[摘要] 人力資源管理涉及到人的思想、心靈，不可能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)或用一個(gè)固定框框?qū)Υ械娜?，只能通過(guò)更多的理性分析來(lái)對(duì)待人力資源管理問(wèn)題；同時(shí)人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無(wú)形的、潛移默化的，是通過(guò)物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來(lái)的，所以企業(yè)人力資源管理應(yīng)被視為一種長(zhǎng)期性、動(dòng)態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作，并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊緊結(jié)合，達(dá)到企業(yè)增值、員工增收的效果。

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理

人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。其最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能這四個(gè)方面。我們知道，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展，只能依靠人才，依靠人力資源的優(yōu)化配置才能實(shí)現(xiàn)。

在很多企業(yè)中，因?yàn)楦髯孕袠I(yè)特點(diǎn)和管理人員認(rèn)識(shí)的問(wèn)題，人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，還沒(méi)有上升到對(duì)人力資源的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開(kāi)發(fā)等管理層次。企業(yè)現(xiàn)有的人才儲(chǔ)備和技術(shù)能力，都和世界發(fā)達(dá)國(guó)家存在相當(dāng)大的差距。尤其人力資源開(kāi)發(fā)方面非常薄弱，已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特征

1.管理的價(jià)值取向

人力資源管理把人、人力作為一種能動(dòng)的、寶貴的資源。在企業(yè)的各種生產(chǎn)要素中，資本、原材料、技術(shù)等是靜態(tài)要素，本身不能主動(dòng)發(fā)揮作用，主觀上不具備能動(dòng)性。而企業(yè)人力資源是活著的生產(chǎn)要素。企業(yè)的原材料要靠人來(lái)加工，技術(shù)要靠人來(lái)創(chuàng)新并掌握運(yùn)用，資本要靠人來(lái)運(yùn)作。因此說(shuō)每一新觀點(diǎn)、新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)都來(lái)源于有知識(shí)、有能力、有積極性進(jìn)行主動(dòng)變革和創(chuàng)新的人。

2.管理的方法

人力資源管理把勞動(dòng)心理學(xué)、馬斯洛的需求層次論、激勵(lì)理論、團(tuán)體行為和領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)、組織行為學(xué)、人力資本投資理論、人員素質(zhì)及績(jī)效測(cè)評(píng)理論等多種學(xué)科有機(jī)地揉和在一起，探索出許多管理活動(dòng)中對(duì)人的心理和行為進(jìn)行誘導(dǎo)和控制的行之有效的管理方法和手段，并在實(shí)踐中逐步拓寬、發(fā)展，為人力資源管理的日趨科學(xué)化、規(guī)范化提供了方法論指導(dǎo)。

3.管理的地位

人力資源管理已經(jīng)超越行政管理的范疇，從單純執(zhí)行上級(jí)的指令上升為參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策，是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是一種特殊的管理活動(dòng)。

4.管理的結(jié)果

通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的有效管理，可以為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)配置各類合格的人力資源，使組織內(nèi)人與事、人與環(huán)境、人與組織、人與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)配合，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和民主的組織氛圍，調(diào)動(dòng)員工的工作和勞動(dòng)積極性，使個(gè)體的能力、創(chuàng)造性、智慧和潛力得到最大限度的發(fā)揮，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1.人力資源數(shù)量供求失衡

我國(guó)勞動(dòng)力資源豐富，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于世界各國(guó)的平均水平。因此，勞動(dòng)力供大于求的矛盾十分突出。

2.人力資源素質(zhì)較低

一方面，我國(guó)企業(yè)人力資源整體水平比較低，加上各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)還不同程度地存在著文肓、半文盲等勞動(dòng)力資源。另一方面，我國(guó)的人力資源缺乏與浪費(fèi)并存，時(shí)?？梢?jiàn)“大材小用、小材大用、庸才重用、偏才不用”的現(xiàn)象。

3.人力資源結(jié)構(gòu)失衡

合理的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)為“橢圓形”，呈中間粗，兩頭細(xì)的形狀。但目前很多的企業(yè)人力資源明顯呈“金字塔”式，企業(yè)中大量分布著技術(shù)水平低、素質(zhì)較差的人力資源，而中級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，尤其是高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才十分匱乏，造成企業(yè)技術(shù)力量薄弱，企業(yè)發(fā)展后勁不足。

4.人力資源管理模式落后、方法陳舊

多年來(lái)一直沿襲“低工資、高就業(yè)”的思路，企業(yè)冗員較多、人浮于事的現(xiàn)象比較突出；勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育還不完善，就業(yè)與擇業(yè)機(jī)會(huì)不平等，致使勞動(dòng)力資源浪費(fèi)，也限制了勞動(dòng)者勞動(dòng)潛能的發(fā)揮；再加上改革開(kāi)放后很長(zhǎng)一段時(shí)間才逐漸接受先進(jìn)管理理論，導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)人事管理模式、方法均比較落后，末能實(shí)現(xiàn)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)操作。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施與對(duì)策

人力資源管理是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，因此就要在人力資源管理和開(kāi)發(fā)上下功夫，努力培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)人才，提高企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的后勁。

1.進(jìn)一步樹(shù)立“以人為本”的管理理念

人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，是企業(yè)中最具開(kāi)發(fā)潛力的生產(chǎn)要素。對(duì)人力資源投資后的產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)物質(zhì)資源投入的產(chǎn)出。因此企業(yè)要搞活，就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的力量源，重視對(duì)人力資源的管理，強(qiáng)化人力資源部門建設(shè)，變?nèi)肆Y源的參與和控制為提供強(qiáng)有力的服務(wù)。以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

2.注重人力資源的管理和開(kāi)發(fā)

人力資源管理內(nèi)涵包括人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源的開(kāi)發(fā)是培養(yǎng)職工知識(shí)技能，經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者的內(nèi)在需求。因此應(yīng)廣泛地建立人才信息網(wǎng)絡(luò)，如通過(guò)電腦建立人才庫(kù)等。注意吸收、借鑒、利用國(guó)內(nèi)和國(guó)際上的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，并在實(shí)踐中不斷探索新的管理模式。通過(guò)管理水平的提高，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛力。同時(shí)站在戰(zhàn)略高度，加大對(duì)職工教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，建立完善的“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機(jī)制。

3.建立新的分配機(jī)制

工資是人的價(jià)值體現(xiàn)，因此要通過(guò)建立新的工資分配機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員的積極性，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值創(chuàng)造條件。新的分配機(jī)制必須打破平均主義，充分體現(xiàn)“按勞分配”和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，合理拉開(kāi)工資分配差距，強(qiáng)化用人主體對(duì)工資的決定權(quán)，逐步實(shí)行市場(chǎng)工資分配政策。

4.實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理，建立新的勞動(dòng)用工機(jī)制

對(duì)勞動(dòng)崗位實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，就是根據(jù)市場(chǎng)需求，定期公布崗位輪換數(shù)量，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)在崗職工的考核，鼓勵(lì)下崗職工參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這樣一方面可以給在崗職工一定的壓力，使在崗職工變壓力為動(dòng)力，努力鉆研技術(shù)，提高自身素質(zhì)；另一方面可以給下崗職工一個(gè)上崗的機(jī)會(huì)。

5.建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制

把員工的利益同企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，關(guān)心員工的需求，激發(fā)勞動(dòng)者的內(nèi)在工作熱情、內(nèi)在潛能和創(chuàng)造性，嚴(yán)格遵守并按時(shí)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)救濟(jì)等社會(huì)保險(xiǎn)，逐漸改變?nèi)藗兊挠^念，使他們不再?gòu)纳?、金錢等角度去擇業(yè)，而改為從個(gè)人愛(ài)好和個(gè)人發(fā)展角度去考慮。

6.建設(shè)良好的企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人的才能必須通過(guò)不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)來(lái)培養(yǎng)和造就，這就需要企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)和接受新東西，形成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新觀念，開(kāi)發(fā)其才能和智慧。企業(yè)員工在發(fā)展企業(yè)的共同目標(biāo)中，長(zhǎng)期合作，努力奮斗，逐步形成反映該企業(yè)員工共同心理的意識(shí)和理念，即為具有某種特色的企業(yè)文化。它是支持企業(yè)建設(shè)的無(wú)形的文化資源。企業(yè)要大力弘揚(yáng)精神文明建設(shè)，形成一種熱愛(ài)企業(yè)、建設(shè)企業(yè)、維護(hù)企業(yè)利益、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮發(fā)向上、積極進(jìn)取、務(wù)實(shí)求真的良好企業(yè)文化。

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