[摘要] 企業(yè)文化的研究在近年來已經成為組織行為學中的顯學，企業(yè)文化的形成是每個組織都關注的問題。美國學者S. Stryker的社會角色形成理論對我們理解企業(yè)文化形成有重要的啟示作用。他認為個體在與社會、組織的關聯中完成了其角色扮演的定位。而這種角色關聯的過程，筆者以為就是企業(yè)文化形成的關鍵過程。

[關鍵詞] 企業(yè)文化 形成 S. Stryker 角色關聯

一、企業(yè)文化形成的基本范式

企業(yè)文化的研究在近年來已經成為組織行為學中的顯學，理論流派眾多，各種學說觀點林立。美國學者Ketter.J.P 和 Heskett.J.L在其1992年出版的《CorporateCultureandPerformance》一書中，提出了組織文化形成的一般模式。其形成范式是一個由上自下提出、發(fā)起、規(guī)范，最終形成組織文化的過程。

1.高級管理層的起始工作。組織中的某個高級管理者或者某個團隊開發(fā)一個共同愿景和商業(yè)戰(zhàn)略。其目標是在整個組織中實施這一愿景或者戰(zhàn)略。

2.組織行為中愿景的實施與員工的行為規(guī)范。當管理者的愿景開發(fā)、制定完成后，就要在全體組織中進行實施。首先，是員工在共同愿景和商業(yè)戰(zhàn)略上取得一致性的看法，其次，就要以此來規(guī)范個體的行動以保證目標的實現。

3.以績效為標尺的預期中的結果出現。當組織以愿景為目標進行員工的行為規(guī)范后，一段時間的工作表明，組織是成功的。其主要依據是根據財政和績效的標準來顯示的。

4.組織文化的形成。因為績效結果顯示前一段的工作是成功的，在此基礎上總結出來的，描述著這個組織可以接受與不可以接受的，以及整個組織中需要被保留的優(yōu)良傳統(tǒng)，就以文化的形式出現在了組織中，成為了一個組織的文化反映。

以上的企業(yè)文化形成的范式，也是絕大多數企業(yè)文化建設的基本過程。在企業(yè)文化形成的過程中，有一個基本的目標就是組織社會化。美國組織行為學家D．赫爾雷格爾等人編著《組織行為學》一書中，描述了組織社會化的過程。大概可以分為三個環(huán)節(jié)：

(1)個體的價值觀原有狀態(tài)與組織的甄別階段。此時的員工或者新員工的價值觀往往是其個人的，不一定和組織的價值觀一致。于是，組織的主要任務是要甄別出哪些成員的價值觀不符合組織文化的需要，或許他們在招聘階段就會落選。如果他們進入了組織中，也會被甄別出來，以作為社會化的重要人選。

(2)員工的價值觀與組織文化碰撞的階段。在這個階段中，組織會通過各種方式向員工傳遞整體文化。而員工會在現實中發(fā)現自己與組織要求間的差異性。此時，就是企業(yè)文化形成的關鍵點。這個時候員工固有價值觀與企業(yè)文化的要求一定會發(fā)生碰撞。

(3)企業(yè)與員工共同調整并最終形成企業(yè)文化的階段。在前一個階段的碰撞中，組織會發(fā)現預期的文化中所需要改進的地方，員工會不斷接受并主動執(zhí)行企業(yè)文化。經過一系列的調整。企業(yè)文化最終形成。

經過以上三個階段的工作，企業(yè)文化形成的最基本的目標——組織社會化的過程就得以完成。

二、角色關聯與企業(yè)文化的形成

如上所述，組織社會化的過程有一個最為關鍵的步驟，即員工的價值觀與組織文化的碰撞。怎樣才能使員工在最快的時間內接受管理者的愿景，并且成為自己行為規(guī)范的指導？

社會角色(social role)是社會心理學領域中一個重要的專用名詞。我們可以把社會角色視為個體的一種人格狀態(tài)，或完整人格的一個側面；同時也可以把社會角色視為溝通和銜接個人與群體或社會的橋梁。個體社會化的結果，就社會方面而言，是社會正常運行所必要的規(guī)范和準則的習得，即社會角色的習得和扮演。

美國組織行為學家S. Stryker 在1980年就論述角色形成的問題時，提出了一個著名的框架。在這個框架中他論述了個體在與社會或組織的互動中，獲得應該扮演角色能力的過程。筆者以為，這個過程，也就是員工習得組織文化，并成為組織希望的模范員工形象的過程。這個過程恰恰也就是企業(yè)文化形成中的那個員工與組織的碰撞過程。

1.行為依賴于一個被命名、被規(guī)劃某一等級類別的物理和社會環(huán)境。在這個階段，組織文化以名稱或者說分類語的形式出現，它們表明了在員工與組織的互動中產生和形成的共享的行為期望。

2.互動中習得的分類語標明了位置，即社會結構的相對穩(wěn)定的、形態(tài)化的一面。在這個階段中，個體逐步確定組織對自己的希望，即逐步明確自己應該扮演的角色。并將這種角色緊緊依附在與組織互動中感受到的自己應該停留的位置上。

3.位置和角色部分地構成了社會結構，在這一結構的關系網絡中行動的人們彼此以位置的占有者命名和稱呼。當個體逐步明確自己的角色后，會爭取組織的認同，以期獲得肯定與贊揚。尤其是獲得肯定性反應的員工，得到了某種諸如“先進”、“模范”等命名和稱呼，便會借助于此，實踐著組織對自己行為的期望。

4.在這樣的關系網絡中行動的人們也同樣以位置的占有者看待自己。這樣，本來用作位置標示的名稱便又成了自我概念的一部分，并建立起關于個體自身行為的內在期望。

這個階段是角色形成中的關鍵階段。因為以前的過程都是個體遵循社會和組織需要而行動的過程。而此時，在已經形成的人際關系網絡中，已經占有優(yōu)先位置的個體會將外在的要求內化為自己的自我意識，使其成為自我的一個部分。并在行為中積極主動地表現出來。而他們的這一變化及在組織中獲得的肯定，會給他人帶來極大的心理沖擊與影響。

至此，員工已經成為了組織所期望的角色，也就同時完成了組織文化的形成過程。所謂的角色關聯，就是個體角色扮演的過程中與社會、組織的互動。

三、小結與思考

企業(yè)文化的形成是一個有序的過程。SStryker的角色形成理論會給我們重要的啟示。即員工會在組織的要求下，在與組織的互動過程中，逐步習得自己應該扮演的角色，從而使企業(yè)文化得以形成與實施。

當然，良好企業(yè)文化的形成，除去員工個體的角色扮演外，文化自身的準確性與適應性，管理者的宣傳與鼓動，組織對模范者的表彰與強化，都會影響企業(yè)文化形成的進度與質量。關于這些問題，筆者也希望在以后的研究中進一步涉略。

參考文獻:

[1]李磊馬華維主編:管理心理學.南開大學出版社，2006

[2]赫爾雷格爾斯洛克姆伍德曼俞文釗等譯:組織行為學.華東師大出版社，2001

[3]Corporate Culture and Performance，Ketter.J.P and Heskett.J.LNew York:Free Press，1992，8