[摘要] 企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)，其行為方式受到外界和內(nèi)部各種因素的制約和影響。人力資源的招聘工作也不例外。影響招聘的外部因素有國家的政策法規(guī)、社會經(jīng)濟制度、宏觀經(jīng)濟形勢、技術(shù)進步和勞動力市場的狀況等。本文主要研究企業(yè)招聘的內(nèi)部影響因素，具體從企業(yè)用人規(guī)范、招聘者的水平和應聘者的素質(zhì)三個方面展開討論。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 招聘 內(nèi)部影響因素

企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)，其行為方式受到外界和內(nèi)部各種因素的制約和影響。人力資源的招聘工作也不例外。影響招聘的外部因素有很多，具體來講，國家的政策法規(guī)規(guī)范了招聘的人才結(jié)構(gòu)，社會經(jīng)濟制度規(guī)定了人員招聘的方式，宏觀經(jīng)濟形勢決定了供需比例的關(guān)系，技術(shù)進步對就業(yè)者的基本素質(zhì)提出新的更高要求，勞動力市場的狀況直接影響招聘的戰(zhàn)略。本文主要研究企業(yè)招聘的內(nèi)部影響因素。企業(yè)招聘的內(nèi)部影響因素大體包括三個方面：企業(yè)用人規(guī)范、招聘者的水平和應聘者的素質(zhì)。以下具體就這三個方面的內(nèi)容展開討論。

一、企業(yè)用人規(guī)范

企業(yè)招聘是按照什么樣的理念和模式進行的，是影響企業(yè)招聘的一個重要因素。主要包括以下幾個方面：

1.企業(yè)文化對招聘的影響

查爾斯·希爾和蓋洛斯·瓊斯認為，企業(yè)文化是企業(yè)中人們共同擁有的特有的價值觀和行為準則的聚合，這些價值觀和行為準則構(gòu)成企業(yè)中人們之間和他們與企業(yè)外各利益方之間交往的方式。不同的企業(yè)文化對于招聘行為的表象不同。比如，有的企業(yè)進行招聘只是單純的招聘，有些企業(yè)則更多的是一種營銷行為，以便通過招聘提高本企業(yè)的的知名度；有的企業(yè)傾向于從外部獲取人才，而另一些企業(yè)則側(cè)重于內(nèi)部晉升。

2.企業(yè)高層的用人政策對招聘的影響

企業(yè)高層的用人政策不同，對企業(yè)招聘的影響也就不同。有的企業(yè)高層覺得通過招聘會、網(wǎng)上招聘、校園招聘等可以更大范圍的獲取所需要的人才；有的企業(yè)高層則更信任公司的內(nèi)部員工，希望從企業(yè)內(nèi)部挑選和提拔優(yōu)秀人才；有的企業(yè)高層覺得招聘費時費力，干脆把招聘事宜全部外包給相關(guān)的專業(yè)機構(gòu)。

3.企業(yè)發(fā)展計劃對招聘的影響

廣義的企業(yè)發(fā)展計劃包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃和計劃。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的計劃范圍是全面的，計劃期限是長期的，傾向于招聘儲備性人才；企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的計劃范圍是全面的或者部分的，計劃期限是長期的或者中期的，傾向于對招聘的角色進行規(guī)劃和定位；企業(yè)發(fā)展計劃的計劃范圍是全面或者部分的，計劃期限是短期的，傾向于招聘企業(yè)現(xiàn)時現(xiàn)用人才。

4.企業(yè)招聘程序的公平性對招聘的影響

企業(yè)招聘與篩選程序的公平性對求職者有著非常大的影響。顯然，公平的招聘程序?qū)刚叩挠绊懯欠e極的，不公平的招聘程序?qū)刚叩挠绊懯窍麡O的。公平的選拔有利于企業(yè)獲取更加合適且優(yōu)秀的人才，也有利于企業(yè)人力資源的管理以及企業(yè)自身良好形象的樹立。

此外，具有良好聲望的企業(yè)更容易招到優(yōu)秀的人才；處于高峰發(fā)展階段的企業(yè)更容易獲得高端的人才；管理水平較高的企業(yè)更容易吸引杰出的人才；報酬豐厚且公正的企業(yè)更容易囊括出類拔萃的人才。

二、招聘者水平

招聘者作為為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、招募并甄選人才的面試官，無疑是影響企業(yè)招聘的一個重要因素。而招聘者的水平也決定了能否為企業(yè)招來合適的人才。招聘者的水平主要從以下幾個方面來衡量：

1.人品

伯樂才能識到千里馬，而人品是成為伯樂的首要條件。作為企業(yè)的招聘者應該具備良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直、客觀、公正。在面試過程中，主考官代表著企業(yè)的形象，是連接企業(yè)和應聘者的橋梁。他應使每位應聘者在與他們的接觸中感受到企業(yè)的文化及價值觀。

2.學歷

從經(jīng)濟學的角度來說，學歷是個人能力的信號。在取得學歷的過程中，所需要付出的努力，所必須具備的知識基礎(chǔ)，以及學習能力等都是個人能力的體現(xiàn)。所以，在某種程度上，學歷決定著招聘者的能力。

3.專業(yè)知識和經(jīng)驗

具有人力資源專業(yè)或者其它相關(guān)管理專業(yè)背景對人力資源經(jīng)理的勝任能力起到正面影響。因為，現(xiàn)在的人力資源管理已不同于以往的人事管理，它要求人力資源管理者不僅僅能夠做好日常招聘、考核、薪酬、工作分析、社會保障等基本工作，而且還肩負著挖掘員工潛力，提高團隊凝聚力，實施企業(yè)戰(zhàn)略等的重任。顧琴軒和朱牧的研究顯示，人力資源專業(yè)知識和工作經(jīng)驗與溝通能力、分析能力、識人能力、解決問題能力、服務(wù)意識、值得信賴、親和力、自我控制能力、適應能力有較高或很高的正相關(guān)顯著關(guān)系。

4.招聘者對所招職位的理解

招聘者了解組織狀況及職位要求，才能幫助企業(yè)選出真正需要的人才。招聘者要對所招職位進行工作分析，了解職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責、工作條件和環(huán)境等，并且要準確把握職位的潛在要求，在招聘過程中看應聘者是否與所招職位及組織狀況相匹配，從而招到合適的人才。

此外，招聘者面對各類應聘者，要能夠熟練運用各種面試技巧以控制面試的進程，還要能夠公正、客觀地評價應聘者，不受應聘者的外表、性格或背景等各項主觀感受的影響。另外，招聘者要掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)，對人員的錄用與否能夠做出果斷的決定。

三、應聘者素質(zhì)

招聘是要從眾多應聘者中選出適合企業(yè)崗位并且能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人才。那么應聘者自身的素質(zhì)高低是決定其是否能被錄用的一個重要因素。應聘者的素質(zhì)主要從以下幾個方面進行衡量：

1.儀表風度

這主要是來自于對應聘者的外貌、體態(tài)、衣著、舉止以及精神狀態(tài)的觀察所獲取的信息。心理學家的研究表明，一個人外在的舉止風度往往反映了一個人內(nèi)在的心理品質(zhì)。一個儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責任心較強。

2.專業(yè)知識

我們對專業(yè)知識的考察可以通過筆試進行，但面試可以更好地了解應聘者所具有專業(yè)知識的廣度和深度，以及他所具備的知識是否與所應聘的職位相匹配。筆試和面試相結(jié)合能更好的測試應聘者的專業(yè)知識。

3.工作經(jīng)驗

通過了解應聘者過去的工作經(jīng)歷可以考察其工作的責任心、主動性、忠誠感、進取心，以及在緊急情況下的應變能力，從而可以推斷他所具備的素質(zhì)和條件與現(xiàn)在所應聘職位的匹配度的高低。

4.人際交往與溝通技巧

我們需要了解應聘者是如何建立和維持自己與他人以及團體的關(guān)系的。人際交往與溝通的技巧是在企業(yè)中工作所必需的，包括溝通、合作、協(xié)調(diào)、指導、監(jiān)督等能力，以及對組織的歸屬感和服從等。

5.價值觀及態(tài)度

應聘者的價值觀和對待工作的態(tài)度也是很重要的。價值觀反映了一個人對社會、工作和生活的認知。而態(tài)度決定了一個人對待事物的重視程度和努力程度。因此，正確的價值觀和端正的態(tài)度應該成為考察應聘者的重要因素。

6.應變能力

應變能力是在有壓力的情況下，應聘者思考和解決問題是否合理而靈巧，如轉(zhuǎn)移角度、隨機應變、觸類旁通等。應變能力強的應聘者，在有壓力和受到較強刺激的情況下，不僅思維反應敏捷，情緒穩(wěn)定，而且考慮問題周全。即使在受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，依然能夠保持冷靜。

此外，應聘者的動機與偏好，個人興趣與愛好，職業(yè)錨，分析判斷能力，決策能力，情緒穩(wěn)定性與自我控制力，體力，應聘者給招聘者留下的印象等因素在招聘過程中也是至關(guān)重要的。

綜上所述，企業(yè)的招聘除了受到外部影響因素的影響以外，內(nèi)部影響因素主要包括企業(yè)用人規(guī)范、招聘者水平和應聘者素質(zhì)。所以企業(yè)要提高招聘效率，改善招聘效果，完善用人制度就需要從這幾個方面努力。希望企業(yè)在對各種影響招聘的因素進行分析后，能夠適時對本企業(yè)的策略進行調(diào)整，從而招到合適的人才！

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