[摘 要] 本文分析了目前人力資源管理在應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)存在的不足，并在此基礎(chǔ)上探討了人力資源開發(fā)與管理如何適應(yīng)“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”需求的對(duì)策，強(qiáng)調(diào)了人力資源開發(fā)與管理必須在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中不斷創(chuàng)新、變革才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。

[關(guān)健詞] 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 人力資源 管理

“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”是人類社會(huì)發(fā)展的第三次浪潮中出現(xiàn)的一種新的經(jīng)濟(jì)范疇，知識(shí)成為所有創(chuàng)造財(cái)富的要素中最基本、最有效的生產(chǎn)要素，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)健是知識(shí)的生產(chǎn)率，勞動(dòng)生產(chǎn)率已經(jīng)不能創(chuàng)造更多的價(jià)值，大規(guī)模的集約化生產(chǎn)也不再是先進(jìn)的生產(chǎn)方式，因此人力資源成為企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)最寶貴的稀缺資源。為了順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益廹近的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源開發(fā)與管理必須要逐步走向?qū)θ说闹R(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力的管理，使人力資源開發(fā)和管理工作適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)

1.基本含義

“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”，在1996年“經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織”就明確了其定義:“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”。所謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)，是以知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用為基礎(chǔ)，以創(chuàng)造性的人力資源為依托，以高科技及智業(yè)為支柱的經(jīng)濟(jì)，它包含了科學(xué)、技術(shù)、能力、管理等等，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，又尤為強(qiáng)調(diào)知識(shí)的能力部分。

2.基本特點(diǎn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的有以下特點(diǎn)幾個(gè)特點(diǎn)：“經(jīng)濟(jì)發(fā)展可持續(xù)化;資產(chǎn)投入無(wú)形化;世界經(jīng)濟(jì)一體化;經(jīng)濟(jì)決策知識(shí)化”。同工業(yè)經(jīng)濟(jì)比較，在產(chǎn)業(yè)內(nèi)容、效率標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)方式和管理重點(diǎn)等都有了根本性的變化。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)與管理存在的不足

1.高層次的合格經(jīng)營(yíng)者匱乏，企業(yè)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的靈魂和核心。一個(gè)成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，在全球競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)有科學(xué)發(fā)展觀，注重知識(shí)產(chǎn)權(quán)的開發(fā)和生產(chǎn)技術(shù)不斷的提高，但從目前實(shí)際情況來(lái)看，雖然經(jīng)營(yíng)者的文化程度穩(wěn)步提高，年齡分布得到改善，有專業(yè)管理知識(shí)經(jīng)營(yíng)者的比例也在逐年上升，但在崗的管理者，受過(guò)工商管理系統(tǒng)學(xué)習(xí)的比例太少，多數(shù)為實(shí)踐型的企業(yè)家，無(wú)論是從數(shù)量還是質(zhì)量上，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，“據(jù)有關(guān)部門2000家虧損企業(yè)的調(diào)查顯示，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)素質(zhì)低下造成的虧損占三分之二以上。”因此，人才短缺是人力資源開發(fā)普遍存在的緊迫問(wèn)題。

2.專業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)技工稀缺，不能因崗擇人

世界發(fā)展得太快，八十年代公派出國(guó)選擇的專業(yè)一般都為理、工科，沒(méi)人去修法律、管理、工商等專業(yè)，國(guó)內(nèi)教育結(jié)構(gòu)也是理工偏多，管理、法律偏少，到了2000年企業(yè)由再造發(fā)展到創(chuàng)新的速度變化之際，我們拔尖的技術(shù)人才出現(xiàn)斷層，諸如財(cái)務(wù)總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、項(xiàng)目總監(jiān)、規(guī)劃師、營(yíng)銷策劃師、品牌規(guī)劃師等都是稀缺人才;中國(guó)目前雖然成為制造大國(guó)，但有絕活和一技之長(zhǎng)的高級(jí)技工短缺，一方面是大量人員下崗，一方面是有崗無(wú)人有能力去上，與市場(chǎng)需求形成巨大反差。

3.人力資源管理體制落后，部門功能得不到發(fā)揮

企業(yè)人力資源管理的核心工作，是指把企業(yè)員工作為企業(yè)財(cái)富增長(zhǎng)的重要組成部分，使員工在適合的崗位上將個(gè)體潛能得到最大的發(fā)揮并得到激勵(lì)?，F(xiàn)行的狀況卻是傳統(tǒng)的人事部由人力資源開發(fā)部所替代，稱謂改了但工作實(shí)質(zhì)未變，人力資源管理僅僅是按照企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃，完成招聘、錄用、定編定崗、調(diào)動(dòng)、退休、考核等事務(wù)性工作，績(jī)效考核也沒(méi)有起到激勵(lì)作用，部門執(zhí)行功能程序化、簡(jiǎn)單化，屬于粗放型管理，企業(yè)沒(méi)有真正從人力開發(fā)和資源利用中獲利。

4.人力資源配置不合理，管理制度不健全

當(dāng)前人員配置不合理表現(xiàn)為從觀念上還沒(méi)有把人力資源看成是一種財(cái)富，從“因人設(shè)崗”到“以崗定人”都沒(méi)考慮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不能發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，對(duì)生產(chǎn)一線外的技術(shù)人員、管理人員、綜合部門人員配備比例沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)劃，能力定崗實(shí)施比例小、年齡結(jié)構(gòu)不能達(dá)到最優(yōu)，對(duì)于人才流動(dòng)，多從物質(zhì)上的硬卡和檔案的軟拖處理，缺乏理智流動(dòng)的辦法和措施，不能實(shí)現(xiàn)人與職位的有效配置，同時(shí)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)的人力資源管理法規(guī)和規(guī)章有待健全，以人為重點(diǎn)的人才管理制度還沒(méi)有形成，造成人才浪費(fèi)，影響人才梯隊(duì)的培養(yǎng)。

三、人力資源開發(fā)適應(yīng)“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”需求的對(duì)策

1.提高人力資源開發(fā)投資比例，改善教育結(jié)構(gòu)

目前人力資源投資強(qiáng)度低，表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是教育投資嚴(yán)重不足。經(jīng)合組織國(guó)家教育投資占GNP5%～6%，發(fā)展中國(guó)家平均為4%，中國(guó)則為3.05%。中國(guó)經(jīng)濟(jì)在高速發(fā)展，但教育投資占GNP的份額并未增長(zhǎng)，無(wú)論是從教育投資和受高等教育人數(shù)比例來(lái)看，與國(guó)外相比差距實(shí)在太大，加之教育投資收益率低，人力資源已不能符合和滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高度化對(duì)人力的需求；二是企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)和挖掘投資不足。大量資金用于企業(yè)生產(chǎn)，物力資本、財(cái)力資本、人力資本投資沒(méi)有有效的配合，致使資金運(yùn)轉(zhuǎn)效率低、成本高。因此為了加速我國(guó)人力資源的開發(fā)，必須加大教育投資、企業(yè)人力資本投資和RD投入，促進(jìn)科學(xué)進(jìn)步；在加大投入的同時(shí)，要改善高等教育結(jié)構(gòu)層次不合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，以培養(yǎng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需要的高素質(zhì)人材。

2.建立行之有效的人才激勵(lì)機(jī)制，提升組織的整體績(jī)效

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)力，將會(huì)由其掌握有形資產(chǎn)的數(shù)量轉(zhuǎn)移到擁有知識(shí)的能力和服務(wù)能力等無(wú)形資產(chǎn)的數(shù)量上去。例如，美國(guó)著名的微軟公司總資產(chǎn)在很短的時(shí)間就達(dá)到143億美元，其無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值市價(jià)已高達(dá)1623億美元，該公司的市場(chǎng)價(jià)值已超過(guò)美國(guó)三大汽車公司的總和，它提示只有人才才是企業(yè)最主要的戰(zhàn)略資源。中國(guó)人才的凈輸出已成為我國(guó)跨入知識(shí)經(jīng)濟(jì)門檻的最大障礙，掘棄人力開發(fā)和管理中人才觀的落后、輕視知識(shí)和知識(shí)擁有者；靠人際關(guān)系升職，按資論輩晉級(jí)；重視人才引進(jìn)，忽視人才在服務(wù)過(guò)程中權(quán)益保護(hù)等落后的觀念和作為，已成為保護(hù)人力資源的重中之重。從以人為本轉(zhuǎn)為以能為本，讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)相互促進(jìn)，讓有能力的人擔(dān)當(dāng)重任，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人機(jī)制，促使企業(yè)的每一個(gè)員工能各盡所能，學(xué)有所用、人盡其才，通過(guò)不斷改善個(gè)人績(jī)效水平，提升組織的整體績(jī)效。

3.重視企業(yè)勞動(dòng)者職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以科研創(chuàng)新和職工培訓(xùn)為中心，企業(yè)越來(lái)越需要教育的程度，因此加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，提高員工理論、業(yè)務(wù)、技能水平成為人力資源管理的核心問(wèn)題，實(shí)施過(guò)程中，除了重點(diǎn)對(duì)不同的培訓(xùn)者制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、教學(xué)實(shí)施、教材適用度的選擇外，關(guān)健是要確定評(píng)估計(jì)劃，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)期和結(jié)束后數(shù)據(jù)收集來(lái)分析鑒別培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)投資回報(bào)率，促使從管理層到員工上下保持學(xué)習(xí)的潛意識(shí)，使企業(yè)具有職業(yè)再創(chuàng)造能力，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的需求。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化教育，重視文化變革與融合

企業(yè)文化核心就是共同價(jià)值觀。優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)、顧客就是上帝、保持團(tuán)結(jié)協(xié)作和高度的團(tuán)隊(duì)精神、尊重發(fā)揮人的主人翁精神、鼓勵(lì)創(chuàng)新，都是企業(yè)文化的價(jià)值體現(xiàn)，從錄用到培訓(xùn)，員工對(duì)企業(yè)文化價(jià)值的認(rèn)同是非常關(guān)鍵的一環(huán)，人力資源部門在企業(yè)文化傳播和認(rèn)同感方面要做好籌劃、咨詢和教育工作;另一方面中國(guó)很多企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期，必然面臨企業(yè)文化的變革，因此，人力資源管理更要重視本土企業(yè)文化和跨國(guó)文化的結(jié)合和變革，將轉(zhuǎn)型期帶來(lái)的各個(gè)方面的多元化文化進(jìn)行融合，避免企業(yè)核心價(jià)值的缺失，同時(shí)要突破傳統(tǒng)意識(shí)中的企業(yè)、地區(qū)邊界，培養(yǎng)全球觀念和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，以降低因文化沖突而帶給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

5.提高知識(shí)領(lǐng)域的自主創(chuàng)新能力，使知識(shí)在使用中增值

根據(jù)知識(shí)擴(kuò)散模型，我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)趕超的初級(jí)時(shí)期，技術(shù)貿(mào)易以技術(shù)引進(jìn)、轉(zhuǎn)移和模仿為主?？蒲性核?、企業(yè)研發(fā)的思路主要還在技術(shù)引進(jìn)上，在合資過(guò)程中關(guān)注點(diǎn)在資產(chǎn)比例控制，忽視知識(shí)的控制力。僅僅停留在引進(jìn)而不去開發(fā)、創(chuàng)新，合理利用技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，最大化發(fā)揮知識(shí)外在性的作用，同樣會(huì)造成經(jīng)濟(jì)資源的大量流失，因此，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)除了要不斷地增加有效勞動(dòng)和資本外，還需積極地提高自身的知識(shí)積累，提高對(duì)知識(shí)領(lǐng)域的自主創(chuàng)新能力，使知識(shí)作為特殊的資源在使用中發(fā)展和增值。

五、結(jié)束語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，給人力資源開發(fā)與管理帶來(lái)了機(jī)遇，也帶來(lái)了挑戰(zhàn)。加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與利用，是企業(yè)謀求發(fā)展的一項(xiàng)長(zhǎng)期任務(wù)，必須置于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要位置；只有有效地整合人力資源，建立人才資源管理體系，在方法、觀念及管理評(píng)估手段上不斷創(chuàng)新，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，才能主動(dòng)的應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需求。

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