[摘要]教師成長與教師評價(jià)息息相關(guān)。發(fā)展性教師評價(jià)能夠增強(qiáng)高校青年教師專業(yè)成長的自主意識、明確高校青年教師專業(yè)成長的方向、引領(lǐng)高校青年教師專業(yè)成長和發(fā)展的進(jìn)程。突出高校教師在評價(jià)中的主體地位、增強(qiáng)評價(jià)過程的開放化、突出評價(jià)結(jié)果的指導(dǎo)性、培育高校教師自我反思的能力、構(gòu)建和諧的組織文化等，是構(gòu)建高校青年教師的發(fā)展性評價(jià)體系的關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]高等學(xué)校管理 發(fā)展性教師評價(jià) 高校青年教師 專業(yè)發(fā)展

一、問題的提出

傳統(tǒng)的教師評價(jià)理論認(rèn)為，發(fā)展性教師評價(jià)的周期較短，主要適用于中小學(xué)教師。與中小學(xué)教師相比，高校教師承擔(dān)的教學(xué)工作量小，較多地承擔(dān)科學(xué)研究等工作。這些工作的周期長，一般不宜適用發(fā)展性教師評價(jià)。事實(shí)證明，發(fā)展性教師評價(jià)不僅適用于教學(xué)評價(jià)，而且適用于科研評價(jià)；不僅適用于短線評價(jià)，而且適用于長線評價(jià)；不僅適用于中小學(xué)教師評價(jià)，而且適用于高校教師評價(jià)。

發(fā)展性教師評價(jià)制度又稱“專業(yè)發(fā)展性教師評價(jià)制度”或“專業(yè)發(fā)展模式”，它是以促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展為目的，在沒有獎懲的條件下，通過實(shí)施教師評價(jià)，達(dá)到教師與學(xué)校共同發(fā)展、個人與組織共同發(fā)展的雙贏結(jié)果。教師發(fā)展性評價(jià)是促進(jìn)教師不斷進(jìn)取—反思—進(jìn)取的動態(tài)發(fā)展過程，是主體—教師自我或在他人指導(dǎo)、支持下，設(shè)計(jì)自我發(fā)展性目標(biāo)、能動實(shí)踐、主動接納外部信息及自我調(diào)控發(fā)展的過程。

從現(xiàn)實(shí)的意義上講，發(fā)展性教師評價(jià)，打破了原有教師評價(jià)的定勢，使教師評價(jià)成為教師自我發(fā)展的重要平臺：通過發(fā)展性教師評價(jià)使教師建立起自我發(fā)展、自我調(diào)控、自我完善的成長機(jī)制，成為教師能動發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力。在高等學(xué)校管理中，發(fā)展性教師評價(jià)的提出與推行，具有深厚的理論基礎(chǔ)。

二、發(fā)展性教師評價(jià)的理論基礎(chǔ)及與高校教師專業(yè)成長的關(guān)系

（一）人群關(guān)系理論

人群關(guān)系理論又稱“人際關(guān)系理論”，是哈佛大學(xué)心理學(xué)家埃爾頓#8226;梅奧（Elton Mayo）等人創(chuàng)立。其基本觀點(diǎn)可概括如下：

1.人不僅“經(jīng)濟(jì)人”，而且也是“社會人”

從亞當(dāng)#8226;斯密早期的管理理論到泰羅、法約爾和韋伯的科學(xué)管理理論，都把人看作僅僅是為了追求經(jīng)濟(jì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”，把金錢看作是激勵人的主要手段。但是，人群關(guān)系理論認(rèn)為，金錢并不是調(diào)動人工作積極性的唯一決定因素，因?yàn)槿瞬⒉皇菃渭兊刈非蠼?jīng)濟(jì)上的收入，人還有社會需求和心理需求，如追求人與人之間的友情，希望得到尊重，獲得安全感和歸屬感等。

教師職業(yè)更是一個社會性職業(yè)。教師不是孤立的存在，而是要求歸屬一個群體、一個組織，希望成為其中的一員，彼此間得到關(guān)注和關(guān)心。絕大部分教師并不是單純追求金錢，他們還有社會、心理方面的需求，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感，希望受人尊重。

2.在正式組織之外，還存在非正式組織

人群關(guān)系理論認(rèn)為，組織可以分為正式組織和非正式組織。正式組織是指根據(jù)一定的目標(biāo)，運(yùn)用一定的規(guī)章制度建立起來的組織機(jī)構(gòu)，其成員有規(guī)定的編制、權(quán)利、職責(zé)和分工。非正式組織是指組織成員在共同的工作過程中產(chǎn)生共同的愛好、志向和情感，從而形成志同道合的群體，其成員沒有規(guī)定的編制、權(quán)利、職責(zé)和分工。

學(xué)校中同樣存在這兩種類型的組織。除了正式組織之外，學(xué)校里實(shí)際存在著一些或公開或隱蔽、或緊密或松散、規(guī)模大小不一的非正式組織。正式組織如教研組、工會。非正式組織則不是由學(xué)校明文規(guī)定設(shè)立的，而是學(xué)校成員的某種自然結(jié)合，如一些教師因志向、理想、信仰、性格、經(jīng)歷、習(xí)慣等相近，久而久之就自然形成了志趣相投、關(guān)系密切的非正式組織。當(dāng)非正式組織的價(jià)值取向與正式組織相一致時，二者會相互支持，協(xié)調(diào)發(fā)展；相反，當(dāng)非正式組織的價(jià)值取向與正式組織相不一致時，就會產(chǎn)生沖突和對抗，造成派別林立、人心渙散、內(nèi)耗嚴(yán)重，難以調(diào)動教師的積極性?？梢?，非正式組織對學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著不可低估的作用，對教師的心理傾向和行為方式具有舉足輕重的導(dǎo)向作用。

（二）需要層次理論

需要層次理論又稱“需求層次理論”、“動機(jī)理論”，其代表任務(wù)是美國心理學(xué)家亞不拉罕#8226;馬斯洛。需要層次理論最基本的兩個觀點(diǎn)是：第一，人是有需要的動物。人的各種行為是由動機(jī)引起的，動機(jī)產(chǎn)生于人自身內(nèi)的各種需要。只有尚未得到滿足的需要，才能對行為產(chǎn)生激勵作用，已得到滿足的需要無法對人產(chǎn)生激勵作用。第二，人的需要不僅有層次高低之分，而且有先后順序。只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，更高層次的需要才會出現(xiàn)。但這并不是說低層次的需要必須得到全部滿足以后，高層次的需要才會出現(xiàn)。馬斯洛將人的需要由低級到高級依次排列為五個層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。前四種為“缺失性需要”，自我實(shí)現(xiàn)的需要為“成長性需要”；前三種需要是低級需要，可以通過外部條件得到滿足，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，只能從個體內(nèi)部得到滿足，而且這些需要具有持久的動力，對于這些需要，人永遠(yuǎn)不會得到滿足。

發(fā)展性教師評價(jià)制度吸收并體現(xiàn)了馬斯洛的需要層次理論。就大部分教師而言，生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要已經(jīng)基本得到滿足，他們的關(guān)注點(diǎn)已經(jīng)從低層次的需要轉(zhuǎn)向高層次的需要，愈來愈多的教師希望獲得尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。不可否認(rèn)，當(dāng)教師個體的需要與組織發(fā)展的需要相一致時，二者會互相促進(jìn)，相反，當(dāng)教師個體的需要與組織發(fā)展的需要相違背時，二者的發(fā)展都受到影響。因此，兼顧教師個體與學(xué)校整體發(fā)展，是問題解決的關(guān)鍵。

（三）雙因素理論

雙因素理論認(rèn)為，促進(jìn)人的工作積極性的因素可分為兩類，一類是保健因素，一類是激勵因素。保健因素主要指工作條件、工作環(huán)境、上下級關(guān)系、經(jīng)濟(jì)待遇等，因?yàn)楦纳七@類因素，只能消除員工的不滿，但還無法使員工感到滿意，無法激發(fā)員工的工作積極性；激勵因素主要指工作富有成就感、工作成績得到認(rèn)可、工作具有挑戰(zhàn)性、肩負(fù)重大責(zé)任、獲得職業(yè)發(fā)展等能使員工感到滿意的因素，因?yàn)檫@些因素能夠激勵員工的工作積極性。

（四）人本管理思想

人本管理思想的主要觀點(diǎn)是：員工是企業(yè)的主體，而不是客體；員工的參與是有效管理的關(guān)鍵；企業(yè)管理不僅是管理職工而且是為員工服務(wù)，為員工服務(wù)是管理的根本目的；促進(jìn)員工發(fā)展是管理工作的核心。

發(fā)展性教師評價(jià)制度吸收了人本管理的基本思想，認(rèn)為教師是學(xué)校的第一要素，是學(xué)校的主體，學(xué)校教育的一切活動都離不開教師的努力。只有調(diào)動教師的積極性，才能提高學(xué)校教育教學(xué)的質(zhì)量。教師專業(yè)發(fā)展是學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)，具有最穩(wěn)定、最持久的動力。沒有教師的專業(yè)發(fā)展，學(xué)校的發(fā)展是難以實(shí)現(xiàn)的。因此，發(fā)展性教師評價(jià)制度把促進(jìn)教師可持續(xù)的專業(yè)發(fā)展作為核心任務(wù)。

三、高校教師專業(yè)成長與發(fā)展評價(jià)體系的構(gòu)建

教師專業(yè)成長是指教師把教學(xué)工作看作是一種專業(yè)，教師作為專業(yè)人員應(yīng)追求個人專業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷改進(jìn)，把獲得內(nèi)在專業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷改進(jìn)看作最大的成就，并從中得到滿足，而把外在的獎賞推到背景的位置，其發(fā)展的動力來自個人預(yù)先設(shè)定的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)。由于對教師專業(yè)發(fā)展要求的變動性，所以教師自我設(shè)定的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)可能會不斷調(diào)整以適應(yīng)這種變化，教師總是能夠不斷從中獲得專業(yè)發(fā)展的動力，保持發(fā)展的勢頭。發(fā)展性教師評價(jià)就是要激勵教師的終身發(fā)展、長遠(yuǎn)發(fā)展，而不是追求短期利益。

1.增強(qiáng)評價(jià)過程的開放化

發(fā)展性教師評價(jià)制度體現(xiàn)一種過程性評價(jià)，強(qiáng)調(diào)評價(jià)過程的開放性、透明度。所謂開放性，一方面，是指評價(jià)主體的開放性，除了專家作為評價(jià)的主要參與者之外，要發(fā)動同行教師、學(xué)生參與評價(jià)過程，還要盡可能地實(shí)施社會評價(jià)。另一方面，是指評價(jià)途徑的開放性，可根據(jù)實(shí)際情況采取多種行之有效的方式方法進(jìn)行評價(jià)，如訪談、座談、聽課、說課、查閱相關(guān)資料、投票等，使評價(jià)結(jié)果更客觀公正；所謂透明度，一方面，指評價(jià)結(jié)果的公開化，置評價(jià)結(jié)果于公眾監(jiān)督之下，促進(jìn)教師不斷提高。另一方面，是指評價(jià)過程的公開化，對評價(jià)程序、評價(jià)內(nèi)容、評價(jià)手段應(yīng)該使評價(jià)對象知曉，解除評價(jià)過程的神秘感。增強(qiáng)高校教師評價(jià)的開放性與透明度，可以使高校教師在自然狀態(tài)下參與評價(jià)，并最大限度地促使高校教師主動地、積極地接受評價(jià)信息與結(jié)果，有效地進(jìn)行專業(yè)上的自我提升與改進(jìn)。

2.突出評價(jià)結(jié)果的指導(dǎo)性

教師評價(jià)是一個過程，對每一位高校教師的評價(jià)應(yīng)該是對其現(xiàn)有的發(fā)展特點(diǎn)和水平，對工作的情感和態(tài)度，現(xiàn)在的工作狀況以及未來的發(fā)展需求與可能，進(jìn)行完整的、綜合的評定。不僅是對教師的現(xiàn)有價(jià)值，而且是對教師的潛在價(jià)值的肯定，要根據(jù)教師現(xiàn)有的工作表現(xiàn)，確定其個人的發(fā)展方向，定期制定教師個人發(fā)展的目標(biāo)，并依據(jù)評價(jià)提供的信息激發(fā)教師自我完善的需求，明確繼續(xù)發(fā)展和終身發(fā)展的目標(biāo)，為他們提供進(jìn)修或自我發(fā)展的機(jī)會。因此，對教師評價(jià)至少應(yīng)包含三個方面的內(nèi)容。一是“你現(xiàn)在在哪里”，即指你所在群體坐標(biāo)體系中所處的位置，帶有安置性或診斷性，這樣可以讓教師明白自己在“小團(tuán)體中的自我”；二是“你可到哪里去”，即指你的“最近發(fā)展區(qū)”，帶有導(dǎo)向性或啟發(fā)性，教師可以自己的過去、潛能、自身發(fā)展作為標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)“時間發(fā)展序列當(dāng)中動態(tài)的自我”；三是“你怎樣到達(dá)你的‘最近發(fā)展區(qū)’”，即指你今后發(fā)展的步驟、條件和方法，帶有發(fā)展性，是有無窮的激勵功能，成為教師自主學(xué)習(xí)的原動力。

3.突出高校教師在評價(jià)中的主體地位

近年來，提倡教師自我評價(jià)是突出教師主體地位的典型表現(xiàn)。采用教師自我評價(jià)有不可替代的優(yōu)勢，誰最了解教師，教師的工作背景是怎樣的，教師工作的優(yōu)勢和困難是什么，教師想從評價(jià)中得到什么，只有教師本人對此了解得最清楚。同時，教師的自我評價(jià)與教師的自我反省、自發(fā)監(jiān)控和自我促進(jìn)有密切的聯(lián)系，在自我評價(jià)的過程中，教師能主動收集有關(guān)自己的教學(xué)數(shù)據(jù)，對其進(jìn)行判斷和反思并能考慮提高和改進(jìn)的途徑。

一個好的教師評價(jià)應(yīng)該是向教師提出職業(yè)和個人發(fā)展的建議，明確教師的潛能，提高他們的自尊和自信，讓教師能針對自己的具體情況，結(jié)合自己的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)，主動、自主地進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高，充分享有外界所提供的教師自我發(fā)展的權(quán)利。

4.全員參與，培育高校教師自我反思的能力

研究發(fā)現(xiàn)，個體通常主動地從其他人那里（同伴、下級或上級等）去尋求而不是消極地坐等反饋信息。通過尋求反饋，個體能夠就獲得信息進(jìn)行反思，然后，能夠有針對性地改進(jìn)自身專業(yè)發(fā)展方式，尋求更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，以不斷提高自身的專業(yè)素質(zhì)。對230名教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%的教師認(rèn)為對其他教師的觀察有助于自己的專業(yè)成長?？梢?，教師評價(jià)不應(yīng)該是單向的，教師評價(jià)別人的過程也可以促進(jìn)自己的發(fā)展，也是把自己的需要真實(shí)向?qū)Ψ奖磉_(dá)的過程，教師之間可以相互鼓勵、相互借鑒。評價(jià)中沒有交流不但意味著傷害了教師的知情權(quán)，也是造成教師在評價(jià)中感到不安的一個重要原因，這樣的評價(jià)使教師喪失了了解自己的機(jī)會，并剝奪了他們發(fā)表看法和意見、進(jìn)行反思和申辯的權(quán)利。因此，應(yīng)當(dāng)采取教師和學(xué)生民主參與、全員評價(jià)、全面評價(jià)和共同進(jìn)步的模式。

當(dāng)然，作為一所高校，要真正促進(jìn)教師的發(fā)展水平，還應(yīng)該具有健康向上的整體氛圍，教師專業(yè)發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校總體發(fā)展目標(biāo)相一致并獲得一致認(rèn)可，同時也需要和諧、融洽的校園人際關(guān)系和干群關(guān)系，教師享有學(xué)校管理的知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)，教師在一種充滿信任的環(huán)境中愉快地工作、學(xué)習(xí)和進(jìn)步。

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（作者單位：四川攀枝花學(xué)院工程技術(shù)學(xué)院）