRM未來的發(fā)展方向，一方面要關(guān)注個體層面、團隊層面、組織層面和環(huán)境層面不同水平的融合；另外一方面，應(yīng)著眼于考察人力資源管理系統(tǒng)與組織層面績效之間的關(guān)系和作用機制。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)構(gòu)建

通過對以往文獻的回顧可以發(fā)現(xiàn)，SHRM研究的系統(tǒng)構(gòu)建主要圍繞組織戰(zhàn)略、SHRM實踐匹配及其與組織績效之間的關(guān)系。

1.組織戰(zhàn)略及其與人力資源戰(zhàn)略間關(guān)系

多數(shù)研究者認(rèn)為組織績效的高低取決于人力資源戰(zhàn)略和實踐與組織戰(zhàn)略之間“擬合”的程度，如Cook和Armstrong認(rèn)為：“對于特定的組織戰(zhàn)略來說，總會有相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與之匹配”；Miles和Snow提出三種不同的組織戰(zhàn)略，并具體分析了相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略；Baird和Meshoulam則從組織生命周期理論視角出發(fā)，提出人力資源戰(zhàn)略應(yīng)與不同組織發(fā)展階段相匹配，認(rèn)為處在不同發(fā)展階段的組織戰(zhàn)略目標(biāo)是不一樣的，人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整，表明需要從組織自身動態(tài)發(fā)展的視角來考察組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略間的關(guān)系。

Golden和Ramanujam的研究也發(fā)現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間可能存在四種類型的關(guān)系：(1)行政事務(wù)型，人力資源管理仍只扮演著傳統(tǒng)事務(wù)“實施者”的角色，而沒有體現(xiàn)出“戰(zhàn)略性”；(2)單向型，人力資源戰(zhàn)略只是“體現(xiàn)”組織總體戰(zhàn)略；(3)雙向型，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略相互影響；(4)整合型，組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間整合成為一種系統(tǒng)并且相互促進，共同發(fā)展。

2.戰(zhàn)略性人力資源管理實踐之間的匹配

“匹配”既包括人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略間的匹配（外部匹配），也指人力資源戰(zhàn)略與實踐內(nèi)部間的一致性和互補性（內(nèi)部匹配）。整合人力資源管理實踐的重要前提是如何對組織內(nèi)人力資源實踐進行很好地歸納和分類。Wright和Boswell 回顧和總結(jié)了三種歸類方法：(1)概念分類法，即通過確定不同概念的理論邊界而對相應(yīng)的人力資源實踐進行分類；(2)因素分析法，即通過使用量表和因素分析統(tǒng)計技術(shù)提取公共因素，從而獲得不同維度的人力資源實踐；(3)聚類分析法，即對不同企業(yè)進行歸類，以識別出不同的人力資源實踐系統(tǒng)。

基于理論或?qū)嵶C的分類方法只是研究“內(nèi)部匹配”問題的思路之一，另外的思路更多地把關(guān)注點從人力資源實踐本身轉(zhuǎn)向它們所要尋求的結(jié)果，其出發(fā)點是組織的人力資源實踐活動都要為提高人力資源管理績效服務(wù)，這樣的思路不關(guān)心組織內(nèi)部各種人力資源實踐本身，而注重這些實踐對整個人力資源管理系統(tǒng)效用的影響。

3.人力資源實踐與組織績效之間的關(guān)系

人力資源實踐的最終目標(biāo)是增強組織績效以及開發(fā)和維持組織的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，對人力資源實踐效用及其與組織績效間關(guān)系的研究始終是一個熱點。高績效工作系統(tǒng)是戰(zhàn)略性人力資源實踐的最新發(fā)展趨勢。

Huselid發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)與組織的離職率及財務(wù)績效指標(biāo)有關(guān)聯(lián)，并證實離職率與財務(wù)績效之間存在線性關(guān)系。Ostroff 也發(fā)現(xiàn)人力資源實踐與組織績效間存在“普遍通用”的關(guān)系，但也指出，兩者的關(guān)系要依賴于組織戰(zhàn)略變量。Richard和Johnson考察銀行系統(tǒng)內(nèi)戰(zhàn)略性人力資源管理實踐對組織績效的影響，發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)的有效性與員工的離職率存在直接關(guān)聯(lián)。Whitener 詳盡考察人力資源實踐、員工對組織支持的感知以及組織承諾感之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)形成性評價方式和公平獎賞能影響員工對組織支持的感知與組織承諾感之間的關(guān)系。

相關(guān)實證研究的結(jié)果也存在分歧。如Cappelli和Newmark研究發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)在提高生產(chǎn)率的同時也會增加勞動力成本，對整個勞動生產(chǎn)效率的提高基本沒有什么改善。Lee和Chee以48個韓國企業(yè)作為研究對象，也發(fā)現(xiàn)人力資源實踐與組織績效間并沒有直接關(guān)系。 而Patterson等人在1997年發(fā)表的一項縱向研究具有一定的影響力，他們選取了67個英國制造行業(yè)公司為樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司收益率中17%的變異被人力資源實踐和工作設(shè)計所解釋，而組織戰(zhàn)略、研究與開發(fā)，以及質(zhì)量和技術(shù)分別只解釋了2%、8%和1%的變異量，表明了人力資源實踐尤其是高績效工作系統(tǒng)增強組織績效具有重要的戰(zhàn)略價值。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理未來展望

1.SHRM的匹配與彈性

戰(zhàn)略性人力資源管理的根本作用在于推動組織去適應(yīng)競爭性的環(huán)境。外界環(huán)境的動態(tài)和不可預(yù)測性要求組織內(nèi)部協(xié)調(diào)一致，要求人力資源管理系統(tǒng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。目前的研究者大多把注意力投向人力資源管理措施的內(nèi)外匹配，而相對忽視人力資源戰(zhàn)略中的彈性。

實質(zhì)上，匹配和彈性是相互依賴且統(tǒng)一的，從時間參數(shù)上看，前者是組織當(dāng)前在某一時間點上的存在狀態(tài)；而后者主要指組織未來在某一時間區(qū)段的一致性。匹配應(yīng)被看成是組織在與外界環(huán)境的交互作用中暫存的某種理想狀態(tài)，而要保持這種狀態(tài)的生命力，組織必須對外界環(huán)境的動態(tài)變化及其對自身的影響做出分析和決策，快速調(diào)整組織所擁有的資源并采取行動。

2.SHRM的“最佳實踐”

Delery和Doty詳盡分析了三種戰(zhàn)略性人力資源管理觀點（通用觀、權(quán)變觀和配置觀），他們隨后的實證研究普遍支持“通用觀”?！巴ㄓ糜^”假定存在確定的“最佳”人力資源管理實踐，有助于改善組織的績效。目前，該觀點受到眾多學(xué)者的青睞和認(rèn)同。另外，研究者們一直致力于尋找最佳的人力資源管理的組合模式，但效果卻不如人意，主要原因是并沒有對戰(zhàn)略性人力資源管理實踐的概念范圍取得一致意見，同時，在有關(guān)是否存在“理想型”的人力資源管理系統(tǒng)及其是否依賴于組織戰(zhàn)略等問題上也未達(dá)成共識。

3.SHRM系統(tǒng)與組織績效間關(guān)系的實證研究

SHRM系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的研究，有四個方向值得期待：(1)人力資源管理實踐的測量方法論，主要表現(xiàn)為測量的水平（組織層面或單個實踐）和方法（如量表測量、聚類分析等）等方面。(2)組織績效的測量技術(shù)，研究者經(jīng)常采用不同的標(biāo)準(zhǔn)評估績效并造成了研究結(jié)果的相左和不可比較，因此，需要對組織績效的指標(biāo)進行深度研究。(3)研究范式的轉(zhuǎn)變，主要為因果關(guān)系推理方向。大多實證研究采取“果→因”回溯式的思路，即假定具有良好績效組織的人力資源管理系統(tǒng)必定也是“最佳”的。該假定固然有其合理之處，但它并不能對來自其它非人力資源管理影響因素的干擾作出有效解釋。(4)兩者關(guān)系內(nèi)在機制的探討。人力資源管理系統(tǒng)如何對組織績效施加影響？其中可能存在那些中介聯(lián)結(jié)和約束條件？后續(xù)研究需要對這些問題做出進一步的回答。

參考文獻：

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