摘要：通過全方位影響組織目標(biāo)、資源配置模式、資源系統(tǒng)運(yùn)行和組織外環(huán)境，文化將其強(qiáng)大的作用力傳遞給組織績(jī)效。構(gòu)成組織文化體系的所有主文化和亞文化，將不同向度和強(qiáng)度的作用力共同施加于各個(gè)文化作用點(diǎn)上，由此構(gòu)成了組織運(yùn)行和組織績(jī)效背后錯(cuò)綜復(fù)雜的文化作用機(jī)制。

關(guān)鍵詞：組織文化；組織績(jī)效；資源配置

中圖分類號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004—1605—(2008)12—0054—03

文化對(duì)組織績(jī)效的決定性意義已引起人們的廣泛關(guān)注，當(dāng)代管理學(xué)和當(dāng)代管理因此進(jìn)入了文化管理時(shí)代，人們的管理視野不再限于硬性管理要素，以文化為核心的軟性管理要素日益受到研究者和管理者的重視。然而，迄今為止，人們對(duì)組織文化和組織績(jī)效兩者關(guān)系的研究還停留于對(duì)表象的粗淺考察，研究領(lǐng)域和實(shí)踐領(lǐng)域均囿于該命題的兩端，一端是對(duì)組織文化的籠統(tǒng)考察，另一端為不同組織文化背景下的組織績(jī)效。而在這兩端之間，存在著一個(gè)無人問津的認(rèn)識(shí)黑洞，這個(gè)黑洞就是“文化的作用機(jī)制”。

一、對(duì)組織文化的再定義

組織文化是組織內(nèi)部的一種共享的價(jià)值觀體系，這一界定是迄今為止關(guān)于組織文化最流行的定義。這一解釋的代表人物錫恩將組織文化界定為組織在適應(yīng)外部環(huán)境變動(dòng)和內(nèi)部結(jié)構(gòu)整合協(xié)調(diào)過程中所發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和構(gòu)建起來的一套基本假設(shè)，由于這套基本假設(shè)能有效運(yùn)作，因此得以在組織內(nèi)部不斷傳承，作為組織成員遭遇問題時(shí)進(jìn)行認(rèn)知思考的基本方式(錫恩，1985)。我國學(xué)者張德在歸納各家學(xué)說基礎(chǔ)上也得出了類似的結(jié)論。他認(rèn)為，組織文化是組織在長期生存和發(fā)展中所形成的、為組織所特有并為多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和。

這一流行定義的根本缺陷在于，它混淆了組織主文化和組織文化之間的差異，將組織文化等同于組織的主文化，忽視了組織文化是一個(gè)多元文化的混合體。

近年來，人們對(duì)組織文化的認(rèn)識(shí)正在突破這一流行的看法。有西方學(xué)者主張將組織文化理解為一種工作場(chǎng)所的環(huán)境，并且認(rèn)為這一環(huán)境是組織成員互動(dòng)的產(chǎn)物，是所有組織成員人生經(jīng)驗(yàn)和教育經(jīng)歷的集成。這種解釋更接近于現(xiàn)實(shí)世界的組織文化。

筆者認(rèn)為，一個(gè)完整的組織文化定義應(yīng)包括以下四方面的內(nèi)涵：

第一，組織文化是組織內(nèi)部各種不同屬性的文化的集合體。第二，人既是文化的創(chuàng)造者，也是文化的作用對(duì)象，而且還是文化的活載體。一個(gè)組織的所有成員都是攜帶著自身的文化進(jìn)入組織的，這就注定了任何一個(gè)組織都是多元文化混雜的場(chǎng)所。組織文化既包括成員隨身攜帶而來的文化，也包括成員在組織中創(chuàng)造的新文化。第三，組織文化由一種主文化和多種亞文化構(gòu)成。主文化是被大多數(shù)組織成員所認(rèn)同和接受并且主導(dǎo)其言行的文化，亞文化則是與主文化異質(zhì)的、被部分或少數(shù)成員所認(rèn)同并主導(dǎo)其言行的文化；主文化與亞文化之間既有協(xié)調(diào)又有矛盾，既有互補(bǔ)也有沖突。第四，組織文化處于永恒的流變之中，無論是主文化、亞文化還是組織文化的結(jié)構(gòu)，都處在不斷變化之中。

二、組織文化作用機(jī)制的靜態(tài)分析

所謂靜態(tài)分析，就是將組織文化假設(shè)為時(shí)空坐標(biāo)軸某一點(diǎn)上靜止不變的狀態(tài)，考察其對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制。主要視角包括四個(gè)方面，即：流程、作用點(diǎn)、作用機(jī)制的邏輯結(jié)構(gòu)和作用力方程式。靜態(tài)分析的另一個(gè)前提條件是，假設(shè)組織的所有其他資源不變。簡(jiǎn)單地說，在外部環(huán)境不變的情況下，組織績(jī)效取決于組織目標(biāo)和組織效能兩個(gè)基本變量。如果加上外部環(huán)境因素，則組織績(jī)效可以理解為組織目標(biāo)大小、組織效能高低和外部環(huán)境影響力系數(shù)三個(gè)變量的積。

如果我們將構(gòu)成一組織的各種有形或無形元素統(tǒng)稱為資源，則組織的運(yùn)行可理解為一定外部環(huán)境下圍繞一定目標(biāo)展開的資源配置和資源運(yùn)動(dòng)過程。組織效能的高低一方面取決于目標(biāo)的激勵(lì)，另一方面則取決于資源配置和資源運(yùn)動(dòng)的狀態(tài)。

從資源角度考察組織的運(yùn)行過程，我們可以清晰地看到，當(dāng)組織確定目標(biāo)之后，它首先要做的就是根據(jù)這個(gè)目標(biāo)的要求實(shí)施組織內(nèi)外資源的配置，比如一個(gè)工作任務(wù)需要多少資金，多少設(shè)備，多少人員等等。這些資源一旦配置完畢，便會(huì)形成一個(gè)基于目標(biāo)的獨(dú)立資源系統(tǒng)，該系統(tǒng)的整體運(yùn)行效能以及系統(tǒng)內(nèi)所有資源的獨(dú)立運(yùn)動(dòng)效能直接導(dǎo)致組織績(jī)效。

上述分析為我們勾勒出一條簡(jiǎn)化了的組織運(yùn)行鏈(假定外部環(huán)境不變并省略了外環(huán)境變量)：

如果將組織文化這一無形力量導(dǎo)人這一鏈條，我們便可清晰地看到組織文化作用于組織運(yùn)行和組織績(jī)效的過程、路徑和基本邏輯結(jié)構(gòu)。下圖是一個(gè)簡(jiǎn)化了的組織文化運(yùn)行模型，由于一個(gè)組織的運(yùn)行中包含了許許多多的目標(biāo)、資源配置、資源系統(tǒng)運(yùn)行線索，因此，現(xiàn)實(shí)世界中組織文化作用機(jī)制的邏輯結(jié)構(gòu)是立體交叉、錯(cuò)綜復(fù)雜、無法圖解的。更為復(fù)雜的是，組織文化本身就是組織的一種資源，在影響組織資源配置和資源運(yùn)行的過程中，它自身也是資源配置的對(duì)象并且參與到資源系統(tǒng)的運(yùn)動(dòng)之中。

上圖顯示，組織文化作用機(jī)制的流程包含以下三個(gè)主要環(huán)節(jié)：

第一個(gè)環(huán)節(jié)：組織文化作用于組織目標(biāo)和資源配置。組織文化所包含的思維方式、理念、性格等文化元素決定著組織的目標(biāo)設(shè)定。組織主文化在主導(dǎo)目標(biāo)設(shè)定的過程中，同時(shí)受到各種亞文化的影響，亞文化也參與了目標(biāo)設(shè)定的過程，主文化和亞文化的博弈決定最終的目標(biāo)，也在很大程度上決定著目標(biāo)的偏離度。組織文化在決定組織目標(biāo)之后，又與組織目標(biāo)一起決定組織的資源配置模式。這里的資源配置一方面受到目標(biāo)的指導(dǎo)和規(guī)定，另一方面，資源配置模式中包含的各種戰(zhàn)略、策略和方式，又是組織文化體系中各種不同的思維、理念和個(gè)性博弈的結(jié)果。

第二個(gè)環(huán)節(jié)：組織文化在經(jīng)由組織目標(biāo)、資源配置間接作用于資源系統(tǒng)運(yùn)行的同時(shí)，又同時(shí)直接作用于資源系統(tǒng)運(yùn)行和組織外環(huán)境。組織文化對(duì)資源系統(tǒng)運(yùn)行的直接作用主要表現(xiàn)在兩方面：它創(chuàng)造了資源系統(tǒng)運(yùn)行的內(nèi)部精神環(huán)境，這一環(huán)境直接影響到資源系統(tǒng)運(yùn)行的效能；組織文化內(nèi)部各種思維、理念和性格元素直接影響到資源系統(tǒng)以及其中所有資源的運(yùn)行狀態(tài)和效能。組織文化對(duì)組織外環(huán)境的影響，主要表現(xiàn)為一種基于文化驅(qū)動(dòng)的外部關(guān)系協(xié)調(diào)水平和公共關(guān)系狀況，外環(huán)境狀況會(huì)給組織資源系統(tǒng)的運(yùn)行帶來正面或負(fù)面的影響。

第三個(gè)環(huán)節(jié)：組織文化經(jīng)由資源系統(tǒng)的運(yùn)行最終作用于組織績(jī)效。在這里，組織資源系統(tǒng)的運(yùn)行是所有力量的交匯點(diǎn)，組織目標(biāo)、資源配置模式、外環(huán)境以及組織文化共同作用于這個(gè)點(diǎn)上，決定其運(yùn)行效能，而運(yùn)行效能和組織目標(biāo)相結(jié)合，導(dǎo)向組織的最終績(jī)效。值得注意的是，組織目標(biāo)在組織文化體系中各種異質(zhì)力量的交互作用下必然發(fā)生或多或少的扭曲，而這種扭曲了的目標(biāo)與運(yùn)行效能和外環(huán)境相結(jié)合，決定組織目標(biāo)的偏離程度和實(shí)現(xiàn)程度。

如上圖所示，組織文化對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制包含了四類作用點(diǎn)，即：組織目標(biāo)、資源配置(模式)、資源系統(tǒng)運(yùn)行、組織外環(huán)境。每個(gè)類型的作用點(diǎn)又包含了許多細(xì)分的作用點(diǎn)。這些作用點(diǎn)的復(fù)雜互動(dòng)，構(gòu)成了組織文化影響組織績(jī)效的邏輯電路。

將組織文化的所有作用路徑看作影響作用效能的變量，然后將這些變量的關(guān)系用方程式表達(dá)出來，可以清晰地反映組織文化作用于組織績(jī)效的邏輯原理。由于這些變量多得難以計(jì)數(shù)，我們只能擇其主要變量來進(jìn)行方程式設(shè)計(jì)，這些主要變量包括組織目標(biāo)、組織資源配置模式、組織資源系統(tǒng)運(yùn)行、組織外環(huán)境四個(gè)方面。

需要說明的是，在這個(gè)簡(jiǎn)化了的方程式中，每個(gè)系數(shù)表示的都是組織文化的整體作用力，這個(gè)整體作用力不是主文化單一作用的結(jié)果，而是在組織文化體系內(nèi)部各種異質(zhì)文化交互作用下形成的。不同文化對(duì)同一作用點(diǎn)的作用力的向度不同，有的正有的負(fù)，有的強(qiáng)有的弱。也就是說，每個(gè)系數(shù)都是所有文化成分的正負(fù)作用力之和。

三、組織文化作用機(jī)制的動(dòng)態(tài)分析

所謂動(dòng)態(tài)分析，就是將組織文化作用機(jī)制置于動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)中進(jìn)行考察。動(dòng)態(tài)分析可分為絕對(duì)動(dòng)態(tài)和相對(duì)動(dòng)態(tài)，絕對(duì)動(dòng)態(tài)是一種量子狀態(tài)；相對(duì)動(dòng)態(tài)是在靜態(tài)框架上加上一個(gè)或者有限的幾個(gè)動(dòng)態(tài)變量，這樣分析者仍然能夠較為確定地把握研究對(duì)象的運(yùn)行軌跡。

組織文化作用機(jī)制的動(dòng)態(tài)分析主要涉及兩個(gè)方面：在靜態(tài)框架上加入組織文化體系本身的變化因素，包括主文化的變化、各種亞文化的變化以及各種文化力量對(duì)比的變化等等；在靜態(tài)框架上加入組織文化以外其他變量的變化因素，包括組織內(nèi)部其他各類資源的變化，如技術(shù)、人員、設(shè)備、市場(chǎng)等；也包括組織外部微觀、中觀和宏觀環(huán)境中各種變量的變化，如該組織上下游單位變化，區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)演變，市場(chǎng)和行業(yè)演變，地方乃至國家政策變化，宏觀國民經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)演變，甚至包括自然環(huán)境的變化等等。

通常理論研究者和管理者可根據(jù)實(shí)際需要，在靜態(tài)分析框架基礎(chǔ)上增加一個(gè)或若干個(gè)相關(guān)變量，進(jìn)行有限條件下的相對(duì)動(dòng)態(tài)分析，而對(duì)那些關(guān)聯(lián)度很小或者影響很小的變量可以忽略不計(jì)。

如果添加的變量超過一定限度，研究者和管理者便難以用規(guī)范的分析工具考察組織文化的作用機(jī)制。在這種條件下，直覺判斷和洞察力比工具分析更為重要，甚至可以說是唯一有效的方法。所謂直覺判斷和洞察力，就是在混沌狀態(tài)和錯(cuò)綜復(fù)雜的矛盾中把握關(guān)鍵的能力。郭士納接手瀕臨倒閉的IBM時(shí)，整個(gè)IBM遭到官僚主義文化的嚴(yán)重腐蝕，雖然是企業(yè)的決策者，但卻代表了一種亞文化，他必須用自己的亞文化取代根深蒂固的官僚主義主文化。而此時(shí)的IBM，矛盾盤根錯(cuò)節(jié)，任何一個(gè)變革舉動(dòng)都受到諸多變量的約束，如果沒有高超的管理能力，變革不僅難以奏效，還極易陷入不可自拔的泥沼。處于這種境地的郭士納只能依靠自己的洞察力和直覺判斷來把握矛盾的根本，從主要矛盾出發(fā)探尋適用的解決方案。

結(jié)論

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)將組織文化等同于組織的主文化，或者組織標(biāo)榜的文化。這種觀點(diǎn)容易導(dǎo)致人們忽視組織文化中其他形形色色異質(zhì)文化的存在，尤其會(huì)忽視這些文化對(duì)組織運(yùn)行的作用力。將組織文化定義為組織內(nèi)部各種文化的集合體，有利于我們更加全面深入地認(rèn)識(shí)組織文化的構(gòu)造和作用機(jī)制。

從資源這一最基本的分析單位出發(fā)靜態(tài)地考察組織文化對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制，我們發(fā)現(xiàn)組織文化主要通過組織目標(biāo)、資源配置模式、資源系統(tǒng)運(yùn)行、組織外環(huán)境四個(gè)關(guān)鍵作用點(diǎn)來影響組織績(jī)效。組織文化對(duì)這些作用點(diǎn)構(gòu)成的作用力之積，決定組織績(jī)效的大小。然而，現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)中的文化運(yùn)行處在復(fù)雜的動(dòng)態(tài)進(jìn)程之中，并且與其他非文化因素發(fā)生著實(shí)時(shí)的交互影響，要有效地把握組織文化的運(yùn)行機(jī)制，使之積極地服務(wù)于組織績(jī)效，管理者必須學(xué)會(huì)在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)象中提取關(guān)鍵變量，洞察根本矛盾，放棄可以忽略不計(jì)的次要因素，探索行之有效的解決方案。

責(zé)任編輯 黃杰