[摘 要] 本文通過對企業(yè)內(nèi)部知識共享的障礙因素進(jìn)行分析，有針對性地從管理體制、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化三方面提出了促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識共享的對策。

[關(guān)鍵詞] 知識共享 隱性知識 企業(yè)文化 價值觀

知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成為企業(yè)最有價值的資產(chǎn)，正如彼得·德魯克所說，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，知識正成為真正的資本與首要的財富。知識管理讓人們的經(jīng)驗和信息通過有效的方式進(jìn)行分享、交流，最終達(dá)到提升企業(yè)核心競爭力的目的。企業(yè)在進(jìn)行知識管理時，最大的障礙不是技術(shù)原因或其他管理因素，而是員工對于知識共享的認(rèn)知與配合度，即員工不愿意分享知識，甚至排斥。因此，探討知識共享的障礙因素及其對策是當(dāng)前企業(yè)實現(xiàn)知識共享的重要內(nèi)容。

一、知識共享的障礙因素

1.隱性知識表達(dá)障礙

我們都知道知識分為隱性知識和顯性知識兩類，顯性知識可以通過正常的語言方式傳播，它是容易表達(dá)的、有物質(zhì)載體的、可確知的，而隱性知識是隱含的經(jīng)驗類知識，它存在于員工的頭腦當(dāng)中或者組織的結(jié)構(gòu)文化當(dāng)中，很難用語言或書面材料進(jìn)行準(zhǔn)確描述，不易被他人所獲知。在企業(yè)中，隱性知識占了絕大部分，羅伯特?巴克曼曾說，任何一家企業(yè)90%的知識實際上都是以默式形式存儲于員工頭腦之中。企業(yè)中隱性知識的大量性、難以表達(dá)性等特點使知識共享難以實現(xiàn)。

2.知識擁有者共享障礙

在現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)社會中，知識常常與金錢、權(quán)力、成功等有著千絲萬縷的聯(lián)系，擁有知識也就意味著擁有了財富，尤其在提倡專利、知識產(chǎn)權(quán)等可作價出資或轉(zhuǎn)讓的現(xiàn)代社會中更是如此。

從“名”的角度來說，知識及知識成果是個人能力的體現(xiàn)和成功的標(biāo)志，對于受雇于企業(yè)員工，自己的知識及成果是得到同事尊敬、領(lǐng)導(dǎo)賞識的重要籌碼，是提高其在企業(yè)中地位和聲譽(yù)的有力手段。

從“利”的角度來說，知識是一種無形資產(chǎn)，知識擁有者獲取知識、積累知識、保存知識、創(chuàng)新知識和轉(zhuǎn)化知識等都要花費大量的時間和金錢，而且隨著時代的進(jìn)步和發(fā)展，這些投入的成本呈現(xiàn)出不斷增加的趨勢，如果知識共享者不付出任何代價就能擁有并使用這些資源，而知識擁有者也不能從任何地方為此得到報酬或者收益，那么任何有理性的員工都不愿意把知識拿出來無私共享。

從“對自身的保護(hù)”來說，在當(dāng)今企業(yè)人事中，雇傭者與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系越來越不穩(wěn)定，企業(yè)對不合格員工的淘汰力度在不斷地加大，而一些員工對企業(yè)的信任度和忠誠度也在不斷地下降。知識作為知識員工擇業(yè)、就業(yè)和再就業(yè)的重要資本，出于對自身就業(yè)安全及就業(yè)能力的考慮，知識員工不完全貢獻(xiàn)出他們的所有知識，也就相當(dāng)于永遠(yuǎn)保持了他們的就業(yè)競爭資本。

3.知識共享者共享障礙

知識共享者在共享中的障礙主要表現(xiàn)為：一是一些員工對知識共享并沒有引起充分的重視，他們低估了知識共享的預(yù)期收益。二是有些員工出于面子問題，不好意思向有經(jīng)驗者、有學(xué)問者討教自己所未知的東西，他們認(rèn)為這樣會損害自己在別人心目中的形象，進(jìn)而貶低自己的價值。三是少數(shù)員工認(rèn)為自己的知識已經(jīng)非常豐富，足以應(yīng)對自己在工作中遇到的各種問題，而且他們也相信自己有能力能夠創(chuàng)造出別人所能創(chuàng)造的等價知識，因此他們拒絕接收其他的等價知識，而選擇自己摸索和創(chuàng)造。這無疑是一種極大的資源浪費，使得知識創(chuàng)造的成本提高，也不利于共享。

4.知識共享渠道障礙

（1)缺乏對知識共享的技術(shù)支持

知識擁有者和共享者進(jìn)行知識交流和共享必須借助一定的媒介和技術(shù)手段才能順利完成。這種方式受時間及空間的限制很大，而且存在很多的阻礙因素，使得知識共享的效率非常低下。隨著電腦技術(shù)的飛速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的普遍應(yīng)用，為知識間接、高效和快捷的交流提供了許多方便。然而現(xiàn)在很多企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)方面還不夠健全，缺乏對知識共享的有力支持，缺乏為員工提供良好的知識交流與共享平臺。

（2)缺乏利于知識共享的合理的組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一般都是金字塔式的科層組織形式，這種組織結(jié)構(gòu)使員工只干自己崗位的工作，沒有決策能力，無法發(fā)揮個人的自主決策積極性、創(chuàng)造力和想象力等，而且，隨著信息時代，知識經(jīng)濟(jì)的到來，經(jīng)濟(jì)、社會、文化等方面都在不斷第發(fā)生著快速的巨大變化，企業(yè)必須迅速對這些變化做出反應(yīng)，而這種剛性的組織結(jié)構(gòu)缺乏適應(yīng)性和靈活性，很難在原有知識基礎(chǔ)上實現(xiàn)創(chuàng)新，也就不能適應(yīng)新環(huán)境的需要，知識共享的目的也就難以實現(xiàn)。

5.管理體制障礙

（1)對知識共享缺乏激勵

我們知道，知識低成本與高成本創(chuàng)新之間存在矛盾，知識創(chuàng)新過程的長期性和知識使用壽命的短期性之間存在矛盾，企業(yè)員工將自己擁有的專門知識作為自己向上級討價還價的本錢和企業(yè)希望員工都能心甘情愿地將自己的知識全部共享出來之間也存在矛盾。為解決這些知識共享中的矛盾，企業(yè)采取一套有效的激勵措施來推進(jìn)知識共享就顯得格外重要，而遺憾的是，許多企業(yè)并沒有認(rèn)識到上述的各種矛盾在如何地影響著知識共享的實現(xiàn)，沒有采取適當(dāng)?shù)募钍侄未龠M(jìn)知識共享，或者是激勵措施不當(dāng)，沒有能夠因地制宜地綜合運用薪酬激勵、晉升激勵、名譽(yù)激勵以及一些培訓(xùn)制度等來促進(jìn)知識共享的實現(xiàn)。

（2)用人制度方面的不足

很多企業(yè)在招聘人才的時候，僅僅只看到個人內(nèi)在的知識涵養(yǎng)水平，沒有真正重視其世界觀和價值觀方面，這樣就不能保證他們在以后的工作中是否能有良好的團(tuán)隊合作精神，能否與同事和組織之間建立起相互信任、相互交流、共同進(jìn)步的友好關(guān)系。還有一些企業(yè)對員工的崗位束縛很大，使不同崗位員工之間的知識交流與知識共享受到很多規(guī)定的限制，不能充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造力和想象力，使他們?nèi)狈ψ銐虻闹R積累和知識創(chuàng)新的空間。

（3)缺乏對知識成果在產(chǎn)權(quán)方面的保護(hù)

現(xiàn)代企業(yè)資產(chǎn)中有形資產(chǎn)的重要性越來越小，無形資產(chǎn)對企業(yè)的發(fā)展起著越來越重要的作用，如企業(yè)的專利、獨有技術(shù)、商標(biāo)等已經(jīng)成為企業(yè)獨特競爭優(yōu)勢的重要來源，而很多企業(yè)對知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)問題還沒有引起足夠的重視，沒有建立對知識產(chǎn)權(quán)的有效管理制度，對企業(yè)人員在這方面的培訓(xùn)也很不到位。

（4)領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的重視和支持不夠

盡管知識管理以及知識共享對很多企業(yè)界的高層管理人士來說已經(jīng)不再陌生，但很多領(lǐng)導(dǎo)對其重要性還沒有足夠的認(rèn)識，以至于不管是在資金方面、技術(shù)方面、制度方面還是管理方面都沒有給予知識共享有力的支持，在這些領(lǐng)導(dǎo)觀念指導(dǎo)下的知識共享顯然是阻礙重重。

二、克服知識共享障礙因素的對策

1.建立有利于知識共享的管理機(jī)制

（1)通過培訓(xùn)，提高員工知識吸納能力

培訓(xùn)是一種從內(nèi)部提升知識學(xué)習(xí)、吸收、共享能力的辦法。為了使員工能與工作需求同步成長，目前很多國際知名的大公司都有完善的培訓(xùn)計劃。一方面，靈活運用管理咨詢公司舉辦的公開研討班；另一方面，選定重點主題，在企業(yè)內(nèi)部針對全體主管甚至全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。通過課堂學(xué)習(xí)與互動，增進(jìn)知識存量，完善知識結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工知識吸納能力，促進(jìn)知識共享 。

（2)完善激勵機(jī)制

存在于個人頭腦中的隱性知識被認(rèn)為是個人價值的體現(xiàn)，而且這些知識與其在公司中的地位和待遇緊密聯(lián)結(jié)在一起。通常企業(yè)員工用自己所掌握而別人尚未掌握的知識來體現(xiàn)自身價值，不愿意與其他人共享知識，從而保證工作的穩(wěn)定性和個人利益。同時，隱性知識的形成，是個人的經(jīng)驗、對事物的感悟和深層次的理解等方面的長期積累和創(chuàng)造，是投入了巨大成本的。員工在知識共享問題上，會對壟斷利益與補(bǔ)償利益進(jìn)行比較，選擇其中的高額者。為了保障知識擁有者的利益，企業(yè)就應(yīng)制定相應(yīng)的補(bǔ)償制度，并且使補(bǔ)償額度高于壟斷利益，用利益來驅(qū)動隱性知識的共享。

另外，在建立知識共享激勵機(jī)制時，應(yīng)同時考慮在知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)與知識共享二者之間尋求均衡點，以減小知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)對知識共享的負(fù)面影響。

2.建立有利于知識共享的組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)對于知識共享有著至關(guān)重要的作用，在一定程度上甚至決定著知識共享的成敗，所以要保障知識共享活動的順利進(jìn)行，就必須建立一種有利于知識共享的組織結(jié)構(gòu)。

（1)組織結(jié)構(gòu)扁平化

傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是一種垂直的金字塔式的等級結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)等級森嚴(yán)，層次繁多，信息流動不暢，知識共享困難，已不能適應(yīng)當(dāng)今進(jìn)行知識共享的迫切需要，需要建立一種新型的扁平式的組織結(jié)構(gòu)。這種新型的組織結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)的“垂直層級型”結(jié)構(gòu)變?yōu)椤八芥溄有汀苯Y(jié)構(gòu)，弱化了等級關(guān)系，為人們營造了一種平等、民主與靈活的交流環(huán)境，它的管理層次較少，中間層“梗阻”現(xiàn)象消失，上下溝通渠道暢通，信息傳遞速度快，便于人們面對面地交流和知識自由流動；

（2)組建項目團(tuán)隊

扁平式組織結(jié)構(gòu)的建立必然會導(dǎo)致“項目團(tuán)隊”的產(chǎn)生。因為在扁平式組織結(jié)構(gòu)中，為了解決某一特定的任務(wù)，需要打破各部門之間的界限，把在不同領(lǐng)域內(nèi)工作、具有不同知識與技能的人集中到一起，以便迅捷地制定解決方案，這樣就形成了特定的知識型團(tuán)體，即項目團(tuán)隊。這種跨部門的新型團(tuán)體由于其自組織、自學(xué)習(xí)、自適應(yīng)的特點，增加了人們之間面對面接觸和交流的機(jī)會，從而也就有利于知識共享活動的開展。

3.創(chuàng)立有利于知識共享的企業(yè)文化

（1)培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣

要營造有利于知識共享的文化氛圍，培育良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣不可缺少。因為知識共享的過程實質(zhì)上是一個相互學(xué)習(xí)的過程，離開了學(xué)習(xí)知識共享就成了一句空話，所以應(yīng)大力宣傳學(xué)習(xí)對知識共享的重要意義，培育以學(xué)習(xí)為榮的濃厚風(fēng)氣。在此基礎(chǔ)上，要制定完善的學(xué)習(xí)計劃，建立健全學(xué)習(xí)制度，利用組織培訓(xùn)、舉辦研討班、崗位輪換等方式，組織員工開展經(jīng)常性的學(xué)習(xí)活動，使學(xué)習(xí)內(nèi)化為組織的日常行為，溶入到員工的“共同愿景”之中。

（2)建立相互信任的企業(yè)文化

信任原則并不意味著需要百分之百的信任和完全的忠誠。但是只要信任成為企業(yè)組織文化的基礎(chǔ)，就能建立一種“良性循環(huán)”，這種良性循環(huán)會朝著隱性知識共享的方向而螺旋上升。

（3)樹立正確的價值觀

樹立正確的價值觀是營造有利于知識共享文化氛圍的另一個重要方面。因為價值觀是人們行動的準(zhǔn)則，有什么樣的價值觀，就有什么樣與之相應(yīng)的行動。對于知識共享來說，需要人們樹立起這樣的觀念：把自己的知識拿出來與大家共享是個人價值的體現(xiàn)，是一種光榮和快樂的事。

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