[摘要] 本文首先講了人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的作用，然后提到企業(yè)人力資源管理常常存在的問題，最后討論加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益對(duì)人力資源的建設(shè)對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 對(duì)策

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的作用

一般而言，按照時(shí)間順序人力資源系統(tǒng)運(yùn)行過程可大致分為招聘前、招聘中和招聘后三個(gè)階段。不同階段對(duì)企業(yè)效益的影響方式與力度不同。招聘前的人力資源規(guī)劃、工作分析和工作設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)體與組織的作用過程，主要是間接的通過隨后的人力資源管理與開發(fā)而實(shí)現(xiàn)。但是在整個(gè)人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行中，招聘前的工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的活動(dòng)，其質(zhì)量直接影響后續(xù)各環(huán)節(jié)的功能發(fā)揮。從過程的角度看，工作分析與工作設(shè)計(jì)是人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)的起點(diǎn)，也是其他人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)的基礎(chǔ)。在這個(gè)過程環(huán)節(jié)中，首先是結(jié)合已經(jīng)確定了的組織戰(zhàn)略與目標(biāo)，對(duì)組織中各個(gè)職務(wù)崗位的任務(wù)和性質(zhì)作出定義，完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列工作信息的收集、分析和綜合。最后形成兩份文件，一是工作描述，用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等:另一份是任職者說明，即工作規(guī)范，用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。由此可見，工作分析在人力資源管理及整個(gè)企業(yè)管理中的基礎(chǔ)性地位和重要性。工作設(shè)計(jì)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)、組織目標(biāo)的調(diào)整和人力資源管理實(shí)踐中的信息反饋而對(duì)工作作出的重新定義，以使各項(xiàng)活動(dòng)的開始更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上，工作分析與設(shè)計(jì)不僅僅是間接影響組織績效和企業(yè)效益的提高，其工作性質(zhì)與質(zhì)量亦直接決定了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要科學(xué)地分解組織目標(biāo)為具體的一系列工崗位，每類崗位的數(shù)量確定及工作分析與設(shè)計(jì)應(yīng)直接針對(duì)組織目標(biāo)，否則組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就無法得到保障。工作分析與設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的技術(shù)性工作，該項(xiàng)工作結(jié)果的功能作用直接體現(xiàn)為:有利于人員的甄選:人力資源規(guī)劃的科學(xué)化;是招聘(解聘)、選拔、考核及培訓(xùn)工作的依據(jù);有利于實(shí)現(xiàn)合理公平的報(bào)酬和有效的績效評(píng)估;有利于勞動(dòng)保護(hù)工作的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理常常存在的問題

1.人才留不住、招不進(jìn)

由于企業(yè)不景氣、收入低、用人機(jī)制不活和激勵(lì)手段無力，致使企業(yè)里有才干、能力強(qiáng)的人另求他路，這部分流失的人大部分是人力資本含金量高的管理者、技術(shù)骨干和技術(shù)工人;另一方面，企業(yè)所需的外部人才又不愿進(jìn)入企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益不好的企業(yè)尤其嚴(yán)重，其中，工資收入太低、管理機(jī)制不靈活是主要原因。

2.人力資源投資不足

一些效益好尚有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于擔(dān)心留不住人才而不敢大規(guī)模投資;經(jīng)濟(jì)效益差的企業(yè)深深體會(huì)到人才的重要，企業(yè)卻無力在人力資源方面做出投入。

3.企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理

隨著科技的發(fā)展，隨著企業(yè)成長起來的工程技術(shù)人員和管理人員，一方面年齡偏大;另一方面由于得不到再教育(培訓(xùn))，他們知識(shí)結(jié)構(gòu)也大都陳舊了。再加上近些年來國有企業(yè)人才出得多、進(jìn)得少，所以整體上企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)老化。

4.沒有建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)家選拔機(jī)制

按照《公司法》，企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會(huì)選擇，但現(xiàn)在大部分國有企業(yè)和國家控股公司，仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)干部的管理辦法—企業(yè)“一把手”由上級(jí)組織部門任命。上級(jí)組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面都不同，這種用人機(jī)制對(duì)企業(yè)高層管理者的行業(yè)要求也不同于市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。所以，難怪有人說，國有企業(yè)在用人制度有缺陷的情況下搞得好是偶然的，搞不好是必然的。

5.未建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)機(jī)制

由于企業(yè)經(jīng)營者的選擇是一種政府行為，使得企業(yè)經(jīng)營者成了另一種形式的行政官員，政治性激勵(lì)成為政府調(diào)動(dòng)經(jīng)營者積極性的主要激勵(lì)方式。人力資源管理不僅是人力資源管理部門的工作職責(zé)，任何一個(gè)管理崗位都包括人力資源管理職能，即使是普通工作人員，也要求介入某些人力資源管理工作中。因此，在個(gè)體層面或組織層面的有效人力資源管理，需要各級(jí)、各類部門的各類人員共同努力。直接介入人力資源管理并擔(dān)當(dāng)主要職責(zé)的是直接部門經(jīng)理和人力資源部門經(jīng)理，直接經(jīng)理在人力資源管理與開發(fā)過程中責(zé)任重大。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復(fù)雜，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)外在環(huán)境變動(dòng)劇烈，知識(shí)型員工比例增大，對(duì)知識(shí)型員工及知識(shí)管理更為復(fù)雜，他們又是企業(yè)利潤和企業(yè)競爭力的源泉。人力資源部門在企業(yè)各職能部門中的地位上升，擔(dān)負(fù)協(xié)助、幫助和指導(dǎo)直接經(jīng)理之重任，并要不斷研究新的有效人力資源管理方式和手段，對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)越來越大。招聘前的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該是所有直線經(jīng)理必須參與并且在其中起基礎(chǔ)性作用。直線經(jīng)理必須能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)為組織戰(zhàn)略目標(biāo)，本單位在未來的階段中有待完成的工作及工作量，根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行人員的配置，充分考慮到未來有可能出現(xiàn)的“意外”情況，如工作量變動(dòng)、在職人員的休假和穩(wěn)定性等，事先做好“突發(fā)性事件”的預(yù)防工作。

三、加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益對(duì)人力資源的建設(shè)對(duì)策

1.人力資源部門的作用主要在于開發(fā)和實(shí)施企業(yè)的人力資源規(guī)劃

人力資源部門在制定各項(xiàng)人力資源規(guī)劃時(shí)，首要原則是必須與組織戰(zhàn)略規(guī)劃所鼓勵(lì)的變革保持一致，有利于組織變革的推進(jìn)。其次，在工作設(shè)計(jì)和組織設(shè)計(jì)中，應(yīng)引用或建立新的人力資源管理與開發(fā)手段。同時(shí)，必須充分考慮企業(yè)文化，必要時(shí)與其他職能部門和直線經(jīng)理共同努力以改變企業(yè)文化，使新的人力資源規(guī)劃或企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠順利執(zhí)行。再次，在執(zhí)行人力資源規(guī)劃過程中，人力資源部門另外一項(xiàng)重要職責(zé)是評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃，通過反饋不斷控制與調(diào)整，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。最后，作為一項(xiàng)日常性工作，人力資源部門應(yīng)該幫助直線經(jīng)理掌握與提高人力資源規(guī)劃水平。在招聘、挑選中，人員需求信息是直線經(jīng)理發(fā)出的，并且是針對(duì)特定崗位的，給出明確、具體的要求，確定崗位所需要的能力。培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該屬于直線經(jīng)理的崗位職能范疇。新員工的崗前培訓(xùn)，需要經(jīng)理引導(dǎo)，以使新員工盡快適應(yīng)崗位要求。提供在職培訓(xùn)，是直線經(jīng)理的日常性工作之一，在日本企業(yè)中，通常對(duì)此都有明確的規(guī)定。對(duì)培訓(xùn)需要的評(píng)估直線經(jīng)理最具權(quán)威性，也應(yīng)由他們制定與實(shí)施開發(fā)戰(zhàn)略。

2.人力資源管理部門應(yīng)積極參與各類培訓(xùn)開發(fā)

除協(xié)助直線經(jīng)理搞好在職培訓(xùn)外，還要根據(jù)一線經(jīng)理的要求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在組織層面上制定并實(shí)施專門的培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃。人才的使用也會(huì)“磨損”和“老化”，也需要不斷“充電沖。實(shí)施系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理部門的重要職責(zé)，可以充分利用企業(yè)內(nèi)的條件以及外部條件，如請(qǐng)專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、大學(xué)等幫助完成規(guī)劃。對(duì)培訓(xùn)開發(fā)方案和培訓(xùn)開發(fā)效果的評(píng)價(jià)，也是由人力資源部門實(shí)施，這不僅可以清楚了解是否達(dá)到預(yù)期的目的，還為下一步培訓(xùn)開發(fā)方案的制定與實(shí)施提供依據(jù)和借鑒。績效評(píng)估對(duì)企業(yè)效益與競爭力影響重大。直線經(jīng)理須參與這項(xiàng)工作的全過程。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估系統(tǒng)即對(duì)員工行為起到引導(dǎo)的作用，使員工的努力與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相一致，又對(duì)員工行為進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)。開發(fā)一個(gè)恰當(dāng)?shù)目冃гu(píng)估系統(tǒng)是人力資源部門的一項(xiàng)重要工作，同時(shí)還要開發(fā)監(jiān)督和評(píng)價(jià)評(píng)估系統(tǒng)，以保證他們能被恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用和實(shí)施。

在報(bào)酬和津貼制度設(shè)計(jì)與實(shí)施中，直線經(jīng)理保證工作評(píng)價(jià)是建立在最新的和精確的工作分析和工作描述基礎(chǔ)上，這是保證工作價(jià)值的精確確定所必需的;根據(jù)績效評(píng)估提出加薪和晉升的建議;熟悉津貼并將該方面的信息準(zhǔn)確傳達(dá)到每個(gè)下屬和求職者。

3.人力資源部門是報(bào)酬和津貼系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計(jì)與管理承擔(dān)者，也只有人力資源部門才能夠從全公司的角度平衡各個(gè)部門所提出的報(bào)酬及津貼的建議，做出合理的設(shè)計(jì)，并且在與薪酬制度有關(guān)的調(diào)查與評(píng)價(jià)中起監(jiān)督執(zhí)行作用。津貼的設(shè)計(jì)及實(shí)施是一項(xiàng)很復(fù)雜的工作，只有在它恰好滿足員工的需要且讓員工了解到它真正的價(jià)值時(shí)，才能起到激勵(lì)功能。完成好這項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作是人力資源部門的重要職責(zé)。

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