[摘要] 現(xiàn)代組織面臨前所未有的劇烈競爭，組織為了迎接挑戰(zhàn)，在經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不做出重大的調(diào)整，如組織的合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運(yùn)用等，這些變化使得原有的組織雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。個(gè)體以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩(wěn)定感已不復(fù)存在，在變革情境下的雇傭關(guān)系中，員工容易對組織失去信任，產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作不穩(wěn)定感，對組織失去原有的忠誠和信任，不再像以前那樣努力工作，一部分員工開始出現(xiàn)工作倦怠，甚至導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工離職而去。要解決這一問題，建立有利于變革創(chuàng)新的組織文化，保持文化、環(huán)境與組織發(fā)展戰(zhàn)略的一致性，是一個(gè)非常重要的課題。當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，組織需要有新的戰(zhàn)略與之相適應(yīng)，也需要改變自身的文化來適應(yīng)新的需要。由于組織文化的形成與管理者的風(fēng)格有著密不可分的聯(lián)系，建立一個(gè)管理者與組織文化相匹配的模式就成為必備要素之一。

[關(guān)鍵詞] 管理者 組織文化 匹配模式

管理者與文化的研究分別都有較長的歷史，但人們很少把二者聯(lián)系起來，對于管理者與組織文化變革之間關(guān)系的研究更是少之又少。有關(guān)匹配的研究，則為深入探討上述問題提供了有益的思路。匹配作為一種長久以來在心理學(xué)、組織行為學(xué)方面都扮演著重要角色的研究途徑，在揭示人與組織、人與文化之間的關(guān)系方面發(fā)揮了較大的作用。

一、管理者與組織文化的相互作用

在組織文化的形成與變革過程中，管理者與組織文化是相互作用的：管理者既創(chuàng)建了組織文化，又要經(jīng)過組織文化的塑造；既接受組織文化的影響，又對組織文化的變革產(chǎn)生能動(dòng)作用。在組織文化發(fā)展的不同階段，管理者可以操縱組織中的各種資源，塑造與其管理行為相適應(yīng)的組織文化。管理者還可以通過對危機(jī)事件的處理和對資源、獎(jiǎng)酬、人員配置甚至日常的表率行為，向員工傳達(dá)組織的信念、價(jià)值觀等信息，影響或規(guī)范員工的行為。在建立新的組織文化之后，管理者還可以通過組織符號、信念與結(jié)構(gòu)的建立，通過招聘或晉升服從于新文化的成員，保證所塑造的組織文化持續(xù)地得到增強(qiáng)。

從管理者對組織文化的影響來看，管理者可以通過與組織文化的相互作用，塑造與自己的管理行為相適應(yīng)的組織文化。而在變革型管理者文化中，管理者對下屬注重理想化的影響、動(dòng)機(jī)鼓舞、智能激發(fā)，以及個(gè)性化關(guān)懷，組織成員對組織目標(biāo)具有認(rèn)同感，并有視組織為家的感覺；管理者與下屬之間互相依賴，擁有相同的命運(yùn)和共享的利益，能為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而超越自身的利益考慮，對于組織的承諾是長期的；管理者鼓勵(lì)并公開支持組織成員的創(chuàng)新行為，組織成員經(jīng)常針對組織的目標(biāo)、愿景，以及如何應(yīng)對挑戰(zhàn)開展討論，大家視挑戰(zhàn)為一種機(jī)會，而不是威脅。

管理者在組織文化的變革過程中雖然發(fā)揮著重要的作用，但是，組織文化是深嵌于組織成員的思想意識之中的，不可能被管理者所輕易操縱與改變，組織文化對于管理者的約束作用更勝于管理者對它的影響。因此，在對組織文化進(jìn)行變革的時(shí)候，既要考慮到管理者主觀能動(dòng)性的引導(dǎo)作用，更要考慮到組織文化的已有特點(diǎn)，以達(dá)到管理者的變革行為與組織文化的變革需求相匹配的狀態(tài)，這將是影響組織文化變革能否成功的重要因素。

二、管理者與組織文化的匹配

1.從個(gè)體與環(huán)境匹配到個(gè)體與組織文化匹配

匹配的觀念來源于Lewin(1951)提出的人與環(huán)境交互作用的理論，他用社會——心理的公式解釋人的行為，指出人的行為可以用個(gè)體的個(gè)性特點(diǎn)與環(huán)境之間的交互作用或匹配來加以解釋。在研究個(gè)人與環(huán)境匹配的問題上，一般分為兩種方式：第一種為探索個(gè)人特性與職業(yè)屬性的交互影響，第二種為探討個(gè)人與組織特性的匹配。個(gè)人與組織特性匹配的相關(guān)研究可分為四大類:一是個(gè)人價(jià)值觀與組織文化的一致性；二是個(gè)人與組織目標(biāo)的一致性；三是個(gè)人的喜好需求與組織系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)的一致性；四是個(gè)人的人格特質(zhì)與組織氛圍的一致性。由于個(gè)人價(jià)值觀與組織文化的一致性是個(gè)人與組織匹配的關(guān)鍵，因此，個(gè)人與組織文化匹配的研究逐漸受到更多的關(guān)注。有關(guān)個(gè)人與組織文化匹配的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人與組織文化的匹配程度高，會增加員工對組織的承諾、工作滿意感和工作績效。

2.從個(gè)體與組織文化匹配到管理者與組織文化匹配

組織在變革過程中要求個(gè)體與組織文化匹配，作為組織中個(gè)體重要一員的管理者，自然也必須與組織文化相匹配。由于管理者的價(jià)值觀念對于組織的價(jià)值觀念具有重要影響，使得管理者與組織文化的匹配主要體現(xiàn)在管理者的價(jià)值觀念與組織文化的匹配上。管理者與組織文化的匹配作用與一般的個(gè)體與組織文化的匹配是不同的。以往的組織文化研究偏重于組織的強(qiáng)勢文化對員工的行為塑造，而忽略了組織與個(gè)人之間的互動(dòng)，如今，我們對個(gè)人可能的行為進(jìn)行整體性的考察，故延伸出匹配的概念。

強(qiáng)調(diào)管理者與組織文化的交互作用，與管理理論的發(fā)展趨勢是相適應(yīng)。管理理論的范式在近20年來發(fā)生了本質(zhì)上的改變，主要是沿著變革型管理理論和魅力型管理理論的研究展開的，從交易型管理者的研究轉(zhuǎn)移到對于杰出管理者，即對超越期望的變革型管理者的研究。杰出的管理者對于組織的有效管理，依賴于一個(gè)表述清晰的、能夠有效溝通的、可以預(yù)測的愿景，從某種意義上說，這個(gè)愿景就是管理者的理念。如果一個(gè)管理者的理念能夠一直在組織中鼓舞人心，那就說明他擁有了一種能夠凝聚組織成員并堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)共同愿景的能力。在管理者與組織成員的互動(dòng)過程中，組織成員可以接收到管理者關(guān)于使命、愿景的信息，從而受到管理者引領(lǐng)的組織文化的影響。

因此，在探討管理者與組織文化的匹配模式時(shí)，關(guān)注的焦點(diǎn)不僅僅是管理者的價(jià)值觀念與組織文化的價(jià)值觀念的匹配，而且管理者個(gè)人的價(jià)值觀念要超越于組織的價(jià)值觀念，即一種適宜的不匹配狀態(tài)。這種適宜的不匹配應(yīng)考慮到員工的心理承受能力、完成任務(wù)的能力，同時(shí)也應(yīng)考慮到人們將要面臨的挑戰(zhàn)，從而提升人們變革或成長的能力。

3.管理者與組織文化匹配模式

管理者與組織文化的匹配程度可以通過對組織的實(shí)際文化與管理者期望的組織文化的對比來測量。首先，可以通過變革型管理者文化維度和交易型管理者文化維度測定管理者期望的組織文化。為了測定組織的現(xiàn)有文化，應(yīng)選擇可以最大限度地反映組織狀況的成員代表，這些人在組織中至少要工作一到兩年 (他們對于組織的價(jià)值體系比較熟悉)，讓他們對于組織文化的現(xiàn)狀予以評估。管理者與組織文化的匹配模式可能會出現(xiàn)以下三類九種方式，這九種方式對于組織文化變革的作用是不同的：

(1)匹配。管理者在兩個(gè)維度上的價(jià)值觀與組織文化的價(jià)值觀均非常接近。這種匹配對于組織成員來說可能是比較好的狀況，對于一個(gè)管理者來說，則只能表明他是一個(gè)平庸的管理者。由于有著與組織文化的最大程度的匹配，在現(xiàn)有的組織中他們會有如魚得水之感，短時(shí)期內(nèi)亦能較好地發(fā)揮他們的管理效能。如果組織始終都能處于非常穩(wěn)定的時(shí)期，那么這種管理者可能是最佳的選擇。

(2)部分不匹配。管理者在一個(gè)維度上的價(jià)值觀與組織文化的某個(gè)維度（TA或TF）接近，而與另一個(gè)維度則相差較大。這種類型又包括四種情祝，即低TA；低TF；高TA；高TF。在低TA的情形中，管理者變革的價(jià)值觀與組織文化相匹配，而交易的價(jià)值觀低于組織文化的要求，這種管理者有保持現(xiàn)狀的打算，對于員工績效的要求，以及獎(jiǎng)懲措施等方面的改革與組織要求不相適應(yīng)；在低TF的情形下，管理者交易的價(jià)值觀與組織文化相匹配，而變革的價(jià)值觀又明顯與組織文化的要求不相符合，管理者顯得過于保守，缺乏對員工的工作意義、愿景方面的激發(fā)與引導(dǎo)；在高TA的情形下，管理者的變革價(jià)值觀與組織文化相匹配，在交易的價(jià)值傾向上卻明顯地高于組織的平均水平，管理者可能會過多地強(qiáng)調(diào)對組織成員隨機(jī)的回報(bào)和例外管理，過多地強(qiáng)調(diào)對員工的監(jiān)督與控制；在高TF的情形中，管理者的交易型傾向與組織文化相匹配，而變革型價(jià)值觀則高于組織文化，這應(yīng)該是一種比較理想的匹配形式，表現(xiàn)為管理者既能夠按照組織文化的需求對組織加以必要的控制，又能夠體察到周圍環(huán)境的變化，為員工提供變革的愿景，激勵(lì)與鼓舞員工為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)做出超越期望的努力。研究認(rèn)為，管理者處于高TF的匹配情況下將有利于組織文化的變革。

(3)完全不匹配。管理者的價(jià)值觀與組織文化在兩個(gè)維度上均相差較遠(yuǎn)，也包括四種情況，即低TF、低TA；高TA、低TF；低TA、高TF；高TA、高TF。低TF、低TA，這種適應(yīng)形式是最差的情況，管理者既不能在促進(jìn)組織變革方面適應(yīng)組織的要求，在組織日常控制與管理方面也難以承擔(dān)重任。高TA、低TF和低TA、高TF也是管理者與組織文化不相適應(yīng)的匹配形式，其單純地強(qiáng)調(diào)交易或者變革而忽視另外的方面，也不能進(jìn)行有效的管理。

三、管理者與組織文化的未來研究

在分析管理者與組織文化的相互作用時(shí)，既要認(rèn)識到現(xiàn)有的組織文化在很大程度上制約著管理者效能的發(fā)揮，更要看到管理者對于組織文化變革不可忽視的能動(dòng)作用。管理者與組織文化匹配的模式如果獲得實(shí)證研究結(jié)果的驗(yàn)證，將能深入揭示管理者與組織文化之間相互作用的內(nèi)在機(jī)制，以及不同的匹配形式對組織文化變革的影響，以獲得更有利于組織文化變革的匹配方式，這將為理解管理者與組織文化的關(guān)系提供一個(gè)更為有效的研究思路與途徑。為此，未來研究可從以下幾個(gè)方面入手：

首先，進(jìn)行管理者與組織文化匹配模式的實(shí)證檢驗(yàn)。從本位研究角度出發(fā)，通過團(tuán)體焦點(diǎn)訪談技術(shù)，進(jìn)一步探討管理者與組織文化之間的關(guān)系；也可以通過個(gè)案研究方法對管理者與組織文化匹配的模式進(jìn)行追蹤式驗(yàn)證，在此基礎(chǔ)上，形成管理者與組織文化匹配的測量工具。

其次，探討管理者與組織文化的匹配方式與其他變量之間的關(guān)系，如探討這種匹配關(guān)系對于組織層面變量（如組織績效、組織承諾、組織創(chuàng)新能力等），以及管理者及員工個(gè)人層面變量（如工作績效、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等）會有哪些影響？

此外，在組織層面，變革型管理者與組織文化的關(guān)系是急需研究的重點(diǎn)。在組織轉(zhuǎn)型和變革過程中，組織文化和管理者是相互影響的，管理者既利用自己的信念和影響力創(chuàng)建了組織文化，反過來又經(jīng)過了組織文化的塑造。因此，不同類型的管理者對組織文化的認(rèn)知和影響是不同的。在管理過程中，交易型管理者傾向于在現(xiàn)有文化的限定和限制下進(jìn)行工作，變革型管理者則通常按照他們的構(gòu)想來不斷改變現(xiàn)在的組織文化。在管理者與組織文化的匹配方式中，能夠穩(wěn)步推進(jìn)組織改革的變革型管理者與組織文化匹配的情況才最有利于組織文化的變革，他們通過改變現(xiàn)有組織文化的某些方面來提高組織的績效。因此，在現(xiàn)代組織面臨激烈競爭和轉(zhuǎn)型的新時(shí)期，進(jìn)一步研究變革型管理者與組織文化的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)組織變革，是一個(gè)具有重大現(xiàn)實(shí)意義的課題。