摘要 處在知識經(jīng)濟時代的我國國有企業(yè)要想獲得成功，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須做到兩點：(1)追本溯源，把握我國國有企業(yè)人力資源激勵的現(xiàn)狀；(2)對癥下藥，制定我國國有企業(yè)人力資源激勵的對策。

關(guān)鍵詞 知識經(jīng)濟時代 國有企業(yè) 人力資源激勵 現(xiàn)狀 對策

激勵作為人力資源管理中的核心部分，在實現(xiàn)吸引人才、培養(yǎng)和有效利用人才方面發(fā)揮著極其重要的作用。因此，如何充分了解知識經(jīng)濟時代我國國有企業(yè)人力資源激勵的現(xiàn)狀并對癥下藥，制定有效的激勵對策，就顯得至關(guān)重要。

一、追本溯源，把握我國國有企業(yè)人力資源激勵的現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)自改革開放以來，對人才的重視力度與過去相比有所加大，企業(yè)對經(jīng)營者、管理人員、生產(chǎn)人員的激勵形式越來越細化，從事不同性質(zhì)工作的員工收入差距在不斷拉開，多種激勵方式的探索也正在開展。但是，在傳統(tǒng)落伍的人才觀念和管理體制下，國有企業(yè)難以留住和用好人才，人才流失十分嚴重。當前知識經(jīng)濟時代，我國國有企業(yè)人力資源激勵存在的問題主要有：

1．激勵方式單一，激勵強度不足

員工激勵是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，從目前來看，通過薪酬機制來激勵員工的責(zé)任心和積極性是國有企業(yè)最常用的方法。但總體來看，國有企業(yè)的激勵方式較為單一，對員工的激勵只注重物質(zhì)激勵，而輕精神激勵，影響到員工積極性的發(fā)揮。同時。國有企業(yè)的激勵強度相對不足，企業(yè)很少考慮員工工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富性和挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的內(nèi)容。這是目前存在的一個比較普遍的問題。

2．短期激勵加強而長期激勵不足

一般來說，采用工資加獎金或者年薪制的方式激勵當期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，這方面國有企業(yè)近年來普遍有所提高。但許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。

3．激勵方式不規(guī)范。約束機制不健全

一是激勵方式帶有一定的隨意性，并沒有進行科學(xué)的設(shè)計，因此激勵作用有限；二是約束機制不健全，存在收入的非貨幣化現(xiàn)象，職務(wù)消費不規(guī)范，名義收入低而實際收入高，對灰色收入難以控制。

4．激勵措施的無差別化

許多國有企業(yè)實施激勵措施時，存在企業(yè)價值分配不當?shù)膯栴}，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有人采用相同的激勵手段。

5．激勵手段與思想教育脫節(jié)

當前，很多國有企業(yè)經(jīng)常采用各種物質(zhì)手段對員工進行激勵，卻常常忽視了思想教育對人的激勵作用。一個企業(yè)如果過分地依靠物質(zhì)激勵，也許會使企業(yè)在短期內(nèi)出現(xiàn)良性局面，但長期單一的物質(zhì)激勵就會使員工的進取心和工作積極性下降。

6．激勵過程中缺乏溝通

國有企業(yè)的所有員工都希望能得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的賞識，但企業(yè)激勵過程中如果缺乏必要的溝通，企業(yè)員工的業(yè)績就無法順暢地被反饋給領(lǐng)導(dǎo)，從而在不經(jīng)意間打擊了員工的工作積極性。

二、對癥下藥，制定我國國有企業(yè)人力資源激勵的對策

1．轉(zhuǎn)變觀念，提高對企業(yè)激勵管理重要性的認識

我國國有企業(yè)要實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略管理，必須轉(zhuǎn)變觀念，提高對激勵管理重要性的認識，從以下幾個方面著手：

第一，國有企業(yè)應(yīng)建立統(tǒng)一的、與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系；

第二，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要將人力資源管理作為一項重要的工作加以重視和支持，樹立“以人為本”的人力資源管理理念；

第三，企業(yè)應(yīng)建立起有效的人才測評、工作分析、績效評估、薪酬管理等激勵機制，改革原來舊體制下的管理模式；

第四，激勵管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，它除了應(yīng)當具有一般管理的特性之外，還必須具有開放性和全員性，即建立并運用行之有效的管理制度和管理方法，并且企業(yè)全員參與。

2．重視企業(yè)文化建設(shè)，建立“以人為本”的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、產(chǎn)品服務(wù)等。其中蘊涵的價值觀和企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。我國的國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須重視企業(yè)文化建設(shè)，建立“以人為本”的企業(yè)文化。

第一，合理診斷現(xiàn)行企業(yè)文化，繼承有價值的部分，再補充新的內(nèi)容。以不斷完善充實企業(yè)文化內(nèi)容。

第二，著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重培養(yǎng)企業(yè)精神，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展、有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化。

第三，要大力宣傳與實施企業(yè)文化。企業(yè)可通過自上而下的宣傳教育工作，形成尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。

3．完善企業(yè)人才激勵機制，激發(fā)人才創(chuàng)造力

第一，要制定有效激發(fā)人才創(chuàng)新能力的激勵策略。首先，將企業(yè)關(guān)鍵科技人員和企業(yè)發(fā)展前景綁在一起，共擔(dān)風(fēng)險、分享收益。其次，實行科技成果參與收益分配。此外，還應(yīng)設(shè)立突出貢獻人員獎勵基金，對在技術(shù)創(chuàng)新和解決公司生產(chǎn)經(jīng)營關(guān)鍵、重大工程技術(shù)問題中做出貢獻的有功人員給予獎勵。

第二，要吸引、留住人才必須盡快改革現(xiàn)行分配機制。建立適應(yīng)市場經(jīng)濟的新型分配機制。目前，市場上普遍實行的是協(xié)議工資制度。所謂協(xié)議工資，是指員工工資收入水平取決于勞動關(guān)系雙方的意愿，在勞動力市場交易法則的指導(dǎo)下，由企業(yè)和員工自愿協(xié)商確定。

4．完善企業(yè)績效考核，夯實人力資源激勵基礎(chǔ)

作為人力資源激勵基礎(chǔ)的企業(yè)績效考核機制，應(yīng)注意以下幾點：

第一，考核定位要準確?？己说亩ㄎ皇强冃Э己说暮诵膯栴}，它直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法的差異。

第二，績效指標要科學(xué)。一般來說，我們可對任務(wù)績效用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標來進行評價。而對周邊績效考核，由于所采取的評價指標多為評價者的主觀感覺，我們可采用行為性描述，對其進行客觀評價。

第三，考核周期要合理。所謂考核周期，就是指多長時間進行一次考核。對于任務(wù)績效的指標，可能需要較短的考核周期，這樣做有利于對工作及時評價和反饋，利于及時改進工作。而對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時間內(nèi)進行考核，因為這些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標具有相對的穩(wěn)定性，需較長時間才能得出結(jié)論。

5．實施“情商”管理，增強企業(yè)人才的歸屬感

所謂“情商”管理，即管理者了解自我情緒，認識他人情緒，通過情緒的控制、調(diào)節(jié)和轉(zhuǎn)移，來進行人力資源管理。國有企業(yè)如要進行人力資源的“情商”管理，需要加強以下幾方面的工作：第一，在構(gòu)建國有企業(yè)文化中要努力塑造一種尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造、團結(jié)融洽的良好氛圍，對做出突出貢獻的企業(yè)員工，不僅物質(zhì)上予以獎勵。還要在政治上、精神上給予信任、榮譽和褒獎。

第二，國有企業(yè)黨政、工、團各組織領(lǐng)導(dǎo)要把做好企業(yè)員工的思想工作列為自己的責(zé)任目標，尊重人、關(guān)心人，把思想工作做到個人、做到現(xiàn)場、做到家庭。平時要多關(guān)心企業(yè)員工工作和生活上的困難，及時給予同情和幫助。使企業(yè)員工有逢遇“伯樂”、“知音”之感。

第三，國有企業(yè)的組織人事部門要成為企業(yè)的“職工之家”。企業(yè)組織人事部門要樹立為企業(yè)員工服務(wù)、為他們排憂解難的觀念。

總之，人力資源的“情商”管理要以人為本，在國有企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧、融洽的上下級關(guān)系、同事關(guān)系，從而增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與親和力，使員工能夠與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損，情緒高漲地投入到企業(yè)的發(fā)展事業(yè)中去。