摘 要:高校用人機制受傳統(tǒng)因素的影響，存在諸多的鮮明特征和局限，成為制約高等教育發(fā)展的瓶頸。差異化戰(zhàn)略強調(diào)的是技術(shù)、管理、數(shù)模、細分與競爭，應(yīng)用于人事管理是對以人為本理念的深化。用人機制的差異化戰(zhàn)略包含：教育分層、專業(yè)分群、人才分類、制度設(shè)計幾個方面，其實施對推動高校內(nèi)部綜合改革、推動我國高等教育事業(yè)發(fā)展均有深刻影響。

關(guān)鍵詞:高校 用人機制 差異化戰(zhàn)略

中圖分類號：G641 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）08-125-02

高等教育歷經(jīng)建國以來幾十年的發(fā)展變化，高校用人機制有了較大轉(zhuǎn)變。由于計劃經(jīng)濟形成的管理定式，政府部門的強勢職能，有序流動的人才市場體系尚未健全，高校用人制度設(shè)計創(chuàng)新不夠，諸多因素使得用人機制基本沿襲了計劃管理的模式，新的用人方式雖然有所探索，但僅限于嘗試。隨著高等教育改革的推進，高校間必然存在諸多差異，要求高校在用人機制上有所突破，創(chuàng)新管理模式。

一、高校用人機制現(xiàn)狀分析

1.現(xiàn)行具有范式意義的高校用人機制，特征頗為鮮明。（1）用人計劃性強，編制管理，審批程序嚴格。編制管理辦法和編制本身多年不變，計劃經(jīng)濟下的編制管束著市場經(jīng)濟下的用人需求。（2）人才消費過度，人才招聘普遍強調(diào)高學(xué)歷、高職稱。（3）人員流動性差，調(diào)動手續(xù)復(fù)雜、辭職成本較高、自由流動受行政關(guān)系限制。（4）職位終身制，人員一經(jīng)錄用，衣食住行相當(dāng)于買了保險，生老病死與學(xué)校榮辱與共。（5）薪酬體系的趨同，制度設(shè)計、體系結(jié)構(gòu)、薪酬水平、激勵措施基本上大同小異。（6）評價體系的失效，定性化的指標(biāo)，無差別的內(nèi)容，可預(yù)見的形式，在一定程度上影響了考核的真實性和有效性。

2.現(xiàn)行用人機制的局限性相當(dāng)突出，成為制約高校進一步深化改革的瓶頸，成因也林林總總。（1）政策的缺位，雖然近幾年出臺了不少人事人才政策，但需要跟進的領(lǐng)域仍然很多：例如，調(diào)配審批制度，戶口遷移制度、就業(yè)制度、保險制度、退出制度等。（2）政府的越位，政府職能轉(zhuǎn)變已強調(diào)多年，但突破不夠。控制權(quán)力運用，提高政府效率，體現(xiàn)機會均等，引入競爭機制，規(guī)范評價體系，對政策不到位的政府應(yīng)適時補位。（3）市場錯位，部分人才市場哄抬用人成本，人才市場體制的規(guī)范健全成為迫切需求。（4）環(huán)境移位，經(jīng)濟、社會、文化、輿論環(huán)境對人事制度、用人機制均有著深刻的影響。經(jīng)濟是動力，社會是紐帶，文化是風(fēng)向標(biāo)，輿論是引路人。（5）高校本位，行政權(quán)力、學(xué)術(shù)權(quán)力、人員關(guān)系有本位主義傾向。行政權(quán)力的強化就必然導(dǎo)致學(xué)術(shù)權(quán)力的弱化，{1}學(xué)術(shù)權(quán)力本位主義，導(dǎo)致近親繁殖，纏足視野和思維。本位主義也導(dǎo)致部分人以自我為中心，唯我唯錢唯權(quán)。

教育現(xiàn)代化的發(fā)展，離不開人才因素，用科學(xué)發(fā)展觀建立健全人事人才機制是根本之路。更新教育觀念，創(chuàng)新用人模式，正視人才戰(zhàn)略，促進多元化人力資源的開發(fā)，形成差異化的用人機制，是興利除弊的有效方法。

二、差異化戰(zhàn)略內(nèi)涵拓展

從經(jīng)濟學(xué)層面看差異化戰(zhàn)略的核心是制造稀缺，對市場進行深度細分，挖掘差異化需求，提升品質(zhì)、創(chuàng)新服務(wù)，滿足不同層次的需求，產(chǎn)生有別于競爭對手的稀缺，造成局部的供不應(yīng)求，形成競爭優(yōu)勢。

1.差異化戰(zhàn)略成功秘訣是憑借兩柄利器：技術(shù)和管理優(yōu)勢。差異化戰(zhàn)略已經(jīng)滲透到高等教育，高校存在較為明顯的塊狀功能：教學(xué)科研、管理職能、后勤保障、社會服務(wù)，用人機制上采取差異化戰(zhàn)略，具有天然優(yōu)勢。高精尖人才集聚，智力優(yōu)勢能提供強大支撐；高新技術(shù)成果、專利、生產(chǎn)技術(shù)集中，知識優(yōu)勢能提供戰(zhàn)略縱深面；高校是思想和學(xué)術(shù)活躍的群體，是改革和進取的先鋒；高校既有專業(yè)的管理知識，又有管理模式的嘗試，還有管理手段的創(chuàng)新。

2.差異化戰(zhàn)略的精髓是將實施對象進行細分。高校是人力資源相對充足的市場，但從專業(yè)的角度審視，仍然差異性很大。縱向差異是與競爭對手人力資源差異；水平差異是與競爭對手人力資源結(jié)構(gòu)、比例、分布的不同。發(fā)現(xiàn)了性、狀、量、質(zhì)的不同，實施差異化戰(zhàn)略才有針對性。高校合并是政府教育層面的細分規(guī)劃，為差異管理帶來便利。組織機構(gòu)調(diào)整、專業(yè)重組、制度設(shè)計是高校微觀細分，使人力資源配置最佳，學(xué)科專業(yè)科學(xué)分布，采取激勵措施、規(guī)避制度風(fēng)險，切實解決好“用好人才、留住人才、吸引人才”的問題。

3.差異化戰(zhàn)略的方法是建立差異化模型，尋找實施的契合點。建立教育分層、專業(yè)分群、職能分工的數(shù)據(jù)數(shù)理模型，實施人員分類、管理分解的戰(zhàn)術(shù)，在模型和戰(zhàn)術(shù)的拍檔中找出最優(yōu)結(jié)合點和生長點。差異化理論強調(diào)人不僅是經(jīng)濟人，更是社會人和文化人，做到尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人。教育發(fā)展規(guī)律要求，激發(fā)人的積極性，培育大學(xué)文化，塑造大學(xué)精神，趨同個人和學(xué)校的共同價值觀，全面彰顯以人為本的管理思想，建立人本管理網(wǎng)絡(luò)模型。

4.差異化戰(zhàn)略的作用在于“制造稀缺”，建立競爭優(yōu)勢。高校建立競爭優(yōu)勢就是提高核心競爭力，促進研學(xué)產(chǎn)等多方面相互協(xié)調(diào)，全方位的有機結(jié)合和科學(xué)發(fā)展，凸現(xiàn)學(xué)科優(yōu)勢和辦學(xué)特色，提升自身綜合競爭實力。核心競爭力的內(nèi)涵包括：（1）制訂長遠發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，尋求起點上的不同。（2）指標(biāo)整合，打造強勢學(xué)科，進行學(xué)科群重組。（3）打造理論聯(lián)系實際的團隊，{2}形成良好的合作精神。（4）培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)異質(zhì)型人才，這類人才特點是：有本事、有想法、有創(chuàng)意、求參與、高自尊。{3}（5）追求并提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，向社會輸送優(yōu)秀人才，使社會、家庭滿意。（6）培育大學(xué)精神，是高校發(fā)展過程的長期積淀，融于高校內(nèi)質(zhì)之中。具備核心競爭力，高校品牌形象也就得到樹立，持續(xù)的競爭優(yōu)勢與能力就會攀升。差異化戰(zhàn)略應(yīng)用于高校發(fā)展，應(yīng)用于高校用人機制，既是以人為本理念的深化，也是客觀規(guī)律的要求。實施高校用人機制的差異化戰(zhàn)略，就是形成用事業(yè)來吸引人、用政策來激勵人、用感情來團結(jié)人的新型人才機制。

三、差異化戰(zhàn)略發(fā)展措施

基于差異化戰(zhàn)略的辦學(xué)指導(dǎo)思想其理論根源是大學(xué)理念，在厘清大學(xué)理念、明晰區(qū)域特征、資源配置方式、制度環(huán)境現(xiàn)狀的前提下，差異化定位便于高校個性化發(fā)展，為用人機制的戰(zhàn)略部署提供科學(xué)依據(jù)。

1.構(gòu)建教育分層，培育差異化的環(huán)境。高等教育在功能形態(tài)，層次結(jié)構(gòu)、資源配置、辦學(xué)效率、制度變遷、目標(biāo)定位、文化傳承等諸多方面均有不同程度的差異。精英教育、大眾教育的時代特征也十分明顯，高校的用人機制不能千篇一律，區(qū)別對待的前提是進行教育分層。教育分層體系的關(guān)鍵是政策導(dǎo)向，政府職能是構(gòu)建政策框架，營造輿論環(huán)境，規(guī)范人才市場建設(shè)，重組教育結(jié)構(gòu)，調(diào)整區(qū)域分布，更新管理理念。根據(jù)受教育對象結(jié)合社會需求進行教育分層：（1）讓精英教育走商業(yè)化發(fā)展之路。滿足社會特殊群體的需求，獲得教育成本補償。設(shè)置緊缺專業(yè)、可以為企業(yè)或某些特殊行業(yè)部門“量身定做”，培養(yǎng)專門人才。面向?qū)W術(shù)前沿，強調(diào)學(xué)術(shù)自由，不加預(yù)設(shè)，充分挖掘創(chuàng)新潛質(zhì)，以“研”為主。（2）讓大眾教育成為公立教育的主戰(zhàn)場。公立教育作為社會主體，做好全民普惠教育，體現(xiàn)教育機會均等原則。教育方向偏重傳統(tǒng)教育、文化傳承、基礎(chǔ)理論研究，力求基礎(chǔ)扎實。做好教育與經(jīng)濟、社會接軌的工作，大眾教育以“學(xué)”為主。（3）讓專項教育成為職業(yè)教育的天地。推進技能教育，強化技術(shù)培訓(xùn)。發(fā)展成人培訓(xùn)，形成繼續(xù)教育、終身教育的環(huán)境。實施遠程、網(wǎng)絡(luò)教育，教育手段現(xiàn)代化，產(chǎn)生豐富性、多樣性教育實踐。構(gòu)建特長教育、專門教育的體系，培養(yǎng)服務(wù)型、實踐型人才，專項教育以“產(chǎn)”為主。教育分層的目的是促進教育結(jié)構(gòu)多樣化、辦學(xué)層次多樣化，適應(yīng)社會人才需求多樣化，教育質(zhì)量評價體系多元化，推動高校定位個性化，專業(yè)設(shè)置特色化，人才培養(yǎng)方式社會化，用人機制差異化。

2.建立專業(yè)分群，豐富差異化的內(nèi)容。高等教育有三個層面的宏觀境界：作為全局戰(zhàn)略來定位，作為教育行業(yè)來發(fā)展、作為法人主體來治理。高等教育是特殊的行業(yè)，有傳承有因循有歷史有緣起，有連續(xù)有貫通有跨越有創(chuàng)新，有交叉有突破有自由有民主，必須用“百家爭鳴，百花齊放”的科學(xué)精神來管理，用公平公正來使用行政權(quán)力，有民主科學(xué)來規(guī)范學(xué)術(shù)權(quán)力，用法制規(guī)章來調(diào)節(jié)社會權(quán)力。微觀方面就是確立專業(yè)發(fā)展方向，科學(xué)設(shè)置內(nèi)部專業(yè)，給予專業(yè)本身以相當(dāng)?shù)淖杂啥取Ｎ覈咝５膶I(yè)設(shè)置，基本沿襲了50年代前蘇聯(lián)的辦學(xué)模式，“布局較為混亂，專業(yè)設(shè)置重復(fù)……辦學(xué)效益不高”。{4}部分高校專業(yè)存在：方向迷惘、結(jié)構(gòu)失調(diào)、隊伍老化、理念悖反的問題，建立專業(yè)分群有利于“高等教育學(xué)科群的綜合效應(yīng)、交叉效應(yīng)和橫向效應(yīng)的發(fā)揮”。{5}專業(yè)分群必須體現(xiàn)高校的主體意識、民主思想、科學(xué)精神。專業(yè)分群包含：夯實基礎(chǔ)理論專業(yè)群體系、樹立品牌專業(yè)群地位、明確特色專業(yè)群方向、構(gòu)建綜合專業(yè)群網(wǎng)絡(luò)。專業(yè)分群產(chǎn)生創(chuàng)新，與競爭對手產(chǎn)生了差異性，專業(yè)設(shè)置特色化、科學(xué)化，學(xué)科形成交叉融合、邊緣派生、溢生反哺的良性發(fā)展體系。要達到專業(yè)分群的目的，必須設(shè)置特色崗位，配置特色化的人力資源，人才的科學(xué)分類與差異化管理是必由之路。

3.科學(xué)人才分類，配置差異化的資源。高等教育是經(jīng)濟、社會、文化發(fā)展水平的度量衡，高校是教育政策、方向、水準(zhǔn)、人才培養(yǎng)的踐行者，建設(shè)高水平大學(xué)的關(guān)鍵要素是建設(shè)高水平人才隊伍，差異化用人機制是建設(shè)人才隊伍的重要戰(zhàn)略。根據(jù)教育分層和專業(yè)分群的需要，“以體制和機制改革為動力”科學(xué)地進行崗位設(shè)置，{6}有針對性地用事業(yè)來吸引人，提供發(fā)展舞臺和空間，任人唯賢、知人善任、用其所長。

4.專業(yè)核心、管理精英、后勤團隊是高校人才隊伍的三駕馬車，它要求各有側(cè)重。（1）將核心人才配備到教學(xué)隊伍中，核心人才具備：適切性、專長性、德優(yōu)性、穩(wěn)定性。（2）將異質(zhì)型創(chuàng)新團隊配備到科研領(lǐng)域中，異質(zhì)型團隊具備：領(lǐng)軍性、戰(zhàn)略性、稀缺性、反哺性。將開拓型人才配備到管理階層，開拓型人才具有：思想性、創(chuàng)造性、控制性、情感性。將非常之士配備到后勤保障隊伍中，，技能型人才具有：勤墾性、交際性、挑戰(zhàn)性、奉獻性。根據(jù)崗位設(shè)置要求，科學(xué)配備人才、調(diào)整人員比例、規(guī)范職能分工，創(chuàng)造其發(fā)揮才能的機會，確定最佳工作崗位，賦予必要的參與權(quán)、決策權(quán)、處置權(quán)，提高對學(xué)校的忠誠度，培養(yǎng)合作的意識，增強穩(wěn)定性，做到“用對人、留住人、接納人、吸引人”。

5.強化制度設(shè)計，采取差異化的措施。差異化用人機制的重心是人才管理，制度設(shè)計是重要環(huán)節(jié)。主要包含：指導(dǎo)原則、發(fā)展規(guī)劃、人才選拔、職業(yè)生涯、培訓(xùn)體系、薪酬體系、評價方法、獎懲措施、爭端機制、退出機制諸多方面。指導(dǎo)原則是靈魂，體現(xiàn)以人為本的理念、依法治校的精神、嚴謹治學(xué)的氛圍、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的效率、分類管理的模式。人才發(fā)展規(guī)劃是用人機制戰(zhàn)略實施的綱要，近期有中心任務(wù)、中期規(guī)劃是學(xué)校事業(yè)推進的體系、長期發(fā)展戰(zhàn)略是學(xué)校的宏偉藍圖。建立多元化、差異化的、以能力為評價核心的人才選拔機制。設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，使人才有歸屬感，晉升公開、機會均等、條件一致、信息對稱。設(shè)立就業(yè)預(yù)備制度，堅持先培訓(xùn)、后上崗，繼續(xù)教育培訓(xùn)向精細化方向發(fā)展。薪酬體系是一攬子計劃，年薪、月薪的構(gòu)成，住房獎勵措施和房貸援助，子女教育津貼，帶薪年休假、養(yǎng)老、醫(yī)療主要保險，各類獎勵、福利、援助，出國考察，各類進修，形成差異化的薪酬體系，達到最大的激勵目的?？茖W(xué)的人才考核評價方法基于人員和崗位的績效考核差異化，核心人才、教學(xué)通用人才、科研人才、輔助型人才考核各有側(cè)重。由于人情因素重、管理作風(fēng)軟、制度彈性強等因素使得績效考核失效，成為制約人力資源管理改革的瓶頸，{7}因此必須實行一把手負責(zé)制，紀律問責(zé)制，考評量化制，處罰硬性化。用人形式多樣化、人才流動頻繁化，引發(fā)人才爭端日益增多，建立有效的爭端解決機制成為必須，培養(yǎng)人才危機管理、安全管理意識，走契約化管理之路。建立正常退出機制，不管層次和崗位，只要不適合崗位工作需要，考評結(jié)果達到規(guī)定退出條件，一律退出，主動辭職、協(xié)商退出、規(guī)定退出從應(yīng)然走向必然，退出機制同樣是資源的一種優(yōu)化。用人機制的差異化戰(zhàn)略是系統(tǒng)工程，動態(tài)、有彈性、可操作才有鮮活的生命力。隨著中國經(jīng)濟的進一步發(fā)展，高校需率先垂范進行探索，可以形成新的人事管理格局，將高校內(nèi)部綜合改革推向深入，促進政府教育管理職能進一步走向宏觀，推動國家、社會人才流動向有序、自由過渡，進而促進教育事業(yè)的全面發(fā)展，也豐富了人事人才理論與實踐的內(nèi)容。

注釋：

①方耀楣，樊秀娣.高等教育和諧發(fā)展的若干悖論問題.高等工程教育研究，2005（6）

②查爾斯.奧賴利三世，杰佛瑞.菲佛.找人才不必踏破鐵鞋.人力資源開發(fā)與管理，2007（6）

③許明.知識員工的需求.人力資源開發(fā)與管理，2007（6）

④巫春華.略論我國50年代的院系調(diào)整.中國高教研究，2001（4）

⑤陳玉祥.略論高等教育學(xué)科群研究的意義及其演進.中國高教研究，2007（2）

⑥國務(wù)院.國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要，2007.5.18

⑦陳遠胭，李乃文.績效考核失效探析及差異化策略.現(xiàn)代企業(yè)教育，2006（11）

參考文獻：

1.[美]邁克爾·波特著.競爭戰(zhàn)略.北京華夏出版社，1997（11）

2.江銘強編著.人力資源管理.廣東經(jīng)濟出版社，1999（9）

3.夢林，白林，霽虹，為民編.林語堂散文經(jīng)典全編（第一卷）.九洲圖書出版社，1997（8）

（作者單位：揚州大學(xué) 江蘇揚州 225009）（責(zé)編：呂尚）