摘要：隨著我國(guó)改革開放進(jìn)程的深入，我國(guó)高等教育管理體制、辦學(xué)體制和內(nèi)部管理體制改革也不斷向縱深發(fā)展，傳統(tǒng)的基于成本意識(shí)的人事管理思想已不能適應(yīng)新形勢(shì)的要求，高校人事工作的指導(dǎo)策略正在向現(xiàn)代人力資源管理思想轉(zhuǎn)變。要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就必須“以人為本”，推行靈活的聘用制，完善制度，健全激勵(lì)機(jī)制，制定人力資源開發(fā)體系和戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：高校 人事制度管理 人力資源管理 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 以人為本

中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2008）08-103-02

高校是個(gè)特殊的群體結(jié)合機(jī)構(gòu)，是個(gè)群英薈萃之所，更是培養(yǎng)社會(huì)精英、專業(yè)人才的基地。因此，高校應(yīng)該是個(gè)充滿活力的、有著靈活機(jī)制的、有著高效率的、有利于人才發(fā)揮潛能的、有著面向現(xiàn)代化面向未來教育理念的組織。高校的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)蒂是“人才”的競(jìng)爭(zhēng)。古人云：“國(guó)之興，長(zhǎng)于政；政之興，在得人?！备咝Ｈ绾未蚝谩叭瞬拧睉?zhàn)略仗，培養(yǎng)人才，留住人才，實(shí)現(xiàn)“更上層樓”的內(nèi)涵式發(fā)展？在筆者看來，高校人才管理制度必須與時(shí)俱進(jìn)，必須從“傳統(tǒng)的人事管理”轉(zhuǎn)為以人為本的“人力資源管理”，高瞻遠(yuǎn)矚地高擎“解放思想”精神，從觀念、管理者素質(zhì)、創(chuàng)新思維、激勵(lì)機(jī)制等方面，采取切實(shí)可行的措施并加強(qiáng)制度保障。

一、高校人力資源管理的內(nèi)涵、管理目標(biāo)和管理特點(diǎn)

人事管理是指人事關(guān)系的管理，它是以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對(duì)象，在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。隨著社會(huì)大發(fā)展，“以事為本”的傳統(tǒng)人事管理制度已衍變?yōu)樯鐣?huì)發(fā)展的阻力。長(zhǎng)期以來，高校的人才管理制度一直處于傳統(tǒng)的偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人的管理的模式狀態(tài)，而且這種狀態(tài)形成了諸如人浮于事、編制不當(dāng)、結(jié)構(gòu)不合理、效益不高、缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制等痼疾。高校引進(jìn)人力資源管理理念，就是要解決這種弊端。要想從觀念上認(rèn)同人力資源管理，就必須對(duì)人力資源有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)和把握。

1.人力資源管理的含義、基本理念及基本目標(biāo)。人力資源管理即是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。①人力資源管理概念的提出，是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展完善起來的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的管理理念。

人力資源管理的基本理念：以人為本，真正樹立人是第一生產(chǎn)力的主體、人是第一資源的理念。這一基本理念決定了高校施行人力資源管理必須要建立一種有效的、最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、挖掘人才潛能的管理制度和運(yùn)行機(jī)制。

人力資源管理以“人”為著眼點(diǎn)，并最終以“人”的價(jià)值實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，它具有戰(zhàn)略性、靈活性、高效性、服務(wù)性四大特性。高校進(jìn)行人力資源管理改革，一是要在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時(shí)間里取得最大的使用價(jià)值；二是在人力資源的開發(fā)上力求提高人的素質(zhì)，通過各種激勵(lì)手段使人的潛力發(fā)揮到極限，在人的全面發(fā)展中達(dá)到工作的高水平。②通過這兩個(gè)“力求”最終達(dá)到組織和個(gè)人的共同發(fā)展。

2.高校人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)差異。我國(guó)高校傳統(tǒng)的人事制度管理是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，基本上實(shí)行封閉式靜態(tài)的管理模式；而人力資源管理是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，實(shí)行的是開放式的動(dòng)態(tài)管理模式。二者有本質(zhì)上的區(qū)別，具體表現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理視人、人力為“成本”；而人力資源管理把人、人力當(dāng)作“第一資源”，并通過科學(xué)管理使該資源升值和增值。這是二者根本性的區(qū)別。（2）傳統(tǒng)的人事管理把人事工作、人事管理視為行政工作，屬于日常人事行政事務(wù)；而人力資源管理則專門設(shè)有主管人力資源的部門，對(duì)“第一資源”有著科學(xué)、系統(tǒng)、專業(yè)的管理。（3）傳統(tǒng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；而人力資源管理善于采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。（4）傳統(tǒng)人事管理以事為中心，恪守“進(jìn)、管、出”的呆板管理模式，強(qiáng)調(diào)“管”；而人力資源管理則信守以“人”為中心的基本理念，通過不斷創(chuàng)新，設(shè)計(jì)出一套能調(diào)動(dòng)人積極性與創(chuàng)造性的管理模式，以達(dá)到較多產(chǎn)出和較高效益的人力資源利用目標(biāo)。（5）傳統(tǒng)人事管理部門常為職能部門，屬于執(zhí)行層，工作者常處于較低的地位，也沒有意識(shí)到自己應(yīng)具備的專業(yè)素質(zhì)與工作水平；人力資源管理部門工作者則常為主要領(lǐng)導(dǎo)核心成員之一，屬?zèng)Q策層，地位和素質(zhì)較高。（6）傳統(tǒng)人事管理為被動(dòng)反應(yīng)型的“管家式”管理，它僅僅是對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行初步的打點(diǎn)；而人力資源管理則是主動(dòng)開發(fā)型的“預(yù)言家”式管理，它除了應(yīng)將現(xiàn)有資源進(jìn)行科學(xué)、合理的管理與配置外，還應(yīng)預(yù)瞻新科學(xué)技術(shù)革命對(duì)人力資源的需要和要求，實(shí)現(xiàn)預(yù)見型管理。（7）傳統(tǒng)人事管理視野狹小，進(jìn)行的是單位內(nèi)部的各項(xiàng)微觀管理，如員工的招考、錄用、考核、獎(jiǎng)懲、工資、福利、退休等；而人力資源管理進(jìn)行的則是開放性的管理。它的工作視野開闊，除了本單位或本系統(tǒng)的微觀管理外，還要著眼于社會(huì)上人力資源的開發(fā)利用（包括地區(qū)、國(guó)家甚至國(guó)際范圍）和腦體力勞動(dòng)的比例發(fā)展。

概言之，人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。高校的人才管理由傳統(tǒng)的人事制度管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理是一種對(duì)人才使用的呼喚，是一種必然的進(jìn)步，更是迫在眉睫的制度改革。

二、高校實(shí)施人力資源管理的瓶頸評(píng)價(jià)

在筆者看來，人力資源管理對(duì)于高校而言，早已不是什么時(shí)髦詞，對(duì)它的解讀也不鮮見，但未能吃透人力資源管理的內(nèi)涵，封閉式的管理仍占據(jù)主導(dǎo)地位，在進(jìn)行人力資源管理改革的過程中執(zhí)行力偏軟，導(dǎo)致“雷聲大雨點(diǎn)小”的尷尬局面。高校人力資源管理尚受傳統(tǒng)人事制度管理的影響，并形成一道“屏障”，使得人事管理與市場(chǎng)脫節(jié)，教師作為“第一資源”的主體位置尚未真正擺正，師資隊(duì)伍未能真正形成戰(zhàn)略性開發(fā)建設(shè)，高層次人才的供求矛盾突出，缺乏良好的人才流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。③筆者認(rèn)為，高校管理從傳統(tǒng)的人事制度管理過渡到人力資源管理之所以未能盡如人意，主要可以從以下四方面來剖析：

1.人力資源管理觀念的滯后。長(zhǎng)期以來，高校的人事管理都是以身份管理為主的靜態(tài)模式，“身份”是管理中的主要因素，“干部”與“工人”、“職稱”和“職務(wù)”身份是管理的重要標(biāo)志。而人力資源管理作為一種開放式的動(dòng)態(tài)管理，其引進(jìn)勢(shì)必打破常規(guī)的“規(guī)則”，勢(shì)必影響到許多人眼前的利益。這種暫時(shí)的利益沖突使得人力資源管理理念的灌輸與執(zhí)行受阻重重。這主要體現(xiàn)在大部分高校人事管理者都還停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上，對(duì)人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認(rèn)為高校的發(fā)展就是靠收入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸，卻沒有意識(shí)到真正構(gòu)成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的教師干部職工隊(duì)伍，沒有把傳統(tǒng)的人與事的管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的管理，未重視現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用，更未注重對(duì)人力資源的重組與提升。

2.鼠目寸光，未能長(zhǎng)遠(yuǎn)和全局地把握人力資源管理戰(zhàn)略性內(nèi)涵。所謂不破不立，人力資源管理既是對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度的摒棄，更是對(duì)人、人的價(jià)值的尊重與肯定。人力資源管理是一種戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理:不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃；根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施。許多高校的管理者看不到這一長(zhǎng)遠(yuǎn)性，只想擁有眼前的利益，而否定新的管理改革。

3.管理層素質(zhì)不高，執(zhí)行力不足。人才管理水平，往往取決于人才管理干部素質(zhì)。高校人力資源管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)尚亟待提高，在由傳統(tǒng)的人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變過程中，他們?cè)诠芾碇泄ぷ髦腥源嬖谥?guī)蹈矩、過分拘泥于執(zhí)行現(xiàn)成的政策法規(guī)的現(xiàn)象。一些管理人員為教職工做好服務(wù)的意識(shí)還很淡薄，不能經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，不能主動(dòng)地開展工作；一些管理人員只注重應(yīng)付日常的人事工作，忽視了對(duì)高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索、自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中出現(xiàn)開拓性和創(chuàng)新性不足的現(xiàn)象，而在一些原則性問題上又不能堅(jiān)守，導(dǎo)致執(zhí)行力疲軟。

4.缺乏監(jiān)督機(jī)制和保障制度。這一點(diǎn)體現(xiàn)在人才的使用權(quán)與所有權(quán)高度結(jié)合，人才管理的過程缺乏透明性，人才引進(jìn)的機(jī)制缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，人才的使用上缺乏科學(xué)的考核機(jī)制和評(píng)價(jià)體系。筆者認(rèn)為，人力資源管理的目的就是從戰(zhàn)略的高度選拔優(yōu)化人才資源，激發(fā)潛能達(dá)到人與人之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài)。目前，一些高校的人力資源管理中“關(guān)系戶”、“潛規(guī)則”、“親戚繁殖”等之怪現(xiàn)狀尚潛伏暗涌。筆者認(rèn)為，監(jiān)督機(jī)制和保障制度的缺位嚴(yán)重影響了高校人力資源管理的進(jìn)程。

三、對(duì)高校人力資源管理的幾點(diǎn)建議

筆者認(rèn)為，高校人事管理要切實(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，必須要有“亮劍精神”。具體而論，應(yīng)從以下幾點(diǎn)付出努力：

1.創(chuàng)新思想，樹立“以人為本”的人力資源管理理念。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源管理因其與人的因素的內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯凸出:它是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的首要問題，是學(xué)校教育事業(yè)昌盛不衰的組織保障，是培養(yǎng)教職工獻(xiàn)身精神的重要方面，是學(xué)校建設(shè)發(fā)展不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力，是學(xué)校和社會(huì)穩(wěn)定成長(zhǎng)的重要保證。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個(gè)片段，而是對(duì)完整、豐富的人性子以全面尊重。因此，只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。我們必須認(rèn)識(shí)到，人力是第一資源，首先要意識(shí)到引進(jìn)人才對(duì)改善高校人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)的重要性，要意識(shí)到只有引進(jìn)先進(jìn)人才才能為高校注入新鮮的血液；其次，要意識(shí)到人力資源是一種可再生的資源，通過人員培訓(xùn)等措施，可以改善高?，F(xiàn)有人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)，也能實(shí)現(xiàn)人力資源的保值增值。

2.提高人力管理隊(duì)伍素質(zhì)，增強(qiáng)其服務(wù)理念和服務(wù)素養(yǎng)。首先，高校人事部門要從過去傳統(tǒng)的上級(jí)主管部門的“傳話筒”、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的“管事婆”的窠臼中掙脫出來，從單一的執(zhí)行者角色轉(zhuǎn)變?yōu)闉楦咝Ｊ聵I(yè)發(fā)展出謀劃策。增強(qiáng)人事部門的服務(wù)意識(shí)。強(qiáng)化人才培訓(xùn)規(guī)劃制度，推行全員聘用制。推行全員聘用制就必須有培訓(xùn)做保障，要意識(shí)到終身教育對(duì)人才成長(zhǎng)的重要性。當(dāng)然，從傳統(tǒng)的人事制度管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理需要時(shí)間來調(diào)整和適應(yīng)，需要在改革推進(jìn)的過程中借鑒和積累。

3.建立和完善規(guī)章制度，注重核心管理。真正實(shí)現(xiàn)由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就必須建立一套完整的規(guī)章制度。要建立規(guī)范化的人力資源管理制度，首先要規(guī)范高校內(nèi)部組織構(gòu)。人事部門應(yīng)由行政領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、教育、激勵(lì)的管理服務(wù)部門，其管理方法和手段也應(yīng)該是各種先進(jìn)理方法和手段的綜合。教學(xué)、科研是高校的主要任務(wù)，因此，很有必要花力氣去不斷改革和完善教學(xué)、科研工作的管理體制；高校的后勤服務(wù)要學(xué)校中剝離出來，抓住有利時(shí)機(jī)，創(chuàng)造條件，盡快穩(wěn)妥地實(shí)現(xiàn)社會(huì)化。辦產(chǎn)業(yè)也要與學(xué)校建立規(guī)范的關(guān)系，明確學(xué)校與校辦產(chǎn)業(yè)之間的職責(zé)與利益，從而逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度。其他部門根據(jù)高校教學(xué)、科研、校辦業(yè)、后勤服務(wù)各方面的不同職能，實(shí)行不同的管理辦法。其次要保證高人力資源管理政策的公開性和穩(wěn)定性，各種政策之間要保持協(xié)調(diào)，防止矛盾與沖突，同時(shí)保持政策的連續(xù)性，這也是實(shí)現(xiàn)其規(guī)范化的具體要求。

4.改革用人制度，建立全員聘用制，健全有效分配激勵(lì)機(jī)制。要真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)質(zhì)分配與組合，“靈活性”必須作為重要的實(shí)施手段。這種靈活性必須要進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。學(xué)校根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行“公開招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘用”。④

高校全面推行聘用制，必須要健全有效的分配激勵(lì)機(jī)制。高校要積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。要將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。在管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)學(xué)科帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘中，鼓勵(lì)破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感。形成教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立一批造詣精深的學(xué)術(shù)梯隊(duì)。

5.制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施。高校在用人的同時(shí)，更要注重對(duì)人才的培養(yǎng)，切莫“招來女婿氣走兒子”。高校人力資源管理理念的施行，即意味必須對(duì)“人力”這第一重要資源進(jìn)行合理配置以及進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)。上文已經(jīng)論述過人力資源是作為一種可以增殖的資源而存在的。但人力資源的增殖需要有“投資”。人力資源的戰(zhàn)略開發(fā)需要有高瞻遠(yuǎn)矚的措施，筆者認(rèn)為高校人力資源的開發(fā)要形成“戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合”的管理:不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃；根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)管理體系和多維交叉的人才培養(yǎng)體系。⑤高校本身作為一個(gè)育人基地，對(duì)自己的教職工更要通過建立機(jī)構(gòu)、制定規(guī)劃、崗位培訓(xùn)、對(duì)口深造、內(nèi)外結(jié)合、知識(shí)更新等方式，多渠道、多形式培養(yǎng)人才，并對(duì)后期人才使用和培訓(xùn)效果建立跟蹤反饋機(jī)制。

四、結(jié)束語

高校的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入多元化的、市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，它需要“活水”，需要更開放、更科學(xué)、更具有預(yù)見性的管理。這種管理必須打破傳統(tǒng)的束縛，掙脫傳統(tǒng)“以事為本”的怪圈，以創(chuàng)新的精神、創(chuàng)新的思路，實(shí)現(xiàn)管理制度與方法的全面創(chuàng)新，進(jìn)行科學(xué)地考核評(píng)價(jià)；在執(zhí)行過程中既遵循科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫?，又要?jiān)守“以人為本”之原則，追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等，推動(dòng)我國(guó)高等教育事業(yè)高質(zhì)量、高效益、可持續(xù)發(fā)展。

注釋：

①劉偉，方熹．高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變——略論高校人事管理制度改革[J].咸寧學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（2）

②辛后居，龐文濤．基于B/S模式的研究生網(wǎng)上選課系統(tǒng)[OL].大眾科技雜志網(wǎng).2006（1）

③吉貽祥.高校人事管理制度的改革與發(fā)展趨勢(shì)[J].南通大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2005（1）

④劉劍虹.效率與公平：高校人事分配制度改革的模式選擇[J].國(guó)家高級(jí)教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2003（4）

⑤王黎，饒敏如.論高校人事管理工作指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)型[J].贛南師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（2）

（作者單位：廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣東廣州 511483）

（責(zé)編：若佳）