[摘要] 建立有效的激勵機(jī)制是促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的重要措施。本文通過對當(dāng)前中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的主要問題進(jìn)行分析，提出完善人本管理激勵機(jī)制的若干對策。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 激勵機(jī)制 人本管理

改革開放以來，我國中小企業(yè)取得了長足發(fā)展，已成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點和重要組成部分。它在保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定緩解就業(yè)壓力、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、拉動經(jīng)濟(jì)增長、促進(jìn)社會和諧等方面，都發(fā)揮著十分重要的作用。然而中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的落后、不健全，正嚴(yán)重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。

一、中小企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題分析

目前我國中小企業(yè)中員工激勵機(jī)制存在的問題主要集中在以下幾個方面：

一是家族化管理現(xiàn)象嚴(yán)重，表現(xiàn)為任人惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔(dān)任著企業(yè)重要的管理崗位，導(dǎo)致管理上權(quán)責(zé)不分、權(quán)責(zé)不明，導(dǎo)致員工的反感，嚴(yán)重挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的欲望，加大企業(yè)員工的離心力，降低了企業(yè)凝聚力。

二是激勵機(jī)制認(rèn)識上存在誤區(qū)，許多中小企業(yè)仍然奉行“胡蘿卜加大棒”的手段，經(jīng)營者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人來看待，缺乏與員工的情感交流”，單純依靠物質(zhì)利益的滿足對員工進(jìn)行激勵，甚至“金錢至上”，忽視對員工的精神激勵。

三是激勵方式存在問題，表現(xiàn)為“大鍋飯”式激勵，分配沒有與業(yè)績相掛鉤，工資等級制仍然流行；獎金沒有成為表彰先進(jìn)的工具，被扭曲為不管工作業(yè)績?nèi)绾?，任?wù)完成好壞，人人均有獎；獎勵措施單一，獎少罰多，以罰代管現(xiàn)象突出，企業(yè)給予的獎勵大多集中于獎金和提高工資方面，而對于培訓(xùn)、晉升、參與管理、精神方面的激勵措施非常有限；領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資，上級與下級之間缺少溝通，沒有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和和諧企業(yè)環(huán)境。

四是對“以人為本”領(lǐng)悟不透，陷入“以能為本”的誤區(qū)里，能本管理建立與能力要素相同的“能級”造成盲目追求人才高消費(fèi)，另外在眾多能力要素不同的情況下，“能級”不具有比較性，很難保證測驗的公平、公正、可靠與有效，在實踐操作中容易引起歧視與偏見，以及員工中的相互抵毀，嫉妒及技術(shù)封鎖，最終阻礙了能力的發(fā)揮。

五是過程缺乏溝通，不少中小企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結(jié)果卻往往令他們失望，很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。缺乏必要的溝通，員工處于封閉的環(huán)境中，積極性不高。

六是缺乏企業(yè)文化。很多中小企業(yè)在經(jīng)營過程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè)，而且對員工極少進(jìn)行價值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。由于員工和企業(yè)缺乏共同的價值觀，往往造成個人的價值觀和企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個重要原因。

二、完善中小企業(yè)員工人本管理激勵機(jī)制的措施

1.塑造互信的企業(yè)文化，營造良好的企業(yè)環(huán)境

文化競爭是企業(yè)競爭的最高境界，中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大，也須有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。通過創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的良好企業(yè)形象，不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望，齊心合力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效手段?；バ?、尊重、競爭是不同企業(yè)文化中相同的部分。對中小企業(yè)而言，在為員工提供優(yōu)厚的福利待遇方面難以與大企業(yè)比肩，但在實現(xiàn)對員工的尊重、信任、協(xié)助員工創(chuàng)造價值方面卻是可以與其一爭高低的。從生活上關(guān)心員工、體貼員工、把員工冷暖放在心上、力所能及地幫助員工、為員工解決實際問題。在工作中，企業(yè)要力求實現(xiàn)對人的價值的尊重，這可以體現(xiàn)在如實質(zhì)性的工作、明確的前程規(guī)劃、無偏見的工作環(huán)境中等。作為主管，應(yīng)創(chuàng)造交流環(huán)境，定期與下屬進(jìn)行溝通，了解下屬的思想狀態(tài)。

2.進(jìn)行物質(zhì)激勵，構(gòu)建科學(xué)公平的薪酬體系

人本管理的薪酬激勵應(yīng)該本著公平性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性原則，來選擇企業(yè)自身合適的薪酬結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本薪酬、獎金、津貼、福利，對于中小企業(yè)一般應(yīng)選擇高彈性模式，也就是基本薪資、獎金、津貼與個人績效掛鉤的比重幅度大些，而福利和保險占比重較少的模式，這樣具有較強(qiáng)的激勵功能，有利于減少優(yōu)秀員工的流失，但員工安全感較差。相反，如果選擇將薪酬決定因素定位在工齡與公司經(jīng)營狀況上，與個人績效關(guān)系不大的高穩(wěn)定模式，雖然員工有較高的安全感，但缺乏激勵，企業(yè)負(fù)擔(dān)也會加重。要使得所選擇的薪酬模式即具有較強(qiáng)的激勵作用，同時又具有一定的穩(wěn)定性，管理者應(yīng)綜合考慮企業(yè)的資金實力、經(jīng)營目標(biāo)及個人績效，合理組合薪酬的各要素，確定各要素的比例，使薪酬制度達(dá)到高效激勵員工的目標(biāo)。企業(yè)要正確處理工作業(yè)績和激勵管理的關(guān)系，實施績效獎金制度，從員工的德、能、勤、績?nèi)矫孢M(jìn)行考評，構(gòu)建以人為本更深層次的獎金激勵制度。另外，中小企業(yè)在設(shè)計和考慮本企業(yè)的職工福利時，需要針對不同的人提供不同的內(nèi)容。根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和企業(yè)自身的財力狀況，盡可能為企業(yè)員工提供完善的福利條件。比如為員工提供免費(fèi)午餐或補(bǔ)助、免費(fèi)培訓(xùn)、幼兒入托和贍養(yǎng)老人補(bǔ)貼、休閑娛樂、休假等福利。沒有充分的理由，不要輕易取消已存在的福利，以免挫傷積極性。

3.情感管理，建立以人為本的精神激勵

由于企業(yè)規(guī)模小，財力有限，使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪酬、高福利來激勵人才。因此，精神上的激勵，對于這些企業(yè)來說顯得尤為重要。感情投資、情感管理是一種行之有效的手段。情感管理是研究人的內(nèi)心世界，探究人深層行為動因的一種科學(xué)?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者，必須善于運(yùn)用各種鼓勵手段，聯(lián)絡(luò)感情，滿足職工的社會心理需要，以調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。首先，要使職工真正地感覺到自己是重要的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不論是在制定計劃還是在日常的交往中，都必須發(fā)自內(nèi)心地記住這一重要意義，并且處處體現(xiàn)在行動上。作為管理者應(yīng)當(dāng)通過接觸、交談，主動去接近職工，與他們交談，傾聽他們的意見與呼聲。對每一位員工都要真誠相待，信而不疑。給下屬充分的權(quán)力，并創(chuàng)造一個充分施展的空間?？傊瑧?yīng)根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行積極的情感誘導(dǎo)，激發(fā)員工正面的、積極的情緒，消除其負(fù)面的、消極的情緒，以融洽企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，減少企業(yè)內(nèi)部矛盾。

4.以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，明晰員工的職業(yè)前景

職業(yè)生涯激勵成為員工目標(biāo)激勵最有效的方式，已倍受管理理論界的認(rèn)同和企業(yè)家的廣泛應(yīng)用。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)，有利于本人客觀評價自己的實力，有利于組織和員工制定出有計劃性的培訓(xùn)計劃、鼓勵員工自我控制自己前途和命運(yùn)，有利于人盡其才，達(dá)到員工與企業(yè)目標(biāo)的共同實現(xiàn)。中小企業(yè)往往不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，而很多員工對自己的職業(yè)生涯也沒有清醒的認(rèn)識。因此，中小企業(yè)經(jīng)營者要做到人盡其才，就必須盡可能地做到讓員工選擇崗位，并允許在發(fā)展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工了解和掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法和步驟，明確進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃將實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。要將企業(yè)的發(fā)展、需求等相關(guān)信息展示給員工，以全面分析外界條件，更好結(jié)合個人特點制定出可行的目標(biāo)。提供各種方法，幫助員工分析自己，認(rèn)識自己，盡力做到性格與崗位的匹配，興趣與崗位的匹配，特殊能力與崗位的匹配。

5.參與式管理，讓員工來當(dāng)家

民主管理的核心是讓職工參與管理，這也被稱作“全員參與”。在現(xiàn)代科學(xué)管理中，管理者與被管理者之間的界限正在模糊，越來越多的被管理者參與管理，管理已不再是少數(shù)專職管理者的事。中小企業(yè)的決策相對更為具體、簡單，管理者應(yīng)與員工共同討論員工的工作計劃和工作目標(biāo)，認(rèn)真聽取員工對工作的看法，積極采納員工對企業(yè)發(fā)展和管理提出的合理化建議。隨著員工參與管理的程度的提高，對業(yè)務(wù)嫻熟的員工還可以實行員工自主管理。管理者可以指出企業(yè)整體或部門的工作目標(biāo)，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標(biāo)，經(jīng)大家討論通過后就可以實施。由于員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，所以有很強(qiáng)的工作主動性，并且能夠承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任。通過員工對企業(yè)管理的深度參與，增進(jìn)了員工對工廠業(yè)務(wù)流程的了解，更能體會管理者的辛苦和決策的用意，從而成功改善了勞資關(guān)系，提高了執(zhí)行上級計劃的自覺性，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，提高了效率和效益。

6.推行階段性的崗位輪換，提高員工換位思考能力

企業(yè)員工在一個固定的崗位呆的過久，容易對工作產(chǎn)生枯燥和厭倦感，甚至產(chǎn)生惰性，工作的熱情和效率大大降低。對中小企業(yè)員工進(jìn)行階段性的崗位輪換或交流，讓企業(yè)員工接受多方面的鍛煉，使員工達(dá)到“一人多崗，一專多能”的水平，逐步把員工從僅具單一能力培養(yǎng)成為復(fù)合型員工，可以承擔(dān)多種工作是很多員工夢寐以求的愿望；通過崗位輪換培養(yǎng)跨崗位解決問題的能力，給予員工一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會，學(xué)會與人溝通、增進(jìn)人際關(guān)系、拓寬知識和技能、激發(fā)他們對新的崗位和工作產(chǎn)生興趣和新鮮感，也使他們更加全面地了解本企業(yè)的事務(wù)，有助于員工增強(qiáng)工作的熱情，提高工作績效。

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