在當今激烈的市場競爭及全球化進程加快的社會大環(huán)境中，知識已經(jīng)成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，以至于很多企業(yè)認為誰擁有獨有知識，誰就擁有了核心競爭力。知識分為顯性知識和隱性知識，其中隱性知識是企業(yè)知識的主體，占企業(yè)知識的絕大部分。因此，隱性知識的轉(zhuǎn)移與共享是企業(yè)形成核心競爭力的基礎(chǔ)，是決定企業(yè)知識共享水平的重要因素，它有利于企業(yè)及時把知識轉(zhuǎn)化成知識資產(chǎn)加以應(yīng)用。

X理論-Y理論是關(guān)于人性的兩種假設(shè)，而隱性知識轉(zhuǎn)移共享的過程中主要就是由人性主宰的思維過程，所以對于企業(yè)內(nèi)隱性知識轉(zhuǎn)移共享，更應(yīng)該從人性方向加以分析。本文基于X理論-Y理論來研究隱性知識的轉(zhuǎn)移共享，分析企業(yè)內(nèi)知識轉(zhuǎn)移共享所遇到的困境，提出解決對策，旨在使企業(yè)能改進知識轉(zhuǎn)移共享工作，促進其良性發(fā)展。

一、隱性知識轉(zhuǎn)移共享與X理論-Y理論

1.隱性知識與隱性知識的轉(zhuǎn)移共享。英國物理化學家和思想家波蘭尼將知識分為兩類，即顯性知識和隱性知識。顯性知識是人們可以通過口頭傳授、教科書、參考資料、期刊雜志、專利文獻、視聽媒體、軟件和數(shù)據(jù)庫等方式獲取，也可以通過語言、書籍、文字、數(shù)據(jù)庫等編碼方式傳播，容易被人們學習的知識。隱性知識主要是指無法直接用語言表達出來的知識，與個人的直覺、靈感、技能、洞察力和實際的經(jīng)驗聯(lián)系在一起，是高度個人化的知識，是一種主觀的、基于長期經(jīng)驗積累的知識，它不能用幾個詞、幾句話、幾組數(shù)據(jù)或公式來表達，是我們知道卻難以言述的知識。企業(yè)內(nèi)隱性知識的轉(zhuǎn)移共享主要是指在企業(yè)內(nèi)，存在于員工大腦之中的知識，在某一環(huán)境下，經(jīng)員工口述、記錄或者直接操作給企業(yè)中的他人，以實現(xiàn)此知識共享目的的行為。

2.X理論-Y理論在企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)移共享中的應(yīng)用。X理論和Y理論是由美國管理心理學家道格拉斯·麥格雷戈提出的。作為管理學中的經(jīng)典理論之一，X理論-Y理論不僅是關(guān)于人性的兩種基本假設(shè)，更主要是企業(yè)管理中對于人性的兩種不同看法。在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)知識型員工在進行知識的轉(zhuǎn)移共享過程中，也依然會因為人性的不同，而產(chǎn)生兩種截然不同的結(jié)果。因此，將X理論-Y理論與企業(yè)內(nèi)隱性知識的轉(zhuǎn)移共享結(jié)合起來加以研究，具有更加現(xiàn)實的意義。

二、企業(yè)內(nèi)隱性知識轉(zhuǎn)移共享的X理論-Y理論

針對道格拉斯·麥格雷戈所提出的關(guān)于人性的X理論—Y理論，我們現(xiàn)在提出企業(yè)內(nèi)隱性知識轉(zhuǎn)移共享的X理論—Y理論。

1.企業(yè)內(nèi)隱性知識轉(zhuǎn)移的X理論：①員工從本質(zhì)上說都是自私的。在工作中，員工自身擁有的隱性知識是其最大的資本，它決定了員工在企業(yè)中的地位，擁有獨特的、企業(yè)創(chuàng)造價值所必需知識的人會受到大家的羨慕和尊重，也會受到領(lǐng)導者的重視，更可以拿到較高的薪金。所以一旦有可能員工就會把隱性知識隱藏起來，不愿將自己獨有的知識轉(zhuǎn)移共享給他人。簡言之，就是員工對其隱性知識進行壟斷，以保持競爭優(yōu)勢。

②雖然都是知識型員工，思想比較開明，但依然缺乏雄心壯志，也沒有為之奮斗的長遠目標，所以比較安于現(xiàn)狀，缺乏與同事交流、獲取對方隱性知識的積極性，也不積極向別人學習隱性知識。

③缺乏自信心，擔心無法將自身的隱性知識正確、順利地表達出來，反而被其他員工錯誤地理解，實現(xiàn)不了隱性知識順利、有效地轉(zhuǎn)移共享。

④大多數(shù)知識型員工的個人目標與企業(yè)整體目標相互矛盾，他們對于隱性知識的獲取內(nèi)容與企業(yè)的要求不一致，因此，自身隱性知識無法在企業(yè)內(nèi)得到最大的展現(xiàn)。而企業(yè)為了讓員工學習與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的隱性知識，必須依靠強迫、指揮、控制和處罰等外部手段嚴加管制，使他們努力地學習，實現(xiàn)企業(yè)的目標。

⑤大多數(shù)員工缺乏理智，工作只是為了滿足基本的生理需要和安全需要，只能看到眼前利益，看不到長遠利益，因此，他們將主動選擇在經(jīng)濟利益上獲利最大的事去做，也選擇學習吸收和眼前利益密切相關(guān)的隱性知識。

⑥由于員工學習意識、學習能力以及個人偏好等的差異，很多隱性知識員工學習起來有障礙，這會影響員工學習吸收隱性知識的速度和效率。

2.企業(yè)內(nèi)隱性知識轉(zhuǎn)移的Y理論：①員工在本質(zhì)上并不都是自私的，如果環(huán)境合適，他們會視工作為自己的樂趣，努力工作，并且為了企業(yè)發(fā)展，他們會很主動地將與企業(yè)利益密切相關(guān)的隱性知識轉(zhuǎn)移共享給他人，與大家共同進步。

②在適當?shù)臈l件下，員工不僅會接受責任，并且會主動尋求責任。他們自我實現(xiàn)的要求和企業(yè)整體要求之間是沒有矛盾的，如果給其提供適當?shù)臋C會，就能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。因此，他們會更積極主動地與同事進行交流，向他們學習，獲取他們的隱性知識，以便和自己的知識相結(jié)合，形成新的知識，并應(yīng)用于工作中，更好完成任務(wù)。

③員工都有一種實現(xiàn)自我、發(fā)揮自己潛能的欲望，因此，當他們需要將自己的隱性知識顯性化的時候，會很認真負責地準備，以使自己的隱性知識得以正確順利地表達，實現(xiàn)高效率高質(zhì)量的共享。

④作為知識分子，大多數(shù)員工是理智的。他們工作不僅是為了滿足基本的生理和安全需要，更重要的是要滿足社會需要（包括愛、友誼、歸屬感），尊重需要以及自我實現(xiàn)需要。因此，要對他們進行相應(yīng)的激勵，促使其主動與同事交流，主動轉(zhuǎn)移共享其隱性知識，以實現(xiàn)更高層次的需要。

⑤企業(yè)內(nèi)，員工之間學習吸收隱性知識有障礙時，他們會反復(fù)交流溝通，甚至親自實踐給他人，以使隱性知識得到成功的轉(zhuǎn)移共享。在這些過程中，員工對于愛、友誼、歸屬感的需要就可以得到滿足，在和他人的交往中，個人的隱性知識通過言談及行為表現(xiàn)出來，這將使知識型員工贏得他人的尊重及信任。

在企業(yè)內(nèi)部，員工隱性知識轉(zhuǎn)移共享的X理論-Y理論，對企業(yè)的發(fā)展有很大的影響。如果員工傾向于X理論，而管理者沒有客觀地了解員工傾向，制定出不符的策略，那么就不利于企業(yè)的發(fā)展，甚至會使企業(yè)瀕于倒閉；反之，如果企業(yè)員工傾向于Y理論，而管理者仍然沒有看清員工傾向，策略不相符合，那么積極的員工傾向也會對企業(yè)的發(fā)展造成不利的影響。由此可見，對于有不同傾向的員工，管理者應(yīng)該采取不同的管理策略。本文下面分別研究一下針對傾向于X理論和Y理論的兩種員工所應(yīng)采取具體策略。

三、基于X理論-Y理論的企業(yè)內(nèi)隱性知識轉(zhuǎn)移共享對策

當一個企業(yè)只有看清企業(yè)自身和其員工的情況，才能根據(jù)實際情況進行相應(yīng)的改革措施，以下我們就分別針對X理論和Y理論進行相應(yīng)的改革措施。

1.針對X理論的對策。因為X理論描繪的是一種消極的人性傾向，所以我們要建立一套積極向上，可以扭轉(zhuǎn)員工積極性的措施。①企業(yè)內(nèi)員工不愿意轉(zhuǎn)移共享知識，從外部因素上講，企業(yè)的文化氛圍起著決定性因素，它是企業(yè)生存發(fā)展理念的集中體現(xiàn)，什么樣的文化環(huán)境培育什么樣的員工行為，它是企業(yè)可控范圍內(nèi)隱性知識的一種體現(xiàn)。因此，如果要促進隱性知識的轉(zhuǎn)移共享，必須要構(gòu)建相互信任的企業(yè)文化。公司領(lǐng)導應(yīng)該改變企業(yè)文化，推動文化變革，給員工營造一個有利于知識轉(zhuǎn)移的良好氛圍。這就要健全制度文化，由上至下推動隱性知識的轉(zhuǎn)移共享，營造有利于隱性知識轉(zhuǎn)移共享的環(huán)境，培植知識共享的思想觀念和價值取向。

②由于員工所擁有知識的重要性和稀缺性，決定了員工在企業(yè)內(nèi)的價值，所以為了使員工能夠把自己所擁有的知識轉(zhuǎn)移共享給企業(yè)內(nèi)其他員工，對于愿意將自身擁有知識轉(zhuǎn)移共享的員工，企業(yè)應(yīng)該讓他們獲得安全感，這種安全感是指擁有有價值知識的員工將自己的知識轉(zhuǎn)移共享給其他員工后，不會擔心自己對于企業(yè)沒有價值，而被企業(yè)辭退。因此，領(lǐng)導者應(yīng)給予此類員工明確的承諾，甚至給予獎勵，以消除他們的顧慮，使他們真正毫不顧慮地共享知識。

③對知識貢獻者給予高額的獎勵，以促使他們積極地將知識貢獻出來。這種獎勵不應(yīng)僅僅局限于物質(zhì)獎勵，因為物質(zhì)獎勵的作用在當物質(zhì)獎勵達到一定程度后具有遞減作用，所以應(yīng)擴大范圍，比如尊重感，這種尊重感也不僅僅來自于同級員工對他的尊重，更應(yīng)該有企業(yè)領(lǐng)導者對他的尊重，這樣知識貢獻者才會充分地實現(xiàn)自我滿足感和榮耀感，也更會從心理上促使員工對知識的轉(zhuǎn)移共享。

2.針對Y理論對策。因為Y理論描繪的是一種積極的人性傾向，所以我們只需建立積極的促進措施或平臺，以加快隱性知識轉(zhuǎn)移共享的力度和速度，并確保轉(zhuǎn)移共享的效果。

①Y理論假設(shè)下的員工，在環(huán)境適合的情況下，會視工作為樂趣。所以創(chuàng)造更好的環(huán)境和氛圍，讓員工有種歸屬感，以最大限度地激發(fā)員工的工作動力。讓所有員工都認同企業(yè)的文化，使企業(yè)成為員工可以發(fā)揮自己才能的大舞臺，這種輕松自在的工作環(huán)境會讓他們對工作產(chǎn)生更大的興趣。

②對員工要進行適度的放權(quán)，并遵守承諾，相信員工的自我控制能力和管理能力，在其工作期間，管理層盡量不插入管制，給員工最大的自由，促進員工最大限度地發(fā)揮才能，并在工作中積極聽取員工的建議和意見，從而促進員工工作的速度和效率。

③管理層要盡量了解員工的特長，并在合適的條件下，給予他們更多的機會，充分展示其特長，發(fā)揮其優(yōu)勢，這樣員工在賺得工資的同時，也獲取了心理上的很大滿足，比如自尊感、成就感，以及對自我價值得以實現(xiàn)的充分肯定感。這樣，員工才會越來越主動地投入工作，并投入更多的責任感。

④搭建一些交流平臺，促進員工之間的互動，加快隱性知識轉(zhuǎn)移共享的速度。Dixon認為：如果我們想讓組織中的人共享他們所學到的知識，我們必須明智地創(chuàng)造條件，在該條件下，共享的結(jié)果符合個人利益。

在現(xiàn)代的企業(yè)中，隱性知識的轉(zhuǎn)移共享越來越受到企業(yè)的重視，對它的研究也越來越多。本文主要通過將社會心理學家道格拉斯·麥格雷戈X理論-Y理論的人性假設(shè)和企業(yè)內(nèi)隱性知識的轉(zhuǎn)移共享結(jié)合起來，給出了企業(yè)內(nèi)員工隱性知識轉(zhuǎn)移共享X理論-Y理論的員工人性假設(shè)，并給出了相應(yīng)的解決對策。

需要指出的是，企業(yè)內(nèi)的知識轉(zhuǎn)移共享并不是企業(yè)知識管理的最終目標，我們轉(zhuǎn)移共享知識主要是為了使知識成為可以轉(zhuǎn)化為有價值的知識資產(chǎn)，從而應(yīng)用于企業(yè)的發(fā)展。而且知識的轉(zhuǎn)移共享還包括企業(yè)之間知識的轉(zhuǎn)移共享，這同樣應(yīng)該引起高度的重視。

（作者單位：西安電子科技大學經(jīng)濟管理學院）