[摘要] 西方企業(yè)管理實踐和中國企業(yè)管理應(yīng)用的結(jié)果證明：績效考核是一套有效的管理工具。企業(yè)在實施績效考核過程中，要有明確的考核策略，重視指標(biāo)制定、組織保障、考核結(jié)果應(yīng)用、績效溝通等關(guān)鍵因素。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理 績效考核 考核實施 績效溝通

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴(kuò)大。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動也越來越快。人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越發(fā)重要。很多企業(yè)希望通過績效考核提高企業(yè)經(jīng)營績效，然而大多企業(yè)在績效考核實施過程中走了很多彎路，甚至中途流產(chǎn)。然而，無論從西方企業(yè)管理實踐還是中國企業(yè)管理應(yīng)用的結(jié)果證明：績效考核仍然是一套有效的管理工具，對于提高經(jīng)營績效毋庸置疑。

一、績效考核方案要與企業(yè)所屬行業(yè)和發(fā)展階段相匹配

績效考核方案的設(shè)計一定要考慮企業(yè)所處行業(yè)特性、發(fā)展的階段、管理的基礎(chǔ)和管理團(tuán)隊職業(yè)化狀況等因素，企業(yè)在不同的發(fā)展階段和管理狀況需要采取不同的考核策略。初創(chuàng)期的企業(yè)考核應(yīng)以簡單化、可量化為原則，方案設(shè)計簡單易于操作，注重市場結(jié)果指標(biāo)。發(fā)展期的企業(yè)考核應(yīng)以發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，方案設(shè)計緊扣企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，適當(dāng)引入一些過程考核指標(biāo)進(jìn)行引導(dǎo)。成熟期的企業(yè)考核應(yīng)以團(tuán)隊績效提高為導(dǎo)向，方案設(shè)計追求系統(tǒng)和完善的同時，兼顧簡單便于操作。

二、績效考核組織保障

績效考核的推行對于組織的震動與影響絕不亞于組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，其實施難度和阻力是非常大的。為此，企業(yè)若想有效的實施績效考核，組織保障是基礎(chǔ)。首先，企業(yè)要將績效考核納入企業(yè)“一把手”工程，成立以高層班子為核心的績效考核管理委員會，以人力資源部經(jīng)理為主，相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人為輔，組成績效考核實施委員會二級績效考核組織，其中績效考核管理委員會負(fù)責(zé)企業(yè)績效考核方案的審定，績效考核實施委員會負(fù)責(zé)企業(yè)績效考核工作的具體實施和推進(jìn)，二級組織將績效考核工作納入了企業(yè)中高層管理隊伍的日常工作，使其制度化，日常化，確?？冃Э己说挠行嵤?。

三、績效考核分步實施，逐步全面推開

績效考核牽涉到組織成員的切身利益，實施過程中存在不可控因素，因此，應(yīng)該系統(tǒng)設(shè)計方案，分步實施。對于初次實施績效考核的企業(yè)尤為重要。方案設(shè)計完成，選取試點部門運行，在實施過程中發(fā)現(xiàn)問題及時修整方案，繼而全面推開。

1.在實施前，對員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，使員工了解績效考核?？冃Ч芾淼哪康模腔谄髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，確定工作效果的考核辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)?？冃Э己耸峭ㄟ^考核發(fā)現(xiàn)員工工作的利與弊，提高職工的工作能力。尤其要提高考核者的現(xiàn)代管理意識和素質(zhì)能力，發(fā)揮他們的牽引力。

2.做好職務(wù)分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須進(jìn)行有效的崗位分析，確認(rèn)每個崗位的績效考核指標(biāo)?？梢酝ㄟ^調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)主管和員工之間的溝通與理解；制定員工的崗位說明書，讓員工明確認(rèn)識自己的工作流程和職責(zé)。

四、考核指標(biāo)要符合企業(yè)發(fā)展實際

在考核指標(biāo)的設(shè)計上，西方績效管理理論為我們提供了平衡記分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）等工具，但對中國眾多在生死邊緣徘徊的中小企業(yè)而言，基本沒有系統(tǒng)完善的工作分析，更無暇顧及長遠(yuǎn)發(fā)展問題。因此我國企業(yè)不宜生搬硬套，選取部分適合自己的指標(biāo)運行。隨著企業(yè)發(fā)展，參考這些體系，逐步完善考核指標(biāo)。

五、績效考核結(jié)果合理應(yīng)用

績效考核的目的之一就是通過考核進(jìn)行合理公正的價值分配，考核的激勵性就體現(xiàn)在考核結(jié)果的應(yīng)用上。對于初次推行績效考核的企業(yè)或中小規(guī)模的企業(yè)，考核結(jié)果的應(yīng)用一定要直觀、簡單、易于操作，同時要盡量以正向激勵為主、負(fù)向激勵為輔。可以考慮與一定比例的工資(不同層級崗位可以比例不同)、職等職級(前提是職位體系相對完善)、獎金、福利等掛鉤，形成多維的激勵體系(當(dāng)然可以根據(jù)不同企業(yè)情況設(shè)計股權(quán)、期權(quán)、期股等長期激勵方案)。

六、重視績效溝通

績效考核主要是為了提高績效，通過績效考核提高組織整體經(jīng)營業(yè)績與效率。因此溝通就顯得格外重要，只有溝通才能使管理者(考核者)與被管理者(被考核者)就績效目標(biāo)和績效不足不斷達(dá)成共識，從而有效改進(jìn)和鞏固績效。持續(xù)的績效溝通對于上司和下屬都有著非常重要的意義。對于上級來說，通過溝通可以幫助下屬提升能力；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評價的依據(jù)，有助于上級客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性。對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，如客戶抱怨、工作不足之處或服務(wù)質(zhì)量等信息，以便不斷改進(jìn)績效、提高技能；幫助員工及時了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時得到上級相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地實現(xiàn)目標(biāo)。

績效溝通的重點：掌握和運用好績效溝通的方法、方式；把握不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點。

總而言之，績效考核對于規(guī)范企業(yè)管理、提高經(jīng)營績效的作用毋庸置疑?？冃Э己瞬灰苏粘瞻?，需要結(jié)合企業(yè)實際情況，系統(tǒng)分析具體設(shè)計。使績效考核成為管理者得心應(yīng)手的管理工具和管理手段。

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