[摘要] 當(dāng)前國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)和科技競(jìng)爭(zhēng)，而經(jīng)濟(jì)和科技競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。入世后，國(guó)際大公司也大舉進(jìn)軍我國(guó)市場(chǎng)，參與經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和人才爭(zhēng)奪，使人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，面臨的形勢(shì)更加嚴(yán)峻。因此企業(yè)的人員流失問(wèn)題己經(jīng)成為困擾我國(guó)發(fā)展的嚴(yán)重問(wèn)題之一。本文圍繞影響企業(yè)人員流失的微觀因素和個(gè)體因素進(jìn)行分析。希望本文的研究能對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理提供一點(diǎn)幫助。

[關(guān)鍵詞] 人員流失 微觀因素 個(gè)體因素

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人員流動(dòng)較為頻繁，甚至高于某些市場(chǎng)自由化很高的國(guó)家。本文就影響我國(guó)企業(yè)人員流動(dòng)的微觀因素和個(gè)體因素進(jìn)行分析，探討其流動(dòng)的原因。一般來(lái)說(shuō)，人員作出改變自己所就職企業(yè)的決定，是有許多種原因的。以下就其微觀因素和個(gè)體因素加以論述。

一、影響企業(yè)人員流失的微觀因素分析

1.職業(yè)類型的影響

職業(yè)類型對(duì)企業(yè)人員流失是有較大影響的。一般來(lái)說(shuō)，流失率與技術(shù)等級(jí)呈反比。技術(shù)水平越高，流動(dòng)率越低。因此，管理和專業(yè)人員的流動(dòng)性比非熟練工人的流動(dòng)性小的多。

2.企業(yè)類型的影響

從理論上來(lái)講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著越低的人員流失率。因?yàn)槭紫?，大?guī)模企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)較多。其次，規(guī)模大的企業(yè)中人事甄選及人事管理的程序非常復(fù)雜，不利于人員的流失。再者，規(guī)模大的企業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)性的工資補(bǔ)償體系及從事部門對(duì)人員流失問(wèn)題有比較深入的了解，導(dǎo)致人員不愿意流出或不容易流失。另外，企業(yè)規(guī)模大，企業(yè)內(nèi)部福利也較高；還有，大的企業(yè)中企業(yè)文化特點(diǎn)較為鮮明，導(dǎo)致職工具有比小企業(yè)更多的心理優(yōu)越感而不愿意離開大的企業(yè)。大企業(yè)中職工的工資及福利待遇要明顯地高于中小型企業(yè)；同時(shí)，在制造業(yè)工人中，大企業(yè)人員流失率比小企業(yè)低。

3.企業(yè)發(fā)展前景的影響

企業(yè)發(fā)展前景是影響人員流失的最重要因素之一。公司發(fā)展前景好，一方面，就有更多的選擇人員的機(jī)會(huì)，也就更容易選到優(yōu)秀的人員；另一方面，有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的優(yōu)秀人員就更愿意穩(wěn)定下來(lái)，即使對(duì)目前的工作不滿意，也不會(huì)輕易流出企業(yè)。公司的發(fā)展前景是影響人員對(duì)未來(lái)工作預(yù)期的一項(xiàng)重要指標(biāo)。同時(shí)，人員流失反過(guò)來(lái)會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展前景。所以企業(yè)發(fā)展前景與人員流失是既相互制約又相互促進(jìn)的關(guān)系。

4.工資水平的影響

美國(guó)學(xué)者阿姆克厄克特和阿利在對(duì)制造業(yè)人員辭職率的較詳細(xì)的分析中發(fā)現(xiàn)，決定人員自愿離開企業(yè)的所有影響因素中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在低收入的行業(yè)里人員的流動(dòng)率最高。工資的穩(wěn)定增長(zhǎng)對(duì)穩(wěn)定人員有重要的意義。在大面積經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，有時(shí)降低工資也會(huì)在一定意義上穩(wěn)定人員。

5.工作內(nèi)容的影響

隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們對(duì)工作的追求從為了解決生活溫飽問(wèn)題，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ι钯|(zhì)量的提高，包括工作生活質(zhì)量，即工作本身給人員帶來(lái)的愉悅程度。對(duì)工作內(nèi)容的描述主要從以下幾方面進(jìn)行。工作的單調(diào)性、任務(wù)的重復(fù)性、任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任等諸多方面。

6.企業(yè)管理方式的影響

企業(yè)管理方式大體上可分為A、Z兩大類：A類的特點(diǎn)為：集權(quán)化管理、控制明確、短期雇傭、分工不明確合理、責(zé)權(quán)利不匹配、多頭領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益與企業(yè)利益沖突、報(bào)酬不合理現(xiàn)象嚴(yán)重、管理層級(jí)復(fù)雜、循規(guī)蹈矩等。Z類的特點(diǎn)為：分權(quán)化管理、控制含蓄、長(zhǎng)期雇傭、分工明確合理、責(zé)權(quán)利一致、領(lǐng)導(dǎo)明確、個(gè)人利益與企業(yè)利益比較一致、報(bào)酬合理公平、扁平化管理、重視創(chuàng)新等。A類管理方式的人員流動(dòng)率高，Z類的管理方式人員流動(dòng)率低，此兩類方式是兩種極端情況，一般企業(yè)處于A類與Z類之問(wèn)，其人員流動(dòng)率從A類到Z類逐漸降低。

7.企業(yè)文化的影響

企業(yè)文化的主體一般表現(xiàn)在基本價(jià)值觀、信念、企業(yè)家風(fēng)范、精神、作風(fēng)、公眾形象等方面，而它們?cè)谄渲杏痔幱诓煌牡匚??；緝r(jià)值觀起主要的作用，影響和決定其它文化主體的形成與傳播。它指包括企業(yè)家價(jià)值觀及廣大員工都認(rèn)同和恪守的共同遵循的價(jià)值觀念。企業(yè)文化的形成、傳播與擴(kuò)散體現(xiàn)在思想建設(shè)和行為規(guī)范的全過(guò)程。由于這一過(guò)程的企業(yè)文化建設(shè)常常依賴企業(yè)家、管理者的思想觀念，大多局限在傳統(tǒng)的只顧企業(yè)利益的經(jīng)濟(jì)思考方面，無(wú)法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。

一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造與培養(yǎng)一個(gè)好的企業(yè)文化環(huán)境非常重要。很多人離開一個(gè)企業(yè)，是感覺自己難以融入這個(gè)企業(yè)。所以，開放的用人制度與工作氣氛對(duì)一個(gè)新入職的員工來(lái)說(shuō)很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境也是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因。

二、影響人員流失的個(gè)體因素分析

1.年齡的影響

年齡是影響人員流動(dòng)的最重要原因。在年齡和流動(dòng)之問(wèn)，明顯地存在著反比關(guān)系。勞動(dòng)力的年齡越輕，流動(dòng)性就越大。人員流動(dòng)與年齡及工齡的負(fù)相關(guān)關(guān)系是一貫性的，較年輕的人員有更高的流動(dòng)可能性。年齡與流動(dòng)之間的相互關(guān)系受如下一些因素的影響：年輕人員精力旺盛，對(duì)所在企業(yè)的依附性不強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，有更多進(jìn)入新工作崗位的機(jī)會(huì)，而且很少有家庭責(zé)任，這樣流動(dòng)起來(lái)較為容易。此外，年輕人在就業(yè)的早期階段容易對(duì)工作產(chǎn)生比較高的預(yù)期。有時(shí)甚至是不切實(shí)際的預(yù)期，因此在進(jìn)入企業(yè)后常常會(huì)不滿意。我國(guó)有關(guān)部門的抽樣調(diào)查表明，在有關(guān)自己擇業(yè)、承受風(fēng)險(xiǎn)等一系列問(wèn)題上，年輕人對(duì)其持肯定態(tài)度的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他年齡組。

年輕勞動(dòng)力流動(dòng)性大的另外一個(gè)原因是他們現(xiàn)在的工作收入低、無(wú)保障。他們有比較強(qiáng)烈的改善經(jīng)濟(jì)狀況的愿望和機(jī)會(huì)。年輕人幾乎不會(huì)安于現(xiàn)狀而不去尋找另外的工作。而且一個(gè)人越年輕，他們從任何形式的人力資本（包括流動(dòng)）中獲得的收益就越大。新進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的年輕人，一般都會(huì)到處尋找工作，比較工作的好壞。他們?cè)诔醮喂ぷ鲿r(shí)，并沒有認(rèn)真思考和選擇，一旦感到不滿意，就會(huì)轉(zhuǎn)向新的工作。只有在一二年甚至更多年內(nèi)試做了多種工作以后，他們才會(huì)安心下來(lái)，從事比較固定的職業(yè)，加入穩(wěn)定人員的隊(duì)伍。另外，年輕人更換工作可能帶來(lái)更大的收益。而且年輕人更換工作的成本較年長(zhǎng)者低。

2.工齡的影響

人員在企業(yè)的服務(wù)年限（工齡）與人員流動(dòng)之間存在著一貫的負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作年限越短，人員的流動(dòng)率越高。工作年限是預(yù)測(cè)人員流動(dòng)的最有效的指標(biāo)之一。據(jù)一項(xiàng)來(lái)自美國(guó)的研究報(bào)告分析，在所給定的任一批同年齡組的雇傭者中，有三分之二至四分之三的辭職人員，發(fā)生在工作剛開始的關(guān)三年之內(nèi)：其中超過(guò)半數(shù)的辭職人員僅在工作滿一年后便決定辭職。下圖反映了這一現(xiàn)象。

圖 從被雇傭起某年齡組隊(duì)列雇員仍停留在原企業(yè)的比例

這種關(guān)系是比較容易理解的。因?yàn)橐粋€(gè)人在一個(gè)職位上度過(guò)了他職業(yè)生命的很大一部分的話，在這個(gè)職位上，他往往是進(jìn)行了很多的感情和資本投入的。一個(gè)人在企業(yè)內(nèi)工作時(shí)間越長(zhǎng)，其社會(huì)聯(lián)系的紐帶越強(qiáng)，與之相應(yīng)的離開原企業(yè)的社會(huì)交往損失就越大。

3.教育程度的影響

在交通、通訊技術(shù)越來(lái)越發(fā)達(dá)的今天，我們發(fā)現(xiàn)受教育程度越高的人，對(duì)各種信息的把握能力也越大。同時(shí)，他們所屬的勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍也越大，如具有博士學(xué)位的人，常?？梢栽谌蚍秶x擇其勞動(dòng)地點(diǎn)，碩士畢業(yè)生常常可以在全國(guó)范圍內(nèi)選擇職業(yè)。受過(guò)大學(xué)以上教育的人員流動(dòng)的可能性增大了許多。據(jù)美國(guó)的一項(xiàng)研究，在跨州的流動(dòng)中，受過(guò)高等教育的人是高中教育水平的人的3倍。因?yàn)榕c教育水平低的人相比，大學(xué)教育程度的勞動(dòng)者，其勞動(dòng)力市場(chǎng)具有區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)或全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)。

4.價(jià)值觀與個(gè)性特征的影響

價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總觀點(diǎn)，也就是一個(gè)人對(duì)客觀事物的是非、善惡和重要性的看法。一個(gè)事物對(duì)一個(gè)人有無(wú)價(jià)值、有什么價(jià)值，取決于這個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)，如需要、興趣、信念和世界觀等。這就是說(shuō)，事務(wù)對(duì)一個(gè)人有無(wú)意義、意義大小，是受一個(gè)人的個(gè)性傾向性所制約的。對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)，他認(rèn)為最重要的、最有意義的事物，就是最有價(jià)值的東西。價(jià)值是評(píng)價(jià)事物有益的尺度。價(jià)值高說(shuō)明有益程度高；價(jià)值低說(shuō)明益處不大。因此，也有人通俗地把價(jià)值解釋為值得不值得。例如判斷一個(gè)人的工作有無(wú)價(jià)值，判斷一個(gè)人行為價(jià)值的高低，就是通過(guò)有益程度的大小來(lái)衡量的。不同的價(jià)值觀會(huì)使人們作出完全不同的判斷。例如，人們對(duì)金錢、自由、幸福、友誼、權(quán)力、自尊心、工作成就、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等總的評(píng)價(jià)和總的看法就不盡相同，有的人把金錢看得最重要，有的人則把對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)看得最有價(jià)值，也有人把自我尊嚴(yán)看得最寶貴，等等。象這種對(duì)諸事物的看法和評(píng)價(jià)在一個(gè)人心目中的主次、輕重的排列次序，就是價(jià)值體系。價(jià)值觀和價(jià)值體系是決定人們態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)，對(duì)人的行為起主導(dǎo)作用。人員選擇工作或做出工作流動(dòng)決定時(shí)價(jià)值觀往往是最重要的因素。

在以往對(duì)人員流失與個(gè)性特點(diǎn)的研究文獻(xiàn)中可以發(fā)現(xiàn)，離開企業(yè)的人員大都有鮮明的個(gè)性特征，如希望有成就感、有抱負(fù)、獨(dú)立意識(shí)強(qiáng)、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、自信心強(qiáng)等特點(diǎn)。

5.人際關(guān)系的影響

人際關(guān)系包括兩方面內(nèi)容，一是現(xiàn)在擁有的人際關(guān)系資源對(duì)繼續(xù)本工作與流動(dòng)到新的工作后產(chǎn)生的不同影響的比較。這一方面是決定人員是否流動(dòng)的一個(gè)重要因素。另一方面是目前工作中同事之間的人際關(guān)系是否融洽也是引起人員流動(dòng)的一個(gè)因素。但一般不會(huì)僅僅因?yàn)檫@一方面的原因就主動(dòng)辭職，往往伴隨著其他重要原因而流動(dòng)。如果人員對(duì)工作中的其他方面比較滿意，工作中的人際關(guān)系不是過(guò)分復(fù)雜而緊張，多數(shù)人會(huì)暫時(shí)忽略此種情形。

6.工作滿意程度的影響

對(duì)工作的滿意程度主要包括①對(duì)工作內(nèi)容的滿意程度、②對(duì)職位晉升的滿足、③對(duì)工作環(huán)境條件的滿足等。人員對(duì)所從事的工作內(nèi)容越滿意流動(dòng)的可能性越小。研究表明，工作的困難程度越高流動(dòng)的可能性越低。如果人員對(duì)自己有較高的職業(yè)抱負(fù)和期望，那么他對(duì)晉升的機(jī)會(huì)看得很重，甚至?xí)^(guò)報(bào)酬的多少或其他更重要的因素。隨著人員收入水平的提高，工作環(huán)境條件也成為人員選擇工作考慮的因素之一。安全、便利和舒適程度越高人員流動(dòng)率越低。

7.報(bào)酬滿意度的影響

一般情況，人員對(duì)報(bào)酬的滿意度與人員流失呈負(fù)相關(guān)。人員對(duì)報(bào)酬滿意度越高流失率越低。而且人員對(duì)報(bào)酬的滿意度是決定人員流失的最重要因素之一。

8.職業(yè)生涯預(yù)期的影響

職位滿足是一種人員對(duì)當(dāng)前自己的職位的評(píng)價(jià)反應(yīng)。當(dāng)前的職位對(duì)于人員實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯的抱負(fù)有沒有幫助是人員是否考慮工作流動(dòng)的非常重要的因素之一。

9.家庭、業(yè)余愛好和生活方式的影響

承擔(dān)家庭責(zé)任的人流動(dòng)的可能性低，他的流動(dòng)對(duì)家庭來(lái)說(shuō)可能是牽一發(fā)而動(dòng)全身的事。往往會(huì)為了照顧父母、子女上學(xué)或支持配偶而放棄更有吸引力的工作機(jī)會(huì)。

一個(gè)業(yè)余愛好豐富多彩的人一般不愿長(zhǎng)期選擇很繁忙的工作。因?yàn)樗赡苷J(rèn)為業(yè)余愛好是他生活的重要組成部分。只要經(jīng)濟(jì)條件允許會(huì)考慮流動(dòng)到一個(gè)能讓他更多地享受閑暇的企業(yè)。

總之，我國(guó)企業(yè)人員流動(dòng)較為頻繁，尤其是中小型私營(yíng)企業(yè)，這應(yīng)該引起企業(yè)管理層的重視，企業(yè)應(yīng)結(jié)合以上因素調(diào)整好本身的人員管理策略，保持一個(gè)穩(wěn)定的企業(yè)職工隊(duì)伍，這是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的保證。

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