[摘要]對(duì)人力資源能力柔性的國外文獻(xiàn)研究進(jìn)行了綜述，總結(jié)了人力資源能力柔性所包含的兩大方面：技能柔性和行為柔性，并分析了人力資源能力柔性與企業(yè)績效的關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]人力資源能力柔性；技能；行為；績效

[中圖分類號(hào)]F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ Ａ

[文章編號(hào)] １６７３－０４６１（２００8）12－００72－０4

※基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目《動(dòng)態(tài)環(huán)境中珠三角制造企業(yè)組織結(jié)構(gòu)柔性與績效關(guān)系實(shí)證研究》子課題（70772028）。

一、引 言

人力資源柔性（Human Resource Flexibility）是指組織靈活運(yùn)用人力資源要素(如人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量、工作時(shí)間等)以適應(yīng)組織規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)變化需要的能力（Blyton，Morris，1992)。不同的戰(zhàn)略人力資源管理專家從不同的角度對(duì)人力資源柔性進(jìn)行了分類，從人力資源柔性管理運(yùn)用的角度分類，可以分為職能柔性、數(shù)量柔性、時(shí)間柔性和薪酬柔性（Blyton，1991）；從人力資源柔性管理屬性的角度分類，可以分為功能柔性和數(shù)量柔性（Molleman，1999）；從人力資源柔性管理范圍的角度分類，可以分為內(nèi)部柔性和外部柔性（Anoff，1965）[1]；從人力資源柔性管理內(nèi)容的角度分類，可以分為能力柔性和系統(tǒng)柔性（Way，2005）[2]。

在現(xiàn)存的各種人力資源柔性管理的分類中，都存在著一些交叉，但是按照最近幾年的研究，以能力柔性（HR Competency Flexibility）和系統(tǒng)柔性（HR System Flexibility）這兩種分類最為關(guān)注，是最主要的分類方式。本文希望通過介紹國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的研究及其成果，從多個(gè)方面對(duì)人力資源能力柔性的理論研究進(jìn)行回顧，對(duì)人力資源能力柔性與企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證研究進(jìn)行歸納總結(jié)，以便更深入、全面地了解該領(lǐng)域的理論探討和實(shí)證研究結(jié)果，并為國內(nèi)人力資源柔性的研究提供一個(gè)平臺(tái)。

二、人力資源能力柔性的內(nèi)涵

Wright和Snell（1998）指出，人力資源柔性可以從人力資源管理實(shí)踐、員工技能、員工行為這三個(gè)角度進(jìn)行考量，實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐開發(fā)影響實(shí)際的人力資源技能和行為，進(jìn)而影響組織執(zhí)行表現(xiàn)（Wright McMahan，1992）[3]。Way（2005）在自己的博士論文里對(duì)上述經(jīng)典文獻(xiàn)進(jìn)行了綜合，提出了人力資源柔性由人力資源能力柔性和人力資源系統(tǒng)柔性兩部分組成。Way（2005）定義的人力資源能力柔性是指掌握工作能力的人力資源能獲取、開發(fā)、協(xié)調(diào)（再協(xié)調(diào)）以及雇用（再雇用）的能力以提高企業(yè)在市場(chǎng)響應(yīng)和創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)上的整體能力。這個(gè)定義基本上是綜合了Wright和Snell（1998）論文中的人力資源的技能柔性和行為柔性，而人力資源系統(tǒng)柔性是與人力資源實(shí)踐柔性相對(duì)應(yīng)的。由上述定義可以看出，人力資源能力柔性可以從兩個(gè)方面來理解：人力資源技能柔性和人力資源行為柔性。

三、人力資源能力柔性

1.人力資源技能柔性

Snow和Snell（1993）強(qiáng)調(diào)通過雇傭有潛能創(chuàng)造價(jià)值的員工來創(chuàng)造柔性，MacDuffie（1995）認(rèn)為柔性來源于企業(yè)員工技能的廣泛程度。這些研究者呼吁企業(yè)需要更多的柔性來作為企業(yè)員工技能的產(chǎn)物。

員工技能的資源柔性是指員工當(dāng)前所擁有的有效技能的數(shù)量、員工學(xué)習(xí)新技能所需要的成本和學(xué)習(xí)的速度。一方面它涉及到每個(gè)員工在不同領(lǐng)域工作的能力，那些擁有廣泛技能的員工能完成很多不同的工作，來提供日?？刹倏v性的資源柔性(Dean Snell， 1994;MacDuffie， 1995)[4]。因此，按照技能支付工資的方法可以激勵(lì)員工掌握廣泛的技能（Ledford，1995）。

在Parthasarthy和Sethi于1993年的研究中，技能多樣性很明顯地與工作尺度（范圍和工作量）與速度聯(lián)系在了一起。Magnan及其同伴于1995年發(fā)現(xiàn)，在家具生產(chǎn)業(yè)中，雇主對(duì)雇員的業(yè)務(wù)訓(xùn)練與人力資源柔性有很顯著的聯(lián)系。Upton在1997年他的關(guān)于無涂膜優(yōu)質(zhì)紙業(yè)的研究中，發(fā)現(xiàn)人力資源技能柔性與工作流程的尺度是呈正相關(guān)的，他認(rèn)為，經(jīng)驗(yàn)豐富的工人擁有更廣范圍的技能，并使得他們能夠在機(jī)械車間中干出好的業(yè)績。除去以上談到的問題，這些研究的總體證據(jù)表明，人力資源技能柔性會(huì)影響多樣的綜合性生產(chǎn)。

除此之外，可以從一個(gè)更為長期的角度來開發(fā)員工技能的資源柔性。個(gè)人學(xué)習(xí)新工作的速度在現(xiàn)在快速技術(shù)變化的環(huán)境中變得日益重要，同時(shí)，新心理契約指出通過經(jīng)驗(yàn)可獲得提供“勝任能力（employability）”（Ehrlich，1994；Guion，1997）[5]。因此，除了關(guān)心技能的廣度，管理者也應(yīng)該建立柔性以確保員工具有基礎(chǔ)技能來使他們未來具有開發(fā)更廣泛知識(shí)的能力。Netscape在招聘程序員的時(shí)候就會(huì)考慮開發(fā)員工技能的柔性。為了應(yīng)對(duì)現(xiàn)在的程序開發(fā)的需要，他們必須在招聘程序員的時(shí)候關(guān)注應(yīng)聘者能否掌握最熱門的語言（例如Java），然而，這些長期雇用的程序員的價(jià)值依賴于他們快速掌握下一門計(jì)算機(jī)語言的能力。因此，Boudreau和Ramstad關(guān)于資源柔性的看法“腦力、柔性行為甚至與適應(yīng)變化相關(guān)的個(gè)人特征”（1997：352）可能更好地反應(yīng)了員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值[6]。

員工技能的協(xié)調(diào)柔性是指擁有各種不同技能的員工，在價(jià)值鏈中怎樣快速的再次分配。企業(yè)能夠通過選擇擁有特定技能的員工并依據(jù)他們的技能部署及再部署他們來追求擁有大范圍的技能。換句話說，一個(gè)能在不同市場(chǎng)運(yùn)作的企業(yè)可能也能夠從一個(gè)現(xiàn)有員工或團(tuán)隊(duì)已經(jīng)擁有一定技能的市場(chǎng)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)需要這些技能的市場(chǎng)。例如，Miles 和Snow's (1978)根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一系列產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行了分類。這些企業(yè)的目標(biāo)是為了響應(yīng)市場(chǎng)的變化，他們能從一個(gè)市場(chǎng)快速并且有效地將現(xiàn)有資源轉(zhuǎn)移到另一個(gè)市場(chǎng)[7]。換言之，如果一個(gè)市場(chǎng)緊急需要大量的某種技能員工，企業(yè)能夠從企業(yè)的員工或團(tuán)隊(duì)中將其轉(zhuǎn)移出來。美國電話電報(bào)（ATT）公司就擁有這樣一個(gè)員工技能的數(shù)據(jù)庫，在這里，無論什么時(shí)候員工擁有ATT中一個(gè)部門需要的一系列技能，那么雇傭管理者能通過進(jìn)入數(shù)據(jù)庫來確定另一個(gè)部門的潛在雇傭量。

企業(yè)越來越多的通過利用短期員工來達(dá)到協(xié)調(diào)柔性的技能。企業(yè)能夠雇傭擁有狹窄技能的個(gè)體來完成特定的任務(wù)。當(dāng)任務(wù)結(jié)束或變化產(chǎn)品時(shí)，這些員工隊(duì)伍就被解散而取而代之另一個(gè)新的員工隊(duì)伍，那么新任務(wù)所需的一系列狹窄技能就被引入進(jìn)來（Kocham，Smith，Wells， Rebitzer，1994）。

個(gè)體技能的廣度可以觀測(cè)到公司的潛在柔性。這個(gè)廣度可以通過少數(shù)擁有廣泛（可能重疊）的技能或很多擁有狹窄但不同類型技能的員工而獲得。雖然技能的廣度決定企業(yè)的柔性，但是在有些時(shí)間，這可能只是代表潛在的而不是現(xiàn)實(shí)的柔性。換句話說，企業(yè)現(xiàn)在的戰(zhàn)略可能需要具體的狹窄的技能。然而企業(yè)擁有廣泛技能的程度可能不是現(xiàn)在就可以開發(fā)出來的，這些技能給公司執(zhí)行可選戰(zhàn)略提供了潛在的能力（ie，職能呆滯）。因此，如果勞動(dòng)力擁有很多不同技能（既有資源又有協(xié)調(diào)柔性），企業(yè)整體的資源柔性就會(huì)增加。

2.人力資源行為柔性

行為柔性被定義為雇員持有的能夠在不同的情形下展現(xiàn)出來的廣泛的行為技能的程度，以及雇員使他們的行為能夠適應(yīng)特殊情形的需求的速度(Wright Snell， 1998)[8]。即使雇員沒有預(yù)期到，他們?nèi)匀粯芬饨邮芎蛨?zhí)行在環(huán)境中和工作實(shí)際中的改變，這時(shí)候行為柔性就顯現(xiàn)出來了。組織行為的文獻(xiàn)已經(jīng)將一些這樣的行為（表現(xiàn)為柔性）命名為組織公民行為、額外角色行為、義務(wù)、學(xué)習(xí)、適應(yīng)性等等。在個(gè)體成分的水平上行為柔性的多樣性維度是指在廣泛的情形下雇員展現(xiàn)特殊情形下行為的程度（例如，愿意接受工作要求或調(diào)動(dòng)的改變；在管理決策中表現(xiàn)出合作和參與的行為等等）。在公司水平上它是指公司通過雇員所擁有的潛在的行為的多樣性。速度是指通過雇員而展現(xiàn)出的其在特殊情形下的行為（例如，通過額外的行為使顧客的抱怨迅速解決，通過管理者迅速的解決雇員的委屈等等）。

員工行為柔性也可以決定公司的整體柔性，正如MacDuffie所說，員工行為的重要性與員工技能的顯著性“沒有受到激勵(lì)的技能型與知識(shí)型員工不可能無條件的貢獻(xiàn)全部的力量。而那些缺乏技能和知識(shí)但受到激勵(lì)的員工能無條件付出他們的努力但是卻對(duì)公司的績效作用甚微”（1995：P199）。他提出激勵(lì)在很大程度上是員工付出努力的源泉，員工相信他們個(gè)人的利益是與公司利益相關(guān)的。與之類似，Boxall區(qū)分員工在戰(zhàn)略HRM的目標(biāo)是“能夠做（can－do）”（開發(fā)工作技能）以及“想做（will－do）”（提出激勵(lì)和認(rèn)可能將員工行為與企業(yè)利益聯(lián)系起來）。

組織柔性在一定情況下通過員工的適度行為腳本（script））融入到生活之中，這些行為腳本由個(gè)人期望的行為事件序列組成（Abelson，1976）并且與其他人叫做“慣例”的意思相同（Beager Luckman，1966）。個(gè)人擁有他們面對(duì)情況的腳本，并且這些腳本提供了共享的意義和行為，可以方便社會(huì)系統(tǒng)內(nèi)的協(xié)調(diào)運(yùn)作（March Simon，1958）。

行為腳本與資源柔性高度相關(guān)，因?yàn)槟_本越用越強(qiáng)（Schank Abelsom，1977）。因此，當(dāng)員工提供特殊腳本來參與重復(fù)處理情況時(shí)，他們將增加他們未來在特殊情況下選擇腳本的可能性。行為資源柔性受很多因素影響，例如行為觀測(cè)范圍（Latham Wexley，1981），狹窄工作描述以及嚴(yán)格的等級(jí)操作程序，這些可能會(huì)減少行為柔性；對(duì)管理者來說，開發(fā)經(jīng)驗(yàn)或委托的通常的目的是增加行為有效性。通過不在自己的部門或領(lǐng)域工作，管理者在面對(duì)不同的問題時(shí)有不同的解決方法，因此，增加了管理者認(rèn)識(shí)更多不同事件的能力，使他們自己能做出更好的行為反應(yīng)（Noe，Wilk，Mullen， Wanek，1997）[9]。

隨著行為腳本的越來越同化，企業(yè)多元的觀點(diǎn)減少了，因此潛在的沖突也減少了。因?yàn)槌蓡T共享相同的腳本都是針對(duì)于類似的預(yù)想情況的回應(yīng)，這些腳本同樣可以為合作機(jī)制服務(wù)。然而，增加合作和減少?zèng)_突的積極效果可能不及多元化減少所帶來的負(fù)面效果。Ginsberg（1994）曾討論在高層管理者中需要存在異質(zhì)性，這揭示了多元化觀點(diǎn)的有效性。有著不同腳本的個(gè)人將帶來不同的制度和規(guī)定的選擇（Weick，1979）。同樣，不同觀點(diǎn)也造成了協(xié)調(diào)和沖突的問題，這些加強(qiáng)了行為協(xié)調(diào)柔性的必要性，它可以讓公司綜合化并且以不同的方法最大化選擇的效用。

員工行為的柔性是企業(yè)柔性的指南針，除了通常按照等級(jí)操作程序，擁有一系列不同行為腳本的員工在合適的情況下受到鼓勵(lì)，增加了企業(yè)確定新競(jìng)爭(zhēng)情況及適當(dāng)響應(yīng)的可能性。類似的，企業(yè)在個(gè)體和團(tuán)隊(duì)間通過協(xié)調(diào)行為腳本來達(dá)到企業(yè)柔性。

區(qū)分技能和行為并不需要兩者獨(dú)立，事實(shí)上，很多技能形成了個(gè)人能執(zhí)行的潛在行為的基礎(chǔ)。然而，與MacDuffie（1995）定義的無條件行為一致，區(qū)別技能和行為的重要性在于認(rèn)識(shí)它們的基礎(chǔ)技能通常讓員工都很多可選擇性行為，因此，行為柔性是公司柔性的一個(gè)重要組成要素。員工擁有大量不同行為腳本（資源柔性）和系統(tǒng)綜合這些腳本（協(xié)調(diào)柔性）的增強(qiáng)，企業(yè)的柔性也就增加了。

四、人力資源能力柔性與企業(yè)績效的關(guān)系

學(xué)者們一致認(rèn)同在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，組織柔性對(duì)企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是至關(guān)重要的。但是目前為止，分析柔性和企業(yè)績效之間關(guān)系的實(shí)證研究并不是很多。

對(duì)于柔性與績效的考察，學(xué)者們使用的績效一般都是利潤率、投資回報(bào)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)及銷售增長率、市場(chǎng)成長率等成長指標(biāo)。一般的研究結(jié)果都表明高績效表現(xiàn)的企業(yè)必須具備極強(qiáng)的柔性化能力(UtterbackAdemathy，1975；Henk W.Volberda，1996)，柔性化能力已經(jīng)成為企業(yè)成功的首要必備條件(Correl，1994)。但是對(duì)于各子變量與企業(yè)績效的關(guān)系則各有不同。如面對(duì)更加動(dòng)蕩環(huán)境的企業(yè)，數(shù)量柔性越高，績效越好；發(fā)現(xiàn)與柔性相關(guān)的結(jié)構(gòu)變量，如技能專業(yè)化、團(tuán)隊(duì)的使用影響企業(yè)績效。還發(fā)現(xiàn)在較高績效的企業(yè)，環(huán)境的動(dòng)態(tài)程度與柔性的回應(yīng)時(shí)間呈較強(qiáng)的正相關(guān)。佛倫德#8226;菲爾浦斯（Fred Phillips，2000）在對(duì)美國44家計(jì)算機(jī)及有關(guān)企業(yè)的柔性與效率關(guān)系研究的調(diào)查中，用企業(yè)資源的投入與產(chǎn)出作為考察效率的內(nèi)容，通過對(duì)10年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)柔性與效率正相關(guān)，組織柔性越高，其效率越好。他通過進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，一直領(lǐng)先的企業(yè)，其柔性與效率呈正相關(guān)，非一直領(lǐng)先的企業(yè)，其柔性與效率的相關(guān)性不明顯。對(duì)單一企業(yè)來說，柔性和效率不完全一致，但對(duì)一組企業(yè)來說，其柔性與效率呈正相關(guān)。

柔性的概念在戰(zhàn)略人力資源管理中也受到了重視，很多學(xué)者指出在動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，人力資源柔性對(duì)企業(yè)績效有著正向作用（Dyer Shafer，1999; Lepak et al.，2003; Milliman et al.，1991; Snell et al.，1996; Wright Snell，1998）[8]，也有文獻(xiàn)早就指出企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源實(shí)踐的“適配”或相配可以是組織獲得卓越的績效（Arthur，1994；Becker Gerhart，1996；Delaney Huselid，1996；Delery Doty，1996；Huselid，1995；Huselid，Jackson， Schuler，1997；Toudt，Snell，Dean，Lepak，1996）。近些年來，對(duì)人力資源技能和行為本質(zhì)的關(guān)注不斷增加，學(xué)者認(rèn)為它們可能會(huì)給企業(yè)帶來較高的績效。

許多研究者已經(jīng)指出，組織中人力資源的動(dòng)態(tài)能力以及學(xué)習(xí)能力的需求能夠幫助他們適應(yīng)環(huán)境的變化。如果一個(gè)公司的人力資源不能夠改變的話那這個(gè)公司也不能夠得到改變。一個(gè)組織的人力資本是這個(gè)組織生產(chǎn)力、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)背后的移動(dòng)力量。一個(gè)公司投資于它的人力資源系統(tǒng)的柔性就建立在不斷改變的環(huán)境中重新排列人力資源技能和行為的能力。在這個(gè)意義上，人力資源能力柔性是公司的一項(xiàng)無形資產(chǎn)，是通過可以容易的重新分派和重新配置的資源和程序而產(chǎn)生，因此幫助公司適應(yīng)環(huán)境的改變。

人力資源能力柔性展現(xiàn)出無形資產(chǎn)的性質(zhì)，它能夠使得公司產(chǎn)生可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)基于資源的理論，這些品質(zhì)是有價(jià)值的、稀有的、不可復(fù)制的和不能代替的。人力資源能力柔性之所以產(chǎn)生價(jià)值是因?yàn)樗亲鳛橐环N緩沖機(jī)制來面對(duì)來自于環(huán)境中的改變而對(duì)人力資源系統(tǒng)不斷變化的需求。針對(duì)環(huán)境中不斷變化的戰(zhàn)略要求，一個(gè)擁有人力資源柔性的公司能夠通過重新分配它的人力資源技能和調(diào)整它的人力資源行為和實(shí)踐來保持動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源能力柔性同樣是有價(jià)值的，因?yàn)樗沟霉灸軌蚶眯碌臋C(jī)會(huì)。這種無形資產(chǎn)是不可替代的是因?yàn)闉榱诉m應(yīng)變化，組織需要有效的重新配置。這樣就使得柔性成為必須要改變的組織的一個(gè)關(guān)鍵能力。人力資源能力柔性是稀有和獨(dú)特的是因?yàn)樗锹窂揭蕾嚨暮透鶕?jù)每個(gè)公司所特殊的，它的產(chǎn)生是通過長時(shí)間的技能和行為的結(jié)合或者從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得，或者通過經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、職位輪換等等從內(nèi)部發(fā)展的。例如大量的行為是通過制度化的因素如文化、價(jià)值觀、期望等等而外露的，使得每個(gè)公司包含大量技能的行為變得獨(dú)特。它是不可復(fù)制的是因?yàn)檫@種能力是如何產(chǎn)生的這種明確的因果關(guān)系是很難解釋的。人力資源系統(tǒng)中多樣的技能、行為和實(shí)踐的復(fù)雜和協(xié)同的結(jié)合是非常難量化和描述的，這也正體現(xiàn)了它的獨(dú)特性和不可復(fù)制性的維度。因此，人力資源能力柔性作為公司一種獨(dú)特的、有價(jià)值的和不可復(fù)制的能力——即核心競(jìng)爭(zhēng)力（Adler，1995）使得公司能夠產(chǎn)生可持續(xù)的價(jià)值優(yōu)勢(shì)。

從真實(shí)選擇的觀點(diǎn)看來，人力資源能力柔性通過投資未來邊際成本所要求的一系列技能和行為而為組織的增長路徑提供了選擇和交替。這就減少了技能退化的風(fēng)險(xiǎn)并且保證了新的技能的穩(wěn)定增長。因?yàn)橄嚓P(guān)的技能和行為是最難獲得和保持的資源之一，因此人力資源能力柔性幫助組織根據(jù)外部不斷變化的模式和內(nèi)部的環(huán)境而對(duì)供給和需求的波動(dòng)做好準(zhǔn)備。從這個(gè)觀點(diǎn)看來，這一能力同樣最小化了環(huán)境不確定性的風(fēng)險(xiǎn)，作為一種重要的緩沖機(jī)制，能夠?qū)е赂玫墓究冃А?/p>

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Research on Human Resource Competency Flexibility：Based on the Perspective of Skill And Behavior Flexibility

Li Jingjing，Jiang Luan，Situ Junquan

(School of Economics and Management， South China Normal University， Guangzhou 510006， China)

Abstract：This paper summarizes the researches on human resources competency flexibility， sums up two areas of the HR competency flexibility: skill flexible and behavior flexible， and analyses the relationship between HR competency flexibility and performance of corporations. The author expects to provide a platform for strategic HR area in domestic corporations， and improves performance by increasing HR competency flexibility.

Key words：human resource competency flexibility; skill; behavior; performance

（責(zé)任編輯：張改蘭）